Управление человеческим капиталом на предприятии и методы мотивации персонала

Актуальность темы исследования заключается в необходимости совмещения проблемы рациональной занятости на локальном рынке труда, в рамках конкретного предприятия, и проблемы мотивации и стимулирования работников.

Необходим подход, позволяющий совместить «расстановку», перемещение сотрудников с учетом мотивирующих факторов. Управление занятостью – одно из важных направлений работы с персоналом, которое тесно связано с мотивацией и стимулированием труда работников и должно стать прерогативой служб управления персоналом.

В связи с этим деятельность служб управления персоналом отличается от деятельности отделов кадров. Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия.

Главная цель службы персонала – повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Изучая перечисленные выше направления работы с персоналом, можно отметить, что напрямую к управлению занятостью относятся и формирование кадровой политики, и планирование потребности в персонале, и рациональное размещение работников, и содействие адаптации принятых сотрудников.

Все функции управления персоналом взаимосвязаны, и можно сказать, что эффективная их реализация влияет на эффективную занятость на предприятии.

Рассмотрим организацию работы службы управления персоналом на примере ООО « Минеральные воды Абхазии », небольшой организации, занимающейся оптовыми поставками и розничной продажей напитков в г. Сухум.

В обязанности службы управления персоналом (руководитель службы персонала и два менеджера по персоналу) входит:

• 1)    определение потребности в работниках различных специальностей;

• 2)    составление банка данных по должностям и профессиям;

• 3)    контроль рационального использования персонала;

• 4)    составление необходимых документов по приему, перемещению и увольнению работников.

На наш взгляд, для обеспечения эффективной работы службы управления персоналом на данном предприятии необходимо, чтобы основными функциями данного подразделения были:

‒ четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей организации;

‒ анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

‒ оценка и обучение кадров;

‒ внедрение современных методик работы с персоналом.

В организации работают 66 человек. Средний уровень заработной платы за 2015-2016гг. составил 21000 руб. Система мотивации и стимулирования включает прежде всего материальное и нематериальное стимулирование. Система материального стимулирования предполагает следующие компоненты:

• 1 .Организация основной заработной платы.

• 2 . Премиальные поощрения (выплачиваются ежеквартально и по итогам года). 3. Доплаты:

• ‒    за высокое профессиональное мастерство;

• ‒    за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

• ‒    выполнение особо важной работы на срок ее проведения

• 4.    Поощрения: ‒ в связи с 50-летием со дня рождения; ‒ в связи с 55-летием (женщины) и 60-летием (мужчины);

• 2. По итогам года особо отличившиеся работники в выполнении производственных заданий награждаются почетными грамотами, благодарственными письмами с вручением денежных вознаграждений.

• 3.    Работники также награждаются отраслевыми званиями, знаками отличия.

Система нематериального стимулирования состоит из следующих частей. 1. На предприятии имеется доска почета, на которой расположены фотографии наиболее отличившихся работников.

Для развития системы мотивации и стимулирования можно также использовать методику Смекала-Кучеры. Данная методика ставит своей целью изучение системы ценностей личности. Тест основан на словесных реакциях, опрашиваемых в предполагаемых ситуациях, связанных с работой и участием в ней других людей.

По мнению авторов методики, для характеристики личности наиболее существенное значение имеет ее отношение к себе, обществу и выполняемой деятельности. Исходя из этого предположения, они выделили три основных вида направленности человека: личностную, коллективистическую и деловую.

Деловая направленность (направленность на задачу – НЗ) отражает преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение ее процессом, бескорыстное стремление к познанию, овладению новыми навыками и умениями.

Коллективная направленность (направленность на взаимные действия – ВД) имеет место тогда, когда поступки человека определяются потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с товарищами по работе.

Личная направленность (направленность на себя – НС) создается преобладанием мотивов собственного благополучия, стремлением к личному первенству, престижу

В ходе проведенного опроса были получены следующие результаты (табл. 1).

Таблица 1. Результаты опроса работников ООО « Минеральные воды Абхазии»

Должность	Направленность (в баллах)
	ВД	НС	НЗ
Директор	1	9	0
Глав.бухгалхер	3	3	4
Зам. директора по производству	1	2	7
Кассир	7	5	7
Менеджер по продажам	6	8	6
Главный технолог по производству	5	6	9
Специалист по организации ремонтов на производство	3	0	7

Инженер по организации управления производством	0	1	7
Маркетолог	0	1	9
Поставщик	0	1	9

Ниже на диаграмме (рис. 1) представлены данные, характеризующие количество работников с той или иной преобладающей направленностью.

[ПРОЦЕН Т]

• ■ на задачу ■ на взаимодействие ■ на себя

Рис. 1. Количество человек с преобладающей направленностью определенного вида

Из полученных данных видно, что преобладающей направленностью является ориентация на задачу. Это свидетельствует о преобладании мотивов, порождаемых деятельностью, увлечением самой деятельностью, стремлением отстаивать свою точку зрения.

Таким образом, на основе проведенного исследования, можно сделать следующие выводы: ‒ работники не боятся сложных заданий, более того, посредством выполнения таких заданий они реализовывают себя как личность; ‒ людей, с направленностью на задачу, можно сделать ответственными в выполнении какой-либо работы; ‒ основная часть коллектива работает интенсивно, не уклоняется от непосредственного решения проблем, имеет хорошие идеи относительно того, как продолжать работу; ‒ необходимо отметить, что в характере человека направленности не разделяются строго, а сочетаются. Поэтому при выборе мотивирующих факторов необходимо учитывать все составляющие направленности, делая упор на преобладающую.

Описанный опыт предприятий позволяет говорить о тесной взаимосвязи на практике основных функций управления персоналом и проблемы рациональной занятости на локальном рынке труда.