Управление банковскими рисками путем стимулирования труда сотрудников банка

Риск является неизбежной частью банковской деятельности. Банки стремятся получить наибольшую прибыль. Но это стремление ограничивается возможностью понести убытки. Уровень риска, связанного с тем или иным событием, постоянно меняется из-за динамичного характера внешнего окружения банков. Это заставляет их регулярно уточнять свое место на рынке, давать оценку риска тех или иных событий, пересматривать отношения с клиентами и оценивать качество своих собственных активов и пассивов, а следовательно, корректировать свою политику в области управления рисками.

Система управления банковскими рисками и оптимизация ее параметров являются важнейшими объектами деятельности банков. Главная цель коммерческого банка зависит от управления компанией и качества работы персонала, определяемыми соответствующей мотивацией. Отсутствие или низкий уровень приобщенности работника к организации является одной из основных причин возникновения кадровых рисков [2].

Несмотря на то, что к сотрудникам, которых работодатель берет на работу, предъявляется масса требований, каждый новый человек в компании, по сути, - это кот в мешке. Никто не напишет в резюме, что нечист на руку и не расскажет на собеседовании о своей дружбе с "зеленым змием". Поэтому каждый раз, подписывая трудовой договор с новым сотрудником, работодатель рискует. И кадровые риски эксперты относят к числу самых опасных для бизнеса.

Как показывает практика, основной ущерб компаниям наносят их собственные сотрудники. Цифры по этому поводу особенно впечатляющие: около 80% ущерба материальным активам банков наносится их собственным персоналом. И только 20% попыток несанкционированного доступа к конфиденциальной информации приходит извне. Таким образом, кадровая безопасность является элементом экономической безопасности компании.

Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что вознаграждение играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Каждый банк использует собственную систему вознаграждений, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы [1].

Анализ современного отечественного и зарубежного опыта создания систем стимулирования сотрудников, показывает, что - это всегда разные варианты создания системы оплаты и стимулирования труда персонала. В России существует общепринятая схема вознаграждения менеджеров, включающая в себя: фиксированную часть; краткосрочное премирование; долгосрочные поощрительные выплаты; дополнительные льготы. Интересен зарубежный опыт банков, которые делят вознаграждение на три части: 1) выплачивается за выполнение трудовых обязанностей и одинакова для аналогичных должностей; 2) определяется выслугой лет; 3) определяется достигнутыми результатами в предшествующий период работы.

Риски могут быть также вызваны зависимостью банка от тех служащих, увольнение которых может привести к возникновению недостатков в ее деятельности. Для минимизации этого риска целесообразно осуществлять системную работу с кадрами, а также следить за наличием подробной технической и пользовательской документации к специализированному программному обеспечению [2].

Решить проблему риска в кадровой работе невозможно. Это идеал, достижимый лишь в отдельных звеньях управленческой работы. Но иметь установку на достижение этой цели необходимо каждому руководителю. Результаты построения рискового кадрового профиля персонала компании позволяют разработать комплекс кадровых стратегий по предупреждению рисков. Обоснованность принимаемых решений по кадровым стратегиям обусловливается использованием соответствующих методов управления рисками и персонально ориентированной системой мотивирования персонала. К числу известных методов управления рисками, каждому из которых может соответствовать определенная кадровая стратегия, относят: уклонение (избегание), передачу, разделение, самострахование, объединение, локализацию, диверсификацию, ограничение, компенсацию, предупреждение. По нашему мнению, в современных российских условиях особое внимание менеджмент компаний должен уделять разработке и реализации стратегий по предупреждению демографических, квалификационно-образовательных и мотивационных кадровых рисков.