Управление человеческим капиталом в ОАО "Газпром"

Student of magistracy, 1 course, «economic and management» Department

FGBOU VO Sochi State University

Russia, Sochi

Scientific supervisor: E.V. Gordeeva Candidate of economic Sciences, associate

Professor,

FGBOU VO Sochi State University

Аbstract: The article considers the policy of human capital management in OAO «Gazprom», which is aimed at creating a fruitful mechanism for personnel management on the basis of social partnership in the framework of ensuring the core business of OAO «Gazprom». Changes in the role of the team and each employee in the Company's production activities. Personnel is considered as a fundamental factor of the Company, ensuring its stability and competitiveness in the market, and also a worthy result in achieving the set goals and objectives .

Политика управления человеческим капиталом ОАО «Газпром», его дочерних организаций и обществ (в последующем - Политика управления человеческими ресурсами) предусматривает создание плодотворного и эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности ОАО «Газпром», его дочерних организаций и обществ, входящих в систему ОАО «Газпром» (далее – Компания).

Задача Компании : выйти в лидерующие позиции на мировом рынке среди глобальных энергетических компаний , удержаться на данном уровне, – развивать такие факторы как: масштаб и стабильность в работе Компании; профессионализм сотрудников и традиции Компании; социальная и моральная ответственность.

В настоящее время изменилась роль коллектива в производственной и профессиональной деятельности Компании. Персонал рассматривается в качестве одного из главных факторов Компании, который обеспечивает стабильность, конкурентоспособность на государственном и мировом рынке и достижения поставленных целей и задач.

Политика управления человеческим капиталом – это система принципов и «точечных» подходов к управлению , которые в дальнейшем гарантируют развитие и плодотворное сотрудничество между всеми звеньями на предприятии в интересах компании и работников, акционеров, потребителей и государства.

Управление человеческим капиталом осуществляют руководители, начальники отделов всех уровней и подразделений Компании во главе с Председателем Правления Компании.

Цели и задачи рассматриваемой политики - гарантия отдачи от инвестиций , внедренных в персонал на основе: единой мотивации для каждого сотрудника на достижение поставленных задач Компании; создания и плодотворного развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого из представителей персонала в интересы Компании.

Политика управления человеческим капиталом предполагает обеспечение общепринятых подходов в работе с коллективом, учитывая региональную, территориальную специфику , в условиях которой приходится работать. Основными принципами данной методики являются: максимальная гибкость Компании в управлении персоналом; постоянное улучшение и совершенствование методов управления человеческими ресурсами на основе внедрения современных технологий, инноваций, достижений и мотивационных факторов; способность быстро и эффективно адаптироваться как к внешним социально-политическим факторам, так и внутренним изменениям внутри предприятия; профессионализм работников. Формирование коллектива, состоящего из профессионалов высокого уровня, стремящихся максимально реализовать свой потенциал , опыт и знания, полученные раннее, в работе, использовать их во благо Компании. Эффективность в управлении человеческими капиталом и безпрерывное планирование систем управления персоналом на основе оценки человеческих ресурсов; «чистота» и коммуникабельность в управлении; преемственность - сохранение позитивных, а главное плодотворных, традиций в управлении человеческими ресурсами Компании.

Основополагающими и взаимосвязанными факторами политики управления человеческим капиталом являются нижеперечисленные методы : вы- бор, оценка и обучение персонала; развитие и совершенствование; мотивация и стимулирование; социальная политика; корпоративные этика. Эти направления могут видоизменяться на каждом уровне их применения и приобретать новый , усовершенствованный формат в процессе достижения необходимого результата в управлении Компании.

Компания ценит в своих сотрудниках и потенциальных работниках такие качества как: высокий профессионализм и образовательный уровень; ориентация на достижение поставленных целей и задач; инициативность, направленность на поиск решений и компромисов; способность к обучению и практическому использованию полученных на производстве знаний; способность к адаптаци, моральная устойчивость; положительный авторитет и приверженность ценностям и традициям Компании.

Для привлечения и удержания квалифицированного персонала Компания осуществляет политику продвижения позитивного имиджа своих кадров на предприятии , информирует как претендующих кандидатов, так и работников Компании о целях, задачах, ценностях, традициях и возможностях, предлагаемых персоналу; применяет единую систему поиска персонала; осуществляет отбор кандидатов на конкурентной основе; проводит профессиональную и психологическую оценку работников; способствует быстрой адаптации новых сотрудников, особенно молодежи.

Для обеспечения эффективного и плодотворного использования потенциала работников Компании, на предприятии регулярно осуществляется: мониторинг состава и движения человеческих ресурсов; аттестация управленцев и специалистов, а так же отработанная система вознагрождений.

Обучение и развитие деловых и личностных качеств, выявление потенциала в каждом из своих сотрудников - все это направлено на поддержание и повышение уровня работников Компании. Подготовка и развитие персонала на эффективной и плодотворной работы осуществляется посредством непрерывного корпоративного образования. Самое главное в применении данного аспекта: соответствие в обучении общей стратегии развития Компании; планирование и координация , мониторинг качества и эффективности предлагаемой системы обучения; использование современных форм обучения; развитие и применение новых систем обучения; индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов; возрождение института наставников . Система вознаграждения за достижение поставленных целей направлена на привлечение и мотивацию работников, квалификация и результативный, плодотворный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных задач с минимальными затратами и максимальным результатом. Эффективная система вознаграждения «обещает»: единый подход к оплате труда всех работников Компании и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением; предоставление сотрудникам вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме; поддержание уровня оплаты труда; применение системы дополнительного стимулирования и вознаграждения за повышение эффективности и результативности на производстве; развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новых технологий , законченные научные работы, решение финансово-экономических, социально-трудовых и иных вопросов.

Эффективная политика управления человеческим капиталом, которая способствует успешному развитию Компании и достижению её основных целей и задач, должна предусматривать четкую систему управления деятельности сотрудников на всех уровнях развития компании: от отдельного работника и управленца до всей Компании в целом. Развитие алгоритма управления эффективностью Компании выделяет следующие шаги и факторы: предусмотрение основных задач, определяющих требования к работникам; определение системы показателей и результатов, на основании которых Компания производит мониторинг результативности и эффективности работы всего персонала и каждого сотрудника в отдельнности, выстраивание плодотворной системы сбора и обработки информации для определения уровня достижения предлагаемых целей и задач; создание четкой и прозрач- ной системы использования результатов оценки, их влияние на повышение оплаты труда, продвижение по службе успешных сотрудников и определение потребностей в обучении и развитии. Достижения Компании в России и за границей, корпоративные ценности и традиции являются предметом гордости каждого работника. Компания видит пути плодотворного управления в различных формах стимулирования персонала, в развитии социального сотрудничества, сближении интересов среди работников, управленцев Компании и акционеров, включении работников в процессы управления. Так, в ОАО «Газпром» политика управления человеческим капиталом направлена на обеспечение основного принципа: только профессиональный уровень работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, направленность на развитие и внедрение новых технологий, уважение корпоративных ценностей, а так же коммуникабельность внутри предприятия являются необходимыми условиями для повышения их профессионального и материального уровня , продвижения по «карьерной лестнице».