Удовлетворенность трудом как условие развитие человеческого капитала

Понятие «человеческий капитал», теории человеческого капитала, возникли во второй половине двадцатого века в экономической науке как ответ на вызовы времени в виде формирования постиндустриального и информационного обществ, инновационной экономики, в которых беспрецедентно выросла роль работников интеллектуального труда, а доля неквалифицированного труда, напротив, снизилась. В этой связи, процесс замещения природного и физического капиталов человеческим, возрастание объемов инвестиций в человеческий капитал над инвестициями в физический капитал — характерные тренды второй половины ХХ и начала ХХI веках для развитых, а также быстро развивающихся стран мира1.

Существует множества интерпретация данного понятия. Мы придерживаемся экономического подхода к его пониманию, отраженному в трудах Г. Беккера, согласно которому человеческий капитал определяется способностью человека приносить доход. В соответствии с этим он характеризуется профессиональными знаниями, навыками, трудовой мотивацией, здоровьем – важнейшими индивидуальными факторами трудовой эффективности. Между тем то, в какой мере человек будет выкладываться в своей профессиональной деятельности, существенно зависит от условий труда и удовлетворенности ими – его социального здоровья2 в сфере трудовых отношений.

Удовлетворенность трудом можно определить как состояние сознания, продуцирующее положительные реакции на процесс реализации ожиданий по тем или иным проблемам производственной жизни3.

Выделяются различные показатели удовлетворенности трудом, как например: удовлетворённость зарплатой, социально-психологический климат в трудовом коллективе, управляемость ситуацией (то, в какой мере трудовая ситуация зависит от конкретного человека), степень участия в управлении, удовлетворенность карьерой и степенью зависимости карьеры от усилий работника, чувство собственной востребованности в трудовых отношениях т.п. 1

Л.В. Колпина, на основе данных авторского социологического опроса, проведенного в Белгородской области, утверждает, что более 70% населения хотели бы полнее себя раскрыть в профессиональной сфере, и лишь чуть более трети опрошенных сообщают, что реализуют себя в профессиональных отношениях. Четвертая часть респондентов указывает на неэффективность организации труда в коллективе, и только пятая часть сообщает, что размер их заработной платы в большой мере зависит от них самих, тогда как 42,6% - что совсем не зависит. Чувствует себя в полной мере востребованной в трудовом коллективе четверть опрошенных, тогда как более трети – востребованным от части и почти каждый четвертый – не востребованным2.

В исследовании К.В. Харченко также исследуется различные параметры удовлетворенности трудом. В ряду таких параметров, наибольшими значениями удовлетворенности характеризуются: отношения в коллективе, выполняемая работа условия труда (индекс удовлетворенности отношениям в коллективе составляет 0,61, выполняемой работой – 0, 51, условия труда – 0,49 при максимально возможном значении единице). Как мы видим, даже наиболее позитивно оцениваемые параметры имеют лишь среднее значение или незначительно превышают его. Менее всего удовлетворены опрошенные заработной платой, индекс удовлетворённости которой составляет 0,16. Корреляционный анализ, осуществлённый в работе К.В. Харченко, показал, что полная удовлетворенность выполняемой работой зависит, главным образом от фактора морального или материального удовлетворения, позволяющих жить в достатке и ощущать свою нужность и значимость, реализуя свой потенциал1.

О том, что это является наиболее проблемным моментом, говорят и данные других исследований. По результатам опроса Фонда «Общественное мнение» за 2016 год, ¾ работающего по найму российского населения не довольно оплатой их труда. По их мнению, причиной низкой оплаты труда является то, что не ценятся специалисты, труд людей дешево оценивается, а также нежелание работодателей платить хорошую зарплату. Причем, в сравнении с 2015 годом доля жалующихся на то, что денег от зарплаты до зарплаты им не хватает, несколько выросла. Не способствует трудовой мотивации и то, что в сравнении с 2013 годом, в 2015 выросла, и в 2016 году продолжает расти доля людей, опасающихся, что в ближайшее время их зарплата может снизиться. Если в 2013 году таковых было 28%, то в 2016 – 52%.

Мощным трудовым демотиватором выступает несоответствие между оценкой своего труда работниками и реальной оплатой их труда. О таком несоответствии в 2015-2016 годах сообщили 65-66% респондентов, тогда как о соответствии – 26-27%2.

Итак, важнейшим проблемным моментом, обуславливающим низкую удовлетворенность трудом населения на протяжении уже многих лет, является низкая оплата труда. Несправедливость в оценке труда, помимо прочего, ассоциируясь с ощущением низкой значимости своей в трудовых отношениях и своего трудового вклада, является мощным трудовым демотиватором, обуславливая снижение человеческого капитала организаций и предприятий.