Улучшение уровня квалификации персонала за счет повышения уровня его вовлеченности в рабочий процесс

В современной экономике основной задачей для любого предприятия индустрии гостеприимства является не только поддержание нормального функционирования предприятия, но и повышение эффективности его деятельности. Популярность гостиницы среди клиентов, которая приводит к повышению данных показателей, зависит не только от ее географического положения и внутреннего устройства, но и от квалификации персонала. Без квалифицированного обслуживающего персонала гостиница не сможет приносить прибыль - гость останется недовольным, если его расположить в самом лучшем номере, но при этом плохо обслуживать.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что в настоящее время в гостиничном бизнесе существует нехватка квалифицированного персонала, обладающего знаниями и навыками, необходимыми для оказания первоклассного сервиса.

Уровень сервиса на предприятиях гостиничной индустрии напрямую зависит от уровня профессиональной подготовки персонала, поэтому их успешная деятельность зависит от способности подбирать необходимый квалифицированный персонал. Сотрудники для работы в гостиницах проходят жесткий отбор, и к ним предъявляется множество требований, как по личностным характеристикам, так и касаемо навыков и умений.

Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, получения практического опыта. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специальности [1].

Можно выделить две основные составляющие квалификации работника:

• 1.    Наличие ученых степеней, званий, различных ступеней образования по специальности;

• 2.    Наличие практического опыта работы по данной специальности.

На данный момент в Москве существует более 150 вузов, которые готовят кадры для гостиничного, туристического и ресторанного бизнеса, но уровня подготовки выпускников недостаточно в современных условиях рынка гостиничных услуг [3]. Профильные вузы в основном обеспечивают своих студентов теоретической базой, и они не имеют полноценной возможности применения полученных знаний на практике. Из-за этого молодые специалисты чувствуют себя невостребованными, испытывают трудности с трудоустройством и последующей адаптацией на рабочем месте.

Что же касается практического опыта работы, в этом случае ответственность за повышение уровня квалификации персонала полностью лежит на гостиничном предприятии. Развитие персонала позволяет гостиничному предприятию увеличивать кадровый потенциал, так как система внутрифирменного обучения увеличивает мотивацию сотрудников [2]. Благодаря такому развитию сотрудники могут выполнять более сложные задачи, что способствует их карьерному росту, а также лояльности к гостиничному предприятию, в котором они работают.

Крайне важную роль в улучшении уровня квалификации персонала играет вовлеченность сотрудника в рабочий процесс. Под вовлеченностью персонала следует понимать степень участия сотрудников в жизни и деятельности компании, совпадение интересов компании и интересов сотрудников, позитивное отношение к своей работе, которое приводит к повышению производительности труда.

Рассмотрим основные критерии, оказывающие влияние на вовлеченность сотрудников, как со стороны необходимости их внедрения для предприятия, так и со стороны полезности для вовлеченных работников, которые приняли решение о повышении своей квалификации.

• 1.    Настрой на стратегию.

• 2.    Настрой на изменения.

• 3.    Обратная связь и признание.

• 4.    Оплата.

• 5.    Карьера.

• 6.    Руководитель и коллеги.

Предприятию необходимо доводить стратегию компании до сотрудников, так как чёткое представление о своих целях и задачах способствует повышению уровня их производительности. Сотрудник в свою очередь понимает, что для успешной работы в соответствии со стратегией компании ему необходимо повысить квалификацию.

Сотрудники должны быть готовы адаптироваться к изменениям в структуре и образе действия компании, положительно реагировать на внедрение инноваций. Вовлеченный сотрудник готов принимать изменения в структуре своей работы.

Руководитель должен высказывать своё мнение касательно работы сотрудника, применять методы нематериальной мотивации, поощрять и вдохновлять, чтобы сотрудник чувствовал важность своего вклада в работу предприятия. Сотрудник в свою очередь ожидает отклика на свою готовность к повышению уровня квалификации.

Оплата является одним из основных драйверов интеллектуальной вовлеченности сотрудников, так как даже самый мотивированный сотрудник может сменить место работы из-за неудовлетворенности оплатой труда. Сотрудник ожидает повышения заработной платы из-за прогнозируемого улучшения его рабочих характеристик.

Сотрудники должны понимать перспективы карьерного роста, стоящие перед ними, так как их отсутствие – одна из основных причин ухода с места работы. При повышении уровня квалификации сотрудник получает больше перспектив карьерного роста.

Как правило, хорошие отношения с руководителем позволяют сотрудникам работать эффективнее и получать больше удовольствия от рабочего процесса. Наличие хороших отношений в коллективе в целом -важнейшая составляющая вовлеченности. Сотрудник ощущает, что при повышении квалификации получит поддержку и одобрение.

Если сотрудник полностью вовлечен в рабочий процесс, то он сам испытывает необходимость и желание повышать свою квалификацию, так как это будет непосредственно связано с драйверами вовлеченности. Предприятию станет гораздо проще повысить квалификацию работника путем внутрифирменного обучения, организации различных тренингов и семинаров и др., не встречая на пути преград и нежелания с его стороны, так как сотрудник будет показывать свою готовность к обучению благодаря высокому уровню лояльности к компании.

Если предприятию необходимы высококвалифицированные сотрудники, то при учете вышеперечисленных критериев при разработке стратегии управления персоналом компания  получит  следующие преимущества:

• •     Возможность повышения квалификации кадров внутреннего

резерва;

• •      Снижение текучести персонала;

• •      Снижение затрат на набор персонала;

• •      Выработка стимулов для развития каждого сотрудника в

отдельности и организации в целом;

• •     Уменьшение срока адаптации новых сотрудников;

• •     Снижение затрат на обучение сотрудников (ввиду большей

однородности их состава).

Таким образом, можно сделать вывод, что для решения проблемы низкого уровня квалификации персонала со стороны предприятий индустрии гостеприимства, необходимо учитывать все критерии, которые позволят повысить уровень вовлеченности персонала. Вовлеченный персонал с удовольствием включается в работу и демонстрирует готовность к повышению уровня своей квалификации, тем самым улучшая показатели эффективности деятельности предприятия.

«Экономика и социум» №10(29) 2016