Управление человеческим капиталом в интересах социального развития

Существующие в науке представления о человеческом капитале, несмотря на разность подходов и определений, подчеркивают сложность и многоаспектность явления. Связано это в том числе, с выделением множества компонентов в его составе, с различиями между субъектами-обладателями капитала, с участием в процессах его формирования и использования множества заинтересованных сторон и т.д. Комплексный характер человеческого капитала и многообразие условий среды его воспроизводства и реализации диктуют необходимость управленческого воздействия на данные процессы в целях повышения их эффективности и преодоления негативных тенденций его развития. Особенно важной задача управления формированием и развитием человеческого капитала представляется в свете необходимости снижения остроты социальных противоречий, улучшения показателей социального развития в целом.

Управление человеческим капиталом в исследованиях рассматривается с точки зрения различных оснований. Например, с позиции выделения этапов формирования и использования человеческого капитала, анализа отдельных компонентов данных процессов - управления образованием, ин- вестициями, кадровым потенциалом, человеческим капиталом в различных отраслях народного хозяйства и т.д. Часто используемым подходом является также рассмотрение его уровневой организации. Количество выделяемых уровней может быть различным, так же как и то, кем и какие управленческие функции в них осуществляются. Как правило, макроуровню в таких классификациях соответствует уровень государства, региона [1, 2], микроуровню - хозяйствующий субъект [3, 4], личность, отдельно взятый обладатель человеческого капитала [5]. Обобщая различные подходы можно выделить его основные уровни соответственно масштабу субъекта и объекта регулирования. Индивидуальному, корпоративному и национальному человеческому капиталу соответствуют микро, мезо и макроуровни управления, для каждого из которых характерны свои субъекты и объекты, а также цели и средства воздействия.

В качестве объекта управления на микроуровне выступает индивидуальный человеческий капитал. Субъектом, осуществляющим регулирующее воздействие, является сам обладатель капитала и его семья, представляющая собой один из основных социальных институтов, от кото- рого зависит процесс воспроизводства и развития человеческого капитала в различных его аспектах - физическом, социальном, интеллектуальном и др. Именно в семье формируются стратегии поведения в различных сферах, достижительная мотивация и система ценностных ориентаций [6]. В том числе, на данном уровне определяются образовательные траектории членов семьи, осуществляются инвестиции в их реализацию. Соответственно, состояние ресурсного потенциала семьи оказывается существенным фактором, определяющим качественные и количественные параметры человеческого капитала, формирующегося в ней [7], что в итоге оказывает влияние на социальное развитие, зависящее от деятельности человека, в которой он раскрывает свои способности, реализует приобретенные и создает новые знания. Именно поэтому негативные тенденции развития человеческого капитала, имеющие источником происхождения проблемы в сфере семьи - невысокий уровень рождаемости, неустойчивость брачных отношений, неравный доступ к качественным социальным услугам и благам, не позволяют ему полной мере реализовать свою значение как фактора прогрессивного социального развития. В свою очередь, уровень развития социально-экономической системы оказывает влияние на человеческий капитал через обеспечение доступа к различным социальным благам, ресурсам: чем он шире, тем больше возможностей у населения удовлетворять свои потребности, развивать и реализовывать свой потенциал [8, 9].

Мезоуровень соответствует уровню предприятий, организаций, для которых человеческий капитал выступает в виде совокупности знаний и компетенций работников. На данном уровне регулирование человеческого капитала важно в контексте достижения основных целей существования предприятия или организации: получения прибыли, эффективной деятельности и осуществления функций, для которых оно было создано, сохранения и улучшения положения в условиях конкурентной среды и т.д. Инструментом выступает кадровая политика, проводимая хозяйствующим субъектом, от которой зависит не только эффективность применения человеческого капитала работников, но и его накопление. В течение трудовой деятельности работник приобретает не только уникальные навыки и знания, возможность применения которых и получения за это вознаграждения имеется только в рамках того предприятия или организации, где они были получены (специфический человеческий капитал) [10], но и универсальные навыки и компетенции, позволяющие ему быть успешнее, иметь конкурентные преимущества на рынке труда. Продолжение процесса формирования и накапливания человеческого капитала в процессе труда тем более важно, что для части работников существует необходимость прохождения дополнительного обучения или переобучения, причинами которых могут выступать специфичность выполняемых трудовых функций, несоответствие имеющегося запаса знаний требованиям рабочего места, работа не по специальности, появление новых требований к компетенциям и знаниям работников и т.д. [11]. Помимо причин, связанных с качеством человеческого капитала и его соответствием текущим требованиям рынка труда, необходимость включения в процесс непрерывного образования связана с научно-техническим прогрессом, меняющим не только производственную, экономическую, но и бытовую сферы жизнедеятельности. Таким образом, подготовка и обучение в процессе работы необходима не только для развития индивидуального или корпоративного человеческого капитала, но и для социального развития в целом: «Существует три основных канала, по которым образование и подготовка на рабочих местах могут воздействовать на благосостояние общества. Во-первых, они делают работников способными к более сложному и более производительному труду. Во-вторых, помогают людям лучше, более умело и рационально распоряжаться своими материальными ресурсами и ресурсами своего времени… Наконец, в-третьих, накопление человеческого капитала повышает не только скорость, с которой распространяются, но и скорость, с которой генерируются научные, технические и организационные открытия и изобретения» [10, с. 11].

Отсутствие у работодателей возможностей или необходимости инвестировать в обучение работников сужает функции управления человеческим капиталом на данном уровне в части формирования, превращая его преимущественно в сферу регулирования его использования. Эффективность этой деятельности имеет значение как для стабильного функционирования предприятия или организации, так для работников, получающих полноценную реализацию своего потенциала и соответствующий доход, и в целом для социаль- ного развития, в виде снижения уровня безработицы, повышения доходов, роста производительности труда и т.д.

Особенности рассмотренных уровней управления – охват управленческим воздействием ограниченного числа субъектов-обладателей человеческого капитала, наличие разнонаправленных интересов, требуют регулирующего воздействия, способного скоординировать взаимодействие субъектов, нивелировать негативные тенденции, формирующиеся на данных уровнях и снижающие эффективность развития и использования человеческого капитала. Полномочия для осуществления воздействия такого масштаба существуют на макроуровне, глобальным субъектом которого выступает государство, обладающее возможностями максимального аккумулиро- вания ресурсов и их распределения в соответствии с приоритетами развития, осуществления мониторинга тенденций социального развития и их корректировки с учетом достигнутых и планируемых результатов. Так как человеческий капитал признается одним из важнейших ресурсов, его развитие является приоритетом государственной политики, регулирующей деятельность различных социальных институтов и процессов, обеспечивающих его воспроизводство и реализацию.

Выделенные уровни управления человеческим капиталом дополняют друг друга и в итоге определяют основные тенденции его развития, достигнутые количественные и качественные параметры. Управление функционированием и развитием челове- ческого капитала важно как с точки зрения качества и характеристик самого капитала, так и с точки зрения социального развития в целом, так как последнее зависит от ка- чества и количества имеющихся для этого ресурсов. В свою очередь, уровень развития среды и инвестиций в соответствующие сферы жизнедеятельности определяют институциональную среду воспроиз- водства и использования человеческого капитала, через предоставление услуг образования, здравоохранения, рынка труда и т.д. Таким образом, управление человеческим капиталом является важной частью управления социальным развитием в целом. Учитывая сложность объекта управления, существование резерва повышения эффективности его формирования и использования, необходимо совершенствование управления данными процессами на разных уровнях, что в итоге будет способ- ствовать как улучшению характеристик человеческого капитала, так и социальному развитию в целом.