Управление конфликтами на примере муниципальной службы

В настоящее время, когда совершаются демократические и политические реформы в современной России, все больше интерес уделяется реформированию муниципального управления [4, с. 96]. Если это реформирование анализировать с точки зрения внешнего влияния на систему административных организаций, то нужно изучать влияние внутренней политики. В случае рассмотрения этого вопроса с точки зрения внутреннего влияния для увеличения результативности результатов их деятельности, то необходим совершенно другой подход. Данным подходом будет являться анализ системы муниципальной службы с позиций еще «молодой» науки о конфликтах - конфликтологии. Собственно, конфликтология позволяет найти болезненные места и звенья в управлении как хозяйствующим субъектом, так и организации в целом.

Исследование внешних и внутриорганизационных факторов деятельности организаций, установление конфликтного потенциала и его оценка позволяет сформулировать превентивные меры по предупреждению конфликтов, которые свойственен государственной службе [2, с. 102]. Это нужно делать по нескольким причинам.

Первая причина заключается в том, что методы конфликтологического анализа разрешают обнаружить факторы конфликтного потенциала, которые носят характер системного конфликта, т.е. которые присуще обусловленной системе. Обычно, ликвидация данных факторов связано с проблемой оптимизация организационно-правовой деятельности организаций всяких форм собственности.

Вторая причина заключается в том, что не зависимо от желания руководителя организаций, ситуация возникновения и динамического прохождения внутри организации конфликтов постоянно имеет потенциал, который негативно влияет на последствия данных конфликтов. Данный потенциал имеет любая ситуация, несмотря на то что в целом иной конфликт может быть охарактеризован в качестве конструктивного конфликта. Этот феномен состоит в том, что, с одной стороны, для разрешения или улаживания конфликтов должностные лица категории «руководители» вынуждены отрываться от исполнения своих прямых обязанностей. С другой стороны, распространение информации о присутствии того или другого реального конфликта в организации подрывает престиж представителя нанимателя, и кроме того уменьшает доверие граждан к институтам муниципальной службы.

Третьей причиной является создание условий по предотвращению конфликтов в организациях, которое означает организацию предпосылок для более результативной их деятельности и выполнения муниципальных функций в объеме, который предусмотрен административным регламентом.

Объект исследования конфликтов - это отношения, которые характерны такому роду деятельности граждан, как муниципальная служба [5, с. 161]. Предмет исследования - противоречия, которые возникают между субъектами «внутриорганизационных» отношений, т.е. отношений внутри тех организаций, которые входят в систему муниципальной службы.

В системе муниципальной службы к конфликтным отношениям относятся отношения, представленные на рисунке 1.

Рис. 1. Классификация конфликтных отношений в муниципальной службе

Административно-служебные отношения, т.е. отношения которые возникают между гражданскими служащими и нанимателем как лицом, представляющим интересы государства.

Трудовые отношения, т.е. отношения которые возникают между гражданскими служащими как работниками и нанимателем.

Гендерные отношения, т.е. отношения которые возникают между мужчинами и женщинами (а также и наоборот), занятые на муниципальной службе.

Властно-распорядительные отношения, т.е. отношения которые возникают, с одной стороны, между чиновниками, имеющими власть принятия управленческого решения или распоряжения материальными средствами, а с другой - с клиентами (акторами), которые выступают в качестве лиц, заинтересованных в удовлетворении их притязаний.

Отношения, которые поставлены на первые три места, имеют потенциал «внутриорганизационных» конфликтов, т.е. те конфликты, которые динамически формируются прямо внутри организации, проходят, а при обусловленных условиях и мерах влияния на элементы конфликтов заканчиваются, конечно, не без каких-нибудь последствий.

Все нормы и правила, которые предусмотрены ТК РФ, распространяются на лиц, занятых на муниципальной службе [3, с. 224]. Данное обозначает, что трудовые отношения причисляются к числу институализированных отношений. Еще важным моментом является то, что в тех случаях, когда в организациях зарождаются и во времени продолжаются социально-трудовые отношения между гражданином и юридическим лицом, то споры между ними подлежат рассмотрению и разрешению в том порядке, который предусмотрен ТК РФ.

Согласно данного контекста кстати подметить, что анализ и разрешение конфликтов как элемента процесса «урегулирования» конфликта с целью достижения его финала (завершения) соединяет наиболее емкое понятие, характерное теории социального конфликта. Речь идет о категории «управление конфликтом».

Так как остальные из четырех перечисленных выше основных типов отношений нормативно не регламентированы, то правовой механизм управления конфликтами, которые возникают между субъектами гендерных отношений, властно-распорядительных отношений, отсутствует.

Специфика конфликтов в муниципальных структурах устанавливается в основном по причинам, которые порождают то или прочее противоречие, таким образом, обнаружение последних считается первым и неотъемлемым шагом разрешения конфликтной ситуации.

Типология конфликтов в муниципальных структурах, выстроенная по присутствию противоречий, которые обуславливают причины появления конфликтов, что считается одним из первых этапов решения установленных задач.

Часто к важнейшим объективным причинам конфликтов, зарождающиеся в муниципальных структурах, относят и внешние, и внутренние факторы [2, с. 136].

Часто важнейшими причинами внешнего характера считается нормативная регламентация деятельности муниципальных служащих и государственная политика в области осуществления служебной управленческой функции.

Внутренними причинами, которые находятся в поле жизнедеятельности подразделения, вызываются главным образом социально-профессиональные конфликты, социально-демографические конфликты, социальнопсихологические конфликты, конфликты на материально-технической основе.

Имеются наиболее характерные причины конфликтов, типичные для обусловленного типа конфликтного взаимодействия.

К примеру, межличностные конфликты в муниципальных структурах вызываются несколькими самыми разнообразными причинами. Самые распространенные причины представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Причины межличностных конфликтов в муниципальных структурах.

Нужно также подметить, что в ряде ситуаций имеется место конфликты типа «муниципальная структура - население». Кроме того, возникают конфликты типа «личность-группа», которые вызваны главным образом не особенностями профессиональной деятельности, хотя данные несогласия также имеются, а определенные социометрической структурой коллектива.

Нужно отметить следующие факторы, которые обуславливают развитие этого вида конфликтов:   столкновение притязаний, разногласие направленности ценностных ориентаций некоторых личностей по отношению к группе, антагонистические кругозоры, агрессивность, разноречивые намерения, указания [5, с. 185]. Кроме этого, нужно подметить, что очень часто муниципальные служащие являются вовлеченными в конфликт описанного типа при исполнении своего служебного долга.

Очень часто на военной и правоохранительной муниципальной службе случаются внутриличностные конфликты, однако данный тип конфликта в существенной степени определен, главным образом, спецификой деятельности в муниципальных структурах.

К основным причинами внутриличностного конфликта у муниципальных служащих относятся причины, представленные на рисунке 3.

I Л несоответствие собственных моральных норм и требований, выдвигаемых у / профессиональными обязанностями

(      1 творческая несостоятельность работника f Л противодействие одновременно двух позитивных или негативных тенденций в I    J психике человека

(      1 неосознанный внутренний мотив

Рис. 3. Основные причини внутриличностного конфликта на муниципальной службе

При этом, кроме ролевых конфликтов, участниками которых стабильно являются муниципальные служащие, не лишена внутренних организационных конфликтов, разрешение которых считается нужным условием функционирования последней. Следовательно, муниципальный сслужащий находится под воздействием двух конфликтогенных факторов, которые обусловлены профессиональными обязанностями и организационными патологиями.

В связи с вышеописанным основным условием предупреждения конфликтов на муниципальной службе, и для наиболее профессионального исполнения своих служебных обязанностей, нужно формировать у сотрудников конфликтологическую культуру наивысшего уровня, что должно быть обеспечиваться неизбежным конфликтологическим образованием чиновников, вместе с практическими занятиями, направленные на снижение конфликтности у сотрудников.

Существенным условием предупреждения и блокировки конфликтов считается грамотно организационная система управления, которую необходимо направить на совершенствование взаимоотношений между муниципальными структурами [4, с. 124]. Кроме того, главное место в блокировки конфликтов отдаляется руководителю, его профессионально -правовому и конфликтному опыту, а также компетенции.

Однако доминирующим видом организационного конфликта будет межличностный конфликт. В следствие этого к важнейшим субъектам решения любой возникшей конфликтной ситуации относятся конфликтующие. Необходимо подметить, что способ, с которым конфликт перестает существовать, устанавливает в дальнейшем общую атмосферу межличностных взаимоотношений в коллективе, и продуктивность профессиональной деятельности.

Существенным механизмом предостережения и блокирования конфликтов в системе муниципальной службы считается нормативно- правовая база, регулирующая всю систему функционирования системы муниципальных органов, и определяющая пределы компетенции и полномочия чиновников в случае предотвращения конфликтных ситуаций.

Также важнейшим моментом предотвращения и блокирования конфликтов в системе муниципальной службы, кроме правовых норм, существуют и этические нормы. Устанавливая общечеловеческие стандарты поведения в коллективе, данные нормы представляют собой существенные факторы колебания взаимоотношений.

При осуществлении своих профессиональных обязанностей этические нормы в большой степени устанавливают поведение муниципального служащего в любой возникшей конфликтной ситуации. Основным условием конструктивного выхода из этих конфликтов будет считается соответствие между надобностью исполнения профессиональных обязанностей, правовыми и этическими нормами. Муниципальные служащие часто сталкиваются с аналогичными противоречиями, что, наоборот, может привести к развитию разнообразных конфликтов.

Результативными методами прекращения межличностных конфликтов в структуре муниципальной службы выступают компромисс, сотрудничество и ассертивность. Как при разрешении межличностных, так и межгрупповых конфликтов производительными будут медиация и переговоры. Значительное смысл при прекращении конфликтов имеют правовые, этические, административные и психологические методы воздействия.