Управление адаптацией персонала

Трудовая адаптация персонала — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизических,      социально-психологических,      организационно административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. [1]

Для того чтобы организация смогла управлять адаптацией, работники, занимающиеся этим направлением, должны знать об адаптации всё до мелочей.

Адаптация персонала имеет два вида: первичная и вторичная. Первичная адаптация – это приспособление работника, не имеющего опыт работы (как правило, термин «первичная адаптация» используется для выпускников ВУЗов). Вторичная адаптация – это приспособление уже имеющих опыт профессиональной деятельности работников. [2]

В настоящее время в рыночных условиях роль вторичной адаптации преобладает над первичной. Однако, исходя из зарубежного опыта организации управления адаптацией, следует уделять большее значение первичной адаптации молодого работника, чем делается это сейчас на отечественных предприятиях, так как заинтересовать молодого, не имеющего практического опыта работника тяжело, ибо он всегда уверен, что есть что-то лучшее, чем существующая реальность.

В большинстве случаев адаптация персонала рассматривается как освоение человеком выбранной специальности, усвоение условий труда, достижение поставленных нормативов. Но ещё адаптация означает приспособление человека к работе в том или ином коллективе, к социальным нормам поведения и взаимоотношения, принятым в этом коллективе, а также удовлетворение духовных и материально-бытовых потребностей обеих сторон.

Так же как и на любой процесс, на адаптацию влияют различные факторы, от которых зависит её развитие. Из предыдущего абзаца можно сделать вывод, что адаптация бывает производственная и внепроизводственная. На производственную адаптацию влияют такие факторы: характер и содержание труда в данной профессии, уровень организации и условия труда, нормы взаимоотношений в коллективе, система организации труда, организационная структура организации, профессиональная структура коллектива, размеры заработной платы, состояние производственной и технологической дисциплины, степень готовности рабочего места к трудовому процессу, правила трудового распорядка. На внепроизводственную влияет следующее: способы распределения и возможности получения жилья, места в детском саду и т.д., формы общения в нерабочее время, наличие базы отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений. [3]

Несмотря на то, что виды и факторы, влияющие на адаптацию очень разные, они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому, чтобы процесс управления адаптацией был эффективным, он должен быть единой системой, которая обеспечит быстроту и успешность прохождения адаптации работником.

Поскольку процесс адаптации персонала очень сложный процесс, он делится на четыре сменяющих друг друга этапа:

• 1.    Оценка – на данном этапе происходит оценка уровня профессионализма новичка. Если адаптация у работника вторичная, то

• 2.    Ориентация – здесь новый работник знакомится со своими обязанностями. На данном этапе обычно проводятся обучающие тренинги, позволяющие работнику познакомиться с компанией, её историей, своей специальностью и особенностями работы.

• 3.    Действенная адаптация – новичок привыкает к своему новому статусу и вступает в межличностные отношения с коллективом. Рекомендуется давать новенькому возможность проявлять себя в различных сферах и оказывать при этом максимальную поддержку, а также оценивать эффективность его действий.

• 4.    Функционирование – самый сложный и по продолжительности самый долгий (от 1 года до 1,5 лет) этап, в процессе которого происходит переход к стабильной работе. Данный этап следует максимально регулировать. Так, срок этого этапа можно сократить до нескольких месяцев, что принесёт немалую финансовую выгоду.

длительность данного этапа будет минимальной.

При переходе с одного этапа на другой у работника возникают трудности, в ходе которых у нового работника возникает чувство неопределённости, тревога и сопротивляемость. Для того чтобы избежать этого, на каждом этапе нужна такая система управления адаптацией, которая поможет работнику преодолеть все возникающие трудности, а для этого работники, занимающиеся адаптацией нового персонала должны учитывать все особенности, риски и факторы, влияющие на адаптацию.

Проанализировав некоторые особенности адаптации, можно сделать вывод: адаптация – очень сложный и разнообразный процесс, показателем успешности которого является удовлетворённый работник, имеющий высокий социальный статус в организации и не желающий покидать её. Правильное управление адаптацией позволяет снизить издержки организации по формированию коллектива, сократить текучесть кадров, развить позитивное отношение к работе у сотрудников, а также повысить способности работников и сплотить их в дружный коллектив.