Кадровый резерв вуза. Рубрика в журнале - Университетское управление: практика и анализ
К вопросу о государственной итоговой аттестации в аспирантуре нового типа
Статья научная
Статья посвящена анализу новой модели подготовки и аттестации научно-педагогических кадров в аспирантуре. Отмечаются внутренние противоречия этой модели, ее концептуальная незавершенность. Особое внимание уделяется содержательным и организационным аспектам итоговой аттестации выпускников аспирантуры. На основе анализа нормативной базы аспирантуры как третьего уровня высшего образования в контексте российской образовательной практики и в плоскости компаративного анализа норм, сформированных в европейском образовательном пространстве, обосновывается вывод о том, что сохраняющаяся институциональная разобщенность системы подготовки научных кадров и системы присуждения ученых степеней препятствует разработке и реализации мер, направленных на совершенствование аспирантуры, повышение ее эффективности. Проведено сопоставление требований федеральных государственных образовательных стандартов аспирантуры и дескрипторов, характеризующих компетенции выпускника образовательных программ третьего уровня высшего образования, выработанных в рамках Болонского процесса. Обосновывается вывод о том, что квалификация «Исследователь. Преподаватель-исследователь», которая будет присваиваться по итогам освоения программ аспирантуры, создает дополнительную градацию в системе квалификационных уровней научно-педагогических работников. Квалификационная группа обладателей дипломов об окончании аспирантуры будет располагаться между квалификационными группами магистров и кандидатов наук, причем соотнести ее с квалификационными уровнями, принятыми в большинстве стран мира, крайне затруднительно. В статье сформулированы некоторые рекомендации по оптимизации действующей системы аттестации кадров высшей квалификации, в том числе: 1) о предоставлении вузам и научно-образовательным центрам, при которых действует аспирантура, права самостоятельного присуждения ученые степени; 2) об изменении процедуры защиты диссертации, привлечении для оценки диссертационных исследований экспертов, не аффилированных с вузом (научно-образовательным центром), осуществляющим подготовку и аттестацию аспирантов; 3) о сохранении предлагаемых форм итоговой аттестации - выпускной квалификационной работы, научного доклада об основных результатах выполненных исследований - в качестве альтернативных вариантов завершения аспирантской программы без присуждения ученой степени кандидата наук. Результаты работы и предложенные рекомендации целесообразно учитывать в продолжающейся работе по совершенствованию концепции развития национальной системы подготовки и аттестации научных кадров, а также при планировании конкретных управленческих решений, направленных на повышение эффективности аспирантуры.
Бесплатно
Личностные компетенции управленческого резерва предпринимательского университета
Статья научная
Представлены результаты теоретико-эмпирического исследования личностных компетенций управленческого резерва университета. Целевая ориентация состояла в выявлении личностных компетенций сотрудников университета, выразивших желание войти в группу управленческого резерва при реализации инновационно-предпринимательской модели развития университета. Особой целью являлось раскрытие специфики оценки деятельности резервистов экспертами с разными ценностными приоритетами. Модель развития может быть успешно реализована, если ценности ключевого персонала, являясь предикторами принятия решений и поведения, соответствуют базовым ценностям модели. Экспертами в условиях ротации кадров, как правило, становятся известные специалисты с хорошей академической или управленческой репутацией, которые тем не менее могут являться приверженцами принципиально разных базовых ценностей. Определение, как и насколько сказываются эти различия в экспертных оценках деятельности резервистов, является важной задачей. В научном плане углубляются знания о ценностной регуляции деятельности. В практическом - полученные результаты становятся основой для совершенствования управления за счет повышения качества процедур оценки и отбора кадров. Методологической основой исследования явился компетентностный подход Г. Читама, Г. Чиверса, Л. Деламара и Дж. Винтертона. Перечень значимых личностных компетенций определен на основе анализа корпоративной документации, из него выделен минимально достаточный комплекс компетенций: ценности развития, ответственность и открытость в принятии решений, креативность и ситуативное лидерство. Представлены результаты сравнительного анализа характеристик личностных компетенций управленческого резерва и аналогичной выборки сотрудников университета, проведено соотнесение оценок последующей эффективности деятельности, выполненных двумя группами экспертов. Ценностные приоритеты первой группы проявлялись как инновационно-предпринимательские. Вторая группа ценностно ориентирована на гумбольдтовскую модель с поддержанием сложившихся систем отношений. Показано, что в управленческий резерв желают войти люди с разными комплексами личностных компетенций, тем не менее зафиксированы статистически значимые различия в личностных компетенциях группы резерва и контрольной группы, что свидетельствует о выраженной ориентированности потенциальных резервистов на программу развития университета. Раскрыта ключевая роль инновационных и предпринимательских ценностей как регуляторов решения задач повышения конкурентоспособности, соотношение осознанного и неосознанного в реализации ценностей. Ключевая роль ценностей как предикторов поведения проявила себя в различиях экспертных оценок. Оценивая успешность работы резервистов, эксперты с разными ценностными ориентациями, отдали высокие оценки разным сотрудникам. Это, в частности, проявилось в значимых положительных корреляциях оценок, данных экспертами, настроенными предпринимательски, и в значимых отрицательных корреляциях оценок экспертов, ориентированных на гумбольдтовскую модель, с показателем приверженности сотрудников инновационным ценностям. Подтвердилась значимость выделенных теоретически комплексов личностных компетенций сотрудников, реализующих программу повышения конкурентоспособности в условиях инновационно-предпринимательской модели, показана принципиальная значимость адекватного подбора экспертов. Исследование открывает возможности проектирования процедур ассессмент-центра. Результаты могут быть непосредственно использованы кадровыми структурами вузов, избравшими аналогичную модель развития. Оригинальность исследования состоит в выявлении соответствия комплексов личностных компетенций кадрового резерва вуза, в раскрытии значимости построения процедур подбора экспертов, ценностно-ориентированных в отношении выбранной модели развития вуза.
Бесплатно
