Управление деловой карьерой как элемент кадровой политики

Текущие рыночные условия можно смело охарактеризовать как быстро меняющиеся. Нельзя не отметить возрастающую конкуренцию на рынке труда, а также появления нового портрета «идеального» кандидата со стороны работодателя и изменившееся ожидания со стороны работника. Таким образом грамотное управление карьерой становится одним из главных элементов в построении грамотной кадровой политики компании.

Обратимся к понятию «кадровая политика» и рассмотрим его более подробно.

Кадровая политика - это стратегия в вопросах формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала компании, разрабатываемая и реализуемая наделенными соответствующими полномочиями субъектами.

Далее рассмотрим понятие карьеры более пристально. Прежде всего стоит отметить, что исследования, посвященные карьере в нашей стране, начались позже нежели чем в западной практике. Интересной чертой российской практики исследований на эту тему является концентрация внимания на рассмотрении карьерного роста и факторов, способствующих его достижения. Обобщая различные определения, даваемые учеными, можно заключить, что понятие карьеры включает в себя: осознанные изменения в течении трудовой деятельности сотрудника, процесс продвижения человека по карьерной лестнице, непрерывный процесс сотрудника по ступеням должностей и квалификации.

Обращаясь к понятию «управление карьерой» можно выделить следующие важные аспекты. Управление карьерой или карьерный менеджмент - это процесс планирования, организации и мотивации сотрудника к профессиональным целям, с применением различных методов и инструментов.

Стоит подчеркнуть, что управление карьерой подразумевает развитие как профессиональных и личных качеств, так и продвижение по карьерной лестнице [1].

В контексте карьерной лестницы возможен, как вертикальный рост, предполагающий переход на более высокую должность, так и горизонтальный, связанный с перемещениями внутри одной должности.

Также для грамотного и эффективного процесса управления карьерой руководителям необходимо иметь представление о различных теориях управлениях карьерой и том какие научные материалы можно использовать для результативной работы сотрудников. В этом ключе будет интересно рассмотреть теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда и как это влияет на развитие карьеры сточки зрения, как работников, так и работодателей.

Итак, прежде всего обратимся к самой теории и раскроем ее содержание. Согласно теории приобретенных потребностей существует несколько приобретенных по- требностей, которые оказывают существенное влияние на развитие сотрудников в рамках карьеры. Это такие потребности как: потребность в успехе, потребность в принадлежности и потребность во власти.

Потребность в успехе реализуется через желание преодолевать трудности и показывать существенные достижения, с целью собственного выделения, затмевая тем самым других сотрудников. Такая внутренняя потребность ведет к тому, что такие люди часто выбирают предпринимательскую деятельность либо дело с амбициозными задачами которые необходимо завоевывать.

Потребность во власти раскрывается в желании оказывать воздействие на других людей. Такая потребность обеспечивает достижение должностей высокого уровня в силу того, что именно подобные должности обеспечивают необходимый уровень проявления внутренней потребности во власти.

Остается последняя потребность, согласно теории приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, и – это потребность в причастности. Проявляется она в желании и стремлении налаживать межличностные отношения, не допуская при этом конфликтов. Такая потребность сводится к созданию максимально благоприятной обстановки, наполненной одобрение и поддержкой среди сотрудников. В профессиональном векторе такая потребность может выражаться в эффективных коммуникациях среди отделов, а также в создании теплой обстановки.

Сегодня управление карьерой более актуально, чем в прошлые десятилетия, благодаря скорости технологического развития и адаптации этих технологий для бизнеса. Процесс тот же, но его необходимо выполнять быстрее и чаще, чтобы адаптироваться к любым меняющимся бизнес-целям и обеспечить наличие у сотрудников необходимых навыков. Эти мероприятия включают в себя определение карьерного пути и постановку целей, а также множество других инициатив.

Таким образом, управление карьерой становится важным стратегическим инструментом в рамках формирования и раз- вития кадровой политики организации. Грамотное формирование кадровой политики способствует привлечению и удержанию квалифицированных специалистов с потенциалом, а управление карьерой сотрудников помогает в их профессиональном развитии и создании мотивирующей обстановки.

Именно спланированная и разработанная кадровая политика зачастую способствует росту ключевых для компании показателей за счет создания сильной и за-мотивированной команды сотрудников, где каждый член команды четко осознает собственные цели и задачи, и вся команда действует, как слаженный организм. Наложение на верно сформулированную кадровую политику корпоративной культуры, а также формирование у сотрудников чувство приверженности компании, способствует созданию команды сотрудников с «горящими» глазами, которые готовы по собственному желанию задерживаться для выполнения важных задач, а также тех, кто с воодушевлением рассказывает о своей работе и работодателе.

Достичь такого уровня слаженности и сплоченности команды весьма непросто. Как отмечалось ранее ожидания работников изменились и для выстраивания эффективной кадровой политики, а также управления карьерой внутри этого процесса работодателю необходимо понимать на какие моменты обращает внимание работник при выборе работы.

Для этого обратимся к исследованию компании FutureToday. Данная компания проводит масштабные исследования рынка труда и поделилась ключевыми факторами выбора работодателя. Для составления рейтинга, который мы рассмотрим ниже, было учтено мнение более 20 тысяч респондентов.

Итак, главным фактором выбора работодателя (57% респондентов заявили в пользу этого фактора) на 2024 год стало наличие в компании гибкого графика. Стоит сразу отметить, что данный показатель трактуется респондентами по-разному.

Так 23% респондентов подразумевают под гибким графиком возможность выби- рать рабочие дни в рамках недели и индивидуально формировать свою занятость на каждую новую неделю. Для 21% респондентов гибкий график – это возможность работать из любой локации по собственному выбору, а для 19% это возможность самостоятельно регулировать начало и конец рабочего дня.

Второй по популярности фактор выбора работодателя – это баланс работы и личной жизни. Об этом факторе заботится 52% респондентов. Здесь важно не путать понятие гибкий график и баланс работы и личной жизни. Гибкий график возможен и при очень интенсивной нагрузке, когда у сотрудника не остается времени на общение с близкими и хобби. Также здесь большую роль играет рост количества удаленных позиций, потому что выстроить баланс между работой и личной жизнью пои удаленной занятости намного сложнее, чем при работе в офисе, где легче разграничить эти разные сферы жизни сотрудника.

Замыкает тройку наиболее важных факторов при выборе работодателя, фактор «дружный коллектив». Здесь, как и с первым фактором, важно отметить индивидуальный подход респондентов к данному факторы. Одни вкладывают в него наличие общения за пределами работы и проведения совместного досуга, а вот для других – это отсутствие разногласий и конфликтов на рабочем месте. Создание эффективной кадровой политики также включает в себя формирование понимание «дружного коллектива» в конкретной организации и создание комфортной и продуктивной обстановки для каждого сотрудника, используя такой инструмент, как, например, проведение мероприятий на командообразование.

На пятом месте расположился такой фактор, как скорость карьерного роста. О его важности сообщило 29% респондентов. Здесь с точки зрения управления карьерой со стороны работодателя важно формировать понятный карьерный трек сотрудников.

Индивидуальный карьерный трек или его еще называют индивидуальный план развития сотрудника является ключевым этапом в управлении деловой карьерой сотрудника. Прежде всего составление индивидуального плана развитие направление на определение конкретных шагов, действий и целей, которые стоят перед сотрудником для достижения им профессиональных навыков, необходимых для успеха в развитии карьеры [2].

Формирование карьерного трек начинается прежде всего с оценки текущих компетенций сотрудника и конкретизации тех целей, которые сотрудник перед собой ставит. Также следует обозначить сильные стороны сотрудника и точки роста, на которых необходимо будет сосредоточить внимание сотрудника, а также разбить цели на долгосрочные и краткосрочные цели. На данном этапе важно сосредоточиться на потенциале сотрудника, его опыте и тех целей, которые он ставит перед собой. После определения и конкретизации текущей ситуации, необходимо перейти к составлению четкого и конкретного плана действия для сотрудника. В план действия могут входить такие мероприятие, как прохождение обучающих курсов или тренингов, менторство и многое другое, что будет способствовать профессиональному развитию сотрудника в рамках составленного карьерного трека.

Для эффективного развития сотрудника индивидуальный план развития должен быть составлен с учетом технологии SMART. Это значит, что план с конкретными действиями и шагами должен быть конкретным, измеримым, достижимым, значимым и с четкими сроками выполнения. Одним из факторов успеха в разработке индивидуального плана развития и обучения является обратная связь, открытость и поддержка со стороны руководителя. Именно такой подход создает наиболее благоприятную атмосферу для развития сотрудника.

Еще одним инструментом развития сотрудников может быть организация различных обучающих тренингов, мастер-классов и семинаров, которые позволяет развивать профессиональный кругозор сотрудников и положительно скажутся на их карьерном развитии. Стоит отметить еще такой инструмент управления деловой ка- рьерой сотрудников, как проведение на регулярной основе оценки профессиональных компетенций сотрудников. Данный инструмент поможет не только выявить точки роста сотрудника, но и поможет подобрать работодатель лучшую си- держки сотрудников, что приведет к росту мотивации и производительности труда.

Подводя итог всему выше сказанному, хочется отметить, что управление карьерой в рамках кадровой политики, способствует не просто росту уровня удовлетво- стему адаптирования сотрудника и в компанию и применения его навык в полном объеме.

ренности сотрудника, но является ключевым фактором, с помощью которого работодатель может привлекать в свою компанию лучшие кадры на рынке и за счет слаженной команды кратно увеличивать свои ключевые показатели.

В целом, поиск и применение различных методов и инструментов для управления карьерой помогут создать мощную и эффективную систему развития и под-