Управление компетенциями взрослой личности в ходе переподготовки персонала

Professional competence, management system, social adaptation, training, expert system.

Отношение к жизни определяется ступенькой на которой стоишь, и степенью удовлетворения, которое от своего положения получаешь…

Постоянная неудовлетворенность – движущий стимул… как только человек становится полностью и всем доволен, его нужно немедленно освобождать от занимаемой должности»

В. Санин «Одержимый»

В современных условиях высокотехничных производств нередко квалификация работников определяет положение фирмы на рынке. В связи с этим большинство предприятий и фирм заинтересованы не только в удержании и привлечении высококвалифицированных кадров, но и готовы вкладывать немалые средства в повышение квалификации своих работников. В свою очередь любая взрослая личность стре- мится занять адекватное своим способностям положение в обществе, что чаще всего связано с карьерным ростом, повышением в должности, иногда переобучением и постоянным дообучением.

В эпоху экономического кризиса основным побуждающим мотивом личности к обучению является конкурентноспособное положение на рынке труда, которое определяется уровнем подготовки личности и требует постоянного самосовершенствования, а иногда и переподготовки.

Обучение взрослого преследует конкретные, жизненно важные для обучающегося цели, ориентированные на выполнение им социальных ролей или совершенствование личности и строится с учетом профессиональной, социальной, бытовой деятельности обучающегося и его пространственных, временных, профессиональных, бытовых факторов (условий).

В формировании потребностей в восполнении / освоении тех или иных компетентностей главную роль играют следующие факторы:

• -    существование потребности, как возникновение нужды на знания, необходимее для осуществления профессиональной/ социальной деятельности, ощущение нехватки информации для формирования требуемых знаний, умений, навыков и попытка ликвидации этой нехватки;

• -    содержание потребности, как владение сведениями о тематике, содержании, форм, количестве, а также о существовании требуемой информации;

• -    информационный потенциал, как осознание субъектом факта нехватки информации, владение необходимым знанием для определения недостаточной информации.

  Основные показатели

  

  Рис. 1 Мотивация личности

  
  

Перечисленные выше факторы (рис. 1) имеют следующие направления: оценка квалификации работника (определение статуса); мотивация сотрудника, делегирование ему полномочий, соответствие его личных целей корпоративным. Цель мотивации субъекта - мобилизация его творческих возможностей на достижение стратегических целей компании.

В перечень показателей статуса работника входят:

• -    удовлетворенность работника конкретным видом деятельности;

• -    сохранение кадровой базы предприятия;

• -    полезность работника (показатель дохода на одного работающего, т.е. количество продукции, производимое конкретным работником; показатель добавленной стоимости на одного работника (исключая затраты на материалы и услуги из объема доходов;

• -    «производительность» денежных средств, затрачиваемых на оплату труда (отношение

объема производства к суммарной заработной плате работников).

Классификация взрослых, нуждающихся в дообучении [1-3]:

• -    получающие образование для повышения своего социального статуса / возможности расширения круга общения (народный университет третьего возраста);

• -    получающие образование по новой для себя специальности;

• -    проходящие курсы по повышению квалификации (кадровый резерв);

• -    подтверждение профессиональных компетенций.

Взаимосвязь профессиональных компетенций, имеющихся у личности, и требуемых для выполнения конкретных функциональных обязанностей может быть представлена в виде гибких кругов Эйлера (рис. 2) [3; 4].

Рис. 2. Уровни компетенции. R i соответствует компетенциям, предъявляемым к развитию личности функциональными должностными требованиями; R ₂ соответствует сфере знаний, к приобретению которых стремится личность; R ₃ соответствует компетенциям, которыми обладает личность

Радиус внешней сферы R 1 остается постоянным и соответствует требованиям, предъявляемым к развитию личности, R 2 соответствует сфере знаний, к приобретению которых стремится личность, R₃ соответствует компетенциям, которыми обладает личность. В зависимости от соотношения между радиусами R 1 , R₂, R₃ возможные следующие варианты принятия решений по идентификации развития личности информационным обществом: R₂ > R₃ > R 1 -личность переросла область своей профессиональной деятельности, для дальнейшего гармоничного развития нуждается в поощрении, R 3 > R 2 > R i - личность нуждается в поощрении для дальнейшего роста, совпадение сфер R₂ = R 1 говорит о неудовлетворенности личности, R₃ = R₂ = R 1 личность пассивна R₃< R₂< R 1 и R₃< R 1 < R₂ - личность нуждается в обучении, не соответствует требованиям информационного общества, стремление к обучению говорит о потенциале личности, R₃ = R₂< R 1 личность пассивна и не соответствует требованиям информационного общества и др.

В целом, математическая модель управления компетенциями представлена следующим образом [4]:

ОИП = ТК - ИК

ОИП является нечёткой величиной, содержащей компетенции, которые стремится приобрести субъект, и может быть представлена:

ОИП = [S, P, M^P, M^S ], где:

• S = [S i , S₂, ..., S_n] - множество субъектов (пользователей / исполнителей), выполняющих деятельность;

• P = [P i , P₂, ., P_n] - множество предметных областей (профилей) деятельностей субъектов;

• MP = [M^P i , M^P 2 , ., M^P_n] - множество компетенций, относящихся к конкретной предметной области (профилю), необходимые для осуществления деятельности ;

MS = [M^S i , M^S 2 , ., M^S_n] - множество компетенций, имеющихся у субъектов.

На рис. 3 представлена модель мониторинга профессиональных компетенций (ПК) работника [4].

Входными данными для системы мониторинга профессиональных компетенций взрослых являются [4]:

• 1.    Должности (перечень должностей предприятия).

• 2.    Работники (список сотрудников предприятия).

• 3.    ИК - имеющиеся компетенции.

• 4.    ТК - требуемые компетенции .

• 5.    Удовлетворенность работника (SA) -символизирует ОИП.

• 6.    Загруженность (Z) - определяется как соотношение количества выполняемых работником текущих заданий ко времени, отведённое на их выполнение [60-62]:

• 7.    Межличностные отношения (МО) (с другими сотрудниками организации, руководством компании) - показатель определяется на основе тестирования, т.е. составляется опросник.

• 8.    Эргономические требования, предъявляемые к рабочему месту (Э).

• 9.    Оценка качества работы сотрудника (К), рассчитывается как отношение заданий, выполненных в срок, и общего количества заданий, выполненных работником [4]:

^ _ количество текущих заданий время на выпо лнение заданий

К _ количество заданий, выполненных в срок общее количество заданий

оценка качества работы

Рис. 3. Мониторинг изменения профессиональных компетенций работника

Контур оценки соответствия занимаемой должности включает определение текущей информационной компетенции сотрудника на основе требующихся и имеющихся компетенций.

Контур мониторинга и учёта профессиональных компетенций сотрудников состоит из двух блоков: «Определение нехватки рабочих мест» и «ОИП = ТК - ИК». На вход блока «Определение нехватки рабочих мест» поступают данные об имеющихся на предприятии должностях, а также список сотрудников предприятия (в соответствии со штатным расписанием). В результате совмещения указанных данных системой формируется списки вакантных должностей (незанятые должности) и соискателей, претендующих на замещение указанных должностей. Полученный результат предаётся в блок принятия решений.

Следующий элемент контура мониторинга и учёта ПК сотрудников - это «ОИП = ТК -ИК». Входными данными для этого блока являются ИК и ТК. В качестве требуемых компетенций выступают должностные инструкции, в которых отражены такие важные вопросы , как требования, выдвигаемые к кандидатам на вакантные должности, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. При этом каждой позиции должностных обязанностей соответствует определённая компетенция (набор компетенций).

Имеющиеся компетенции - это набор профессиональных компетенций, которыми обладает соискатель на должность в текущий мо- мент времени (в соответствии с дипломом об образовании или результатов профессионального тестирования).

Список вакантных должностей (незанятые должности) и список соискателей, претендующих на замещение указанных должностей передаётся в блок принятия решений, в котором определяется нечёткое соответствие между ОИП и возможностью работника занимать ту или иную должность и принимается решение либо о приёме соискателя на работу, либо о повышении работника в должности, либо о переводе на другую работу и занесение в кадровый резерв организации ( TK - ИК < 0 ).

Указанный блок производит вычисление ОИП путём простого перебора всех компетенций в обоих списках. Положительная разница ТК и ИК говорит о том, что набор требуемых компетенций превосходит имеющиеся. Полученная информация о компетенциях направляется в блок принятия решений, совместно с оценками удовлетворённости работника. При этом система выдаёт рекомендации отправить сотрудника обучаться на соответствующие курсы (блок «ОИП = ТК - ИК» определяет к какой предметной области относится та или иная ТК и формирует предложения о направлении обучения: направления подготовки, сроки подготовки, программы обучения и т.д., после чего передаёт данные в блок «Обучение предложение материалов», который производит обучение сотрудника, предлагает соответствующий материал для подготовки, производит проверку полученных знаний, умений и навыков, формирующих необходимый сотруднику набор компетенций).

Контур обучения осуществляет определение нечёткого соответствия между осознанной информационной потребностью «ОИП = ТК -ИК» и предметной областью курса или материала, требуемого для удовлетворения ОИП. В свою очередь соответствие между предметной областью и курсом или материалом определяется через ключевые слова, заданные для используемого материала. В этом контуре формируются предложения о направлении обучения (направления подготовки, сроки подготовки: краткосрочные или длительные курсы / программы обучения и т.д.). Предполагается, что сотрудник последует рекомендациям системы и пройдёт предложенный курс или изучит соответствующий материал. Проверка усвоения новой информации ведётся путём тестирования сотрудника.

В процессе обучения происходит удовлетворение имеющейся ОИП средствами обучения. Все ОИП i , удовлетворенные в процессе обучения складываются и прибавляются к имеющимся у работника компетенциям.

Контур мотивации включает оценку удовлетворенности работника занимаемым местом по следующим критериям:

• -    межличностные отношения - включают отношения с коллективом, подчинёнными и руководством;

• -    эргономические требования - условия труда и окружающая его обстановка ;

• -    удовлетворённость: зарплатой, поручаемым заданием, руководством и т.д.

Степень неудовлетворенности совместно с ОИП используются для принятия решения о дальнейшей деятельности работника на предприятии руководителем организации. Это решение может включать: повышение заработной платы, переобучение, дообучение, стажировку, изменение условий труда и загруженности.

Механизм принятия решений об изменении профессиональных компетенций работника разработан в системе MATLAB в редакторе систем нечёткого вывода FIS.

Разработка системы поддержки принятия решений (СППР) включает три стандартных шага: разработку базы данных, базы знаний и формирование механизма логического вывода. Необходимость разработки новой базы данных для СППР связана с тем, что существующие в организациях БД сотрудников не учитывают возможность вычисления ОИП.

База знаний включает правила продукционного вида, определяющие соответствие сотрудника занимаемой должности:

Если (К = низкое) и (Z = низкое) и (МО = удовлетв.) и (Э = средние) и (SA = неудов.) то (D = обучение)

Если (К = среднее) и (Z = высокая) и (МО = удовлетв.) и (Э = средние) и (SA = неудов) то (D = кадровый резерв)

Если (К = среднее) и (Z = средняя) и (МО = хорошие) и (Э = средние) и (SA = неудов.) то (D = обучение)

Если (К = низкое) и (Z = низкое) и (МО = удовлетв.) и (Э = средние) и (SA = неудов.) то (D = обучение).

Предложенная модель СППР осуществляет оценку профессиональной компетентности взрослых в среде их профессиональной деятельности, на основе которой происходит принятие решений с использованием системы нечётких правил. Одним из видов принятия решений является дообучение работника.

Контур обучения включает БД источников (курсы / программы обучения, обучающие системы и ресурсы и т.д.) с соответствующими им ЗУНами, базу правил (БП), определяющую соответствие между ключевыми словами и предметной областью источника, а также соответствие между предметной областью и компетенциями и нечеткий механизм вывода.

При построении математической модели управления профессиональными компетенциями работника использованы факторы (К, Z, МО, Э, SA), влияющие на решение о дальнейшей деятельности сотрудника на предприятии (переменная D). Для подтверждения адекватности разработанной модели, а также выявления наличия связи и определения вида функциональной зависимости между входными и выходной переменными проведён регрессионный анализ, в результате которого получена линейная модель уравнения D = -0.13 + 0.72 • K + 0.15 • MO - 0.02 • Э + 0.23 • SA зависимости переменной «решение» от входных переменных. Предложенная модель - адекватна (F-критерий Фишера фактический равный 29.2 больше табличного). Значимыми коэффициентами уравнения являются K и MO.

В результате проведённого моделирования согласно алгоритму, получены данные (результаты дефаззификации) о компетентности взрослого (работающего в должности мастера по капитальному ремонту скважин УДНГиГК ЗАО «Технология-Сервис») В нескольких отчётных периодах (с января 2010 по декабрь 2011), определяющие его текущую компетентность по компетенциям:

• -    «Владеть основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации, работать с компьютером как средством управления информацией» (для группы обучающихся по программе «Социализация статуса», рис. 4);

• -    «Способность эксплуатировать и обслуживать технологическое оборудования, используемое при строительстве, ремонте, реконструкции и восстановлении нефтяных и газовых скважин, добыче нефти и газа, сборе и подготовке скважинной продукции, транспорте и хранении углеводородного сырья» (для группы обучающихся по программе «Подтверждение квалификации», рис. 5).

  

  Рис. 4. График изменения ОИП для группы обучающихся по программе «Социализация статуса»

  
  

Выделенные на рис. 4 области 1, 2 и 3 соответствуют изменению ОИП: 1 - периоду трудовой деятельности (при выявлении порогового значения уровня владения компетенцией равный 50 %, сотрудник должен пройти обучение); 2 - период обучения (желание получить образование выражается в виде стремления овладеть новыми технологиями); 3 - период самообучения (поддержка знаний в актуальном состоянии).

Областям 1, 2 и 3 рис. 5 соответствуют: 1 -предаттестационный период (сотруднику необходимо показать, что его уровень владения компетенцией имеет значение не ниже установленного минимального на предприятии равного 85 %); 2 - период повышения квалификации (желание получить образование выражается в виде стремления получить допуск к своему рабочему месту, получать заработок не ниже предыдущего уровня); 3 - постаттестационный период трудовой деятельности.

Рис. 5. График изменения ОИП для группы обучающихся по программе «Подтверждение квалификации»

Величина достоверности аппроксимации (R2) в обоих случаях близка к 1, абсолютные значения погрешности по модели ОИП не превышает 0,2 %, СКО погрешности по модели ОИП равны 5,9 % и 4,9 % соответственно. Таким образом, проведённые исследования позволяют считать полученную модель адекватной исследуемому процессу.

Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального роста.

В результате управления компетенциями в ходе переподготовки кадров достигаются следующие цели [4]:

• 1.    Сотрудники:

• -    мотивируются на обучение и достижение необходимого для компании уровня каждой компетенции;

• -    заинтересованы в применении и развитии полученных навыков, так как понимают пользу от вложенных усилий (достичь необходимого уровня компетенции для продолжения профессиональной деятельности или построения желаемой карьеры);

• -    чётко представляют, что им необходимо делать для того, чтобы их работу оценивали положительно;

• -    чётко представляют, какие компетенции им необходимы для карьерного роста .

• 2.    Руководство:

• 3.    Во время обучения выявляются реальные и потенциальные перспективные сотрудники.

A Научные сообщения

ЧИППКРО

– имеет чёткое представление, чему обучались их сотрудники и что можно требовать от них;

– знают как и по каким критериям проводить оценку или аттестацию персонала;

– имеет возможность оценить эффективность вложенных в обучение персонала средств.