Управление человеческими ресурсами как инструмент стратегического управления организацией

Автор: Сосненко Н.Д., Иванова Н.Е.

Журнал: Форум молодых ученых @forum-nauka

Статья в выпуске: 5 (9), 2017 года.

Бесплатный доступ

В период «новой экономики» важное место в организациях заняли человеческие ресурсы, так как достижение цели во многом зависит от необходимого количества компетентных человеческих ресурсов. В стратегическом управлении человеческими ресурсами, данный сектор играет главнейшую роль и оказывает большое влияние в принятии стратегических решений на высочайшем уровне. В данной статье будет приведено несколько последних подходов из открытых источников, а затем будет проведен анализ их сходства и различия.

Управление, стратегическое управление, организация, человеческие ресурсы, инновации

Короткий адрес: https://sciup.org/140278516

IDR: 140278516

Текст научной статьи Управление человеческими ресурсами как инструмент стратегического управления организацией

В настоящее время существует большое количество рисков и неопределенностей. Это происходит из-за появления новых экономических потрясений и инноваций. В связи с этим менеджеры пришли к новому стратегическому мышлению. Они уменьшают количество уязвимых мест в принятии решений и подстраиваются под новые требования в ведении бизнеса. Очень часто организации вынуждены выбирать между использованием уже существующей устаревшей стратегией и кардинально новой стратегией, вследствие которой организации придётся перестраиваться под новые условия, тем самым становится постепенно конкурентоспособным. В период «новой экономики» важное место в организациях заняли человеческие ресурсы. В последние десятилетия изменилась роль управления человеческими ресурсами. Теперь руководители говорят о важности человеческих ресурсов, часто используются термин «человеческий капитал», «корпоративная культура», «ценность кадров».

В связи с развитием инноваций, наиболее значительными являются: появление сетевого маркетинга, широкое распространение компьютеров и Интернета в бизнесе, рост аутсорсинговых компаний подготавливающих персонал. В этот период, возникают и развиваются новые отрасли промышленности такие как: ИТ, телекоммуникации, финансовые институты. С точки зрения инноваций между периодом «новой экономики» и настоящим существует сходство. В настоящее время использование инноваций является основным источником конкурентных преимуществ. На практике видно, что профессиональное отношение квалифицированного персонала к своей работе приводит к успеху любой организации. Достижение цели во многом зависит от необходимого количества компетентных человеческих ресурсов. Не тяжело поставить цели для организации, намного труднее выяснить и лично удостовериться, что они будут достигнуты. Сейчас существует множество концепций и подходов современного управления человеческими ресурсами в организациях, мы приведем несколько последних подходов из открытых источников, а затем проведём анализ их сходства и различия. В первом подходе управление человеческими ресурсами определяется как трудовые отношения, возникающие между сотрудниками и организациями.

Отношения вытекают из установленных обязательств:

  • -    договорное право - включает в себя установленные права и обязанности, предусмотренные в трудовом договоре, которые возникают между работником и организацией,

  • -    торговое и экономическое право (трудовой график определяется работодателем и работником, в нём отражаются: количество рабочих дней и заработная плата),

  • -    психологический договор (в нем содержатся именно те моменты, которые не прописаны, но работодатель ожидает их от сотрудника),

  • -    социологический договор (взаимоотношения между сотрудниками и банком).

Исходя из следующего подхода, управление человеческими ресурсами существует там, где непрерывно противоречат добавленная стоимость и моральные ценности. Автор данного подхода выделяет добавленной стоимости ту роль, которую играет управление человеческими ресурсами в формировании экономической ценности и увеличении финансовых показателей в организации.

Исследуя труды иностранных авторов можно сделать вывод, что:

  • -    человеческие ресурсы больше, чем просто «ресурсы»;

  • -    управление персоналом сконцентрировано на построении взаимоотношений между организацией и работником;

  • -    во время непрерывного противоречия между моральными ценностями и добавленной стоимостью приобрели актуальность взаимоотношения и взаимодействие между сотрудниками.

В собственных трудах ученые сделали вывод:

  • -    управление человеческими ресурсами имеет отношение ко всем трудовым группам, а также работникам неосновной и основной деятельности;

  • -    управление человеческими ресурсами руководит работниками и их деятельностью как коллективно, так и персонально;

  • -    управление человеческими ресурсами привнесено не только в промышленности, но и во многие другие сферы деятельности.

Ученый Роджер Л. Мартин выявил различия между управлением человеческими ресурсами, нацеленные на достижение материальных результатов (жесткий метод) и которые заинтересованы в формировании условий, нужных для получения конечных результатов (мягкий метод).

Роджер Л. Мартин дал чёткое определение этим методам:

  • -    жесткий метод - нацелен на экономические результаты (преобладает в банках);

  • -    мягкий метод - сконцентрирован на человеческой стороне организации труда.

Часть авторов в своих трудах выделяют две основные модели управления:

  • -    Англо-саксонская (англо-американская) - сконцентрирована на формировании акционерной стоимости, с точки зрения прибыли и рыночной стоимости другим заинтересованным лицам, например акционерам, менеджерам.

  • -    Рейнландская – направленность на представление интересов всех заинтересованных лиц, что привлекает внимание работников.

Проанализировав подходы к концепции управления человеческих ресурсов, представленной ранее, можно сделать вывод, что множество ученых выделяют важную роль, которую осуществляют отделы по управлению персоналом. Целью отдела по управлению персоналом является достижение материальных и финансовых результатов, путем правильного применения потенциала человеческих ресурсов, а также формирование условий для их дальнейшего выполнения. Отсюда следует, что управление человеческими ресурсами это формирование персонала и выстраивание их деятельности так, чтобы добиться наибольшей производительности. Цель деятельности по управлению человеческими ресурсами в том, чтобы принудить работников быть лояльными к своей организации, а также, чтобы организация мотивировала своих работников для достижения целей организации. Управление человеческими ресурсами – это обеспечение регулярного контроля совокупности взаимосвязанных процессов, которые включают в себя распределение человеческих ресурсов, найм, подбор, оценку и подготовку, усовершенствование, мотивацию и вознаграждение работников. Дальше перейдём к другому виду управления персоналом. Стратегическое управление человеческими ресурсами с большой скоростью развивается в последнее время, во многом из-за влияния которое оказывают человеческие ресурсы на конкурентоспособность организаций. Вследствие чего, пришло осознание того, что, в наше время, организации не могут уцелеть или совершенствоваться без приобретения конкретных преимуществ перед конкурентами. Эффективным средством является управляемость, которая способствует получению конкурентного преимущества. Главная цель стратегического управления человеческими ресурсами это достижение конкурентного преимущества путём формирования стратегических возможностей в виде мотивированных и квалифицированных работников. В стратегическом управлении человеческими ресурсами нужно принимать во внимание несколько аспектов: прогнозы об экономическом прогрессе в отрасли, преимущества конкурентов, стохастичность эволюции продаж, инвестиционная политика и технологии, последствия некоторых факторов, которые помогают появиться новым квалификациям и изменениям в управлении организации труда или планирования.

Стратегическое управление человеческими ресурсами содержит в себе целый ряд методов, программ и политики, благодаря которым выполнение стратегических целей не составляет труда. Во многих организациях, важнейшим условием успешного функционирования состоит в том, чтобы систему управления персоналом сберечь и поддержать, установить в ней чёткую стратегию и цель.

Для того чтобы сохранить конкурентное преимущество, необходимо сосредоточиться на согласовании управления человеческими ресурсами со стратегией бизнеса, а также создать высокоэффективную систему работы и добавленной стоимости за счёт наилучшего управления персоналом. Исходя из этого, можно сделать вывод, что стратегический подход к управлению человеческими ресурсами в настоящее время увязан на управлении человеческими ресурсами, от которого зависит успех деятельности организации. В современных условиях необходим новый стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, что подразумевает отказаться от уже устаревшего мышления и практики и уделить больше внимания стратегической, чем оперативной части. Больше всего внимания должно быть уделено преобразованию человеческих ресурсов, что является приоритетом для организации. Это имеет большое значение для объединения всех стратегий и программ в сфере человеческих ресурсов в общую стратегию. Ввиду этого организации необходим стратегический подход к управлению персоналом, стратегия человеческих ресурсов должна быть интегрирована в общую стратегию организации. А это означает, что управляющие, менеджеры, бизнес-тренеры обязаны знать в теории и на практике управление человеческими ресурсами в новом формате, извлекать успешный опыт от иных организаций.

В стратегическом управлении человеческими ресурсами, сектор человеческих ресурсов играет главнейшую роль и оказывает большое влияние в принятии стратегических решений на высочайшем уровне. Для того чтобы получить конкурентное и долгосрочное преимущество управление человеческими ресурсами на микроуровне является обязательным, но этого не достаточно для организации. Триумф или крах организации, по всей вероятности, зависит, не целиком от его применения стратегического управления человеческими ресурсами, но эта практика, так или иначе, важна.

Список литературы Управление человеческими ресурсами как инструмент стратегического управления организацией

  • Дресвянников В.А. Управление человеческими ресурсами: уч. пос./ Дресвянников В.А., Лосева О.В.- Саратов: Вузовское образование, 2014.- 170 c.
  • Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами [Электронный ресурс]/ Зайцева Т.В.- Электрон. текстовые данные.- М.: Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, 2012.- 248 c.
  • Иванова-Швец Л.Н. Управление трудовыми ресурсами [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Иванова-Швец Л.Н.- Электрон. текстовые данные.- М.: Евразийский открытый институт, 2009.- 160 c.
  • Гарафиев И.3. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Гарафиев И.3.- Электрон. текстовые данные.- Казань: Казанский национальный исследовательский технологический университет, 2015.- 130 c.
Статья научная