Управление конфликтами в организации

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Теория менеджмента утверждает, что управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По мнению специалистов, в области управления персоналом, в среднем руководители тратят 20% своего рабочего времени на изучение и улаживание различного рода конфликтов. Изменить отношение к конфликтам — значит поменять взгляд на жизнь. В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск поставит нас в безвыходное положение, может оказаться нецелесообразным. Необходимо искать решение, которое изменит не только ситуацию, но и поведение и мышление. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять.

Мастерство управления конфликтом основывается на знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом — выявление его появления.

Любой руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы конфликт был как можно быстрее преодолён, так как его последствия могут принести моральный и материальный ущерб. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Главная ошибка, которую может допустить руководитель в кризисной ситуации, — это игнорирование конфликтов, которые возникают в коллективе. В подобной ситуации возможны следующие неправильные действия: критическая оценка событий, несоблюдение интересов работников, предъявление претензий. [2, с 155]

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации, когда не видит возможности ее изменить. Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Есть мнение, что проблема трудовых конфликтов у большинства фирм состоит в том, что противники ошибаются по поводу мотивации других и не склонны договориться с союзниками об условиях их участия в конфликте и условиях разрешения конфликта с противниками. Конфликты, могут возникать по разным причинам и также по-разному влиять на состояние дел в фирме. Она предостерегает руководителей организаций от игнорирования проблем, возникающих на фирме, так как последствия такого безразличия могут стать разрушительными.

В условиях конфликта важно проявлять интерес к работникам и заботу о них, никогда не откладывать проблемы, а поддерживайте сотрудничество в рамках предприятия. Простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже ухудшают его, переводя из категории бурноразвивающихся в категорию вялотекущих, обостряющихся без видимых очертаний периода полного разрешения.

Также существует мнение, что в наше время конфликты желательны. Вся проблема заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта заключается в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны организации. Самой большой ошибкой руководителя становится игнорирование проблемы. Конфликты могут развиваться по-разному, следовательно, возможны различные методы их преодоления.

Наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Возможности переговоров крайне высоки. Можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров - это стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов, и умение их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение.

В реальной жизни руководителям различного ранга просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтом – это залог успеха руководителя в его деятельности.

Понятие конфликта принадлежит не только к обыденному сознанию, но так и к науке, наделяющей его своим специфическим смыслом. Конфликты возникают постоянно: в транспорте, в магазине, в близком кругу, предприятии или организации.

Конфликты присущи практически всем активно функционирующим организациям, поскольку каждый работающий в ней владеет собственными целями, стремлениями, интересами, личными качествами. В общем понимании конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми выступают как организации, так и конкретные лица. Под конфликтом следует понимать столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов [3.c.280]

В практике известно четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт межу личностью и группой, межгруповой.

Внутриличностный конфликт. Может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Межгрупповой конфликт. Из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Межличностный конфликт. Самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей отличаются в корне.

Между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

В деятельности организации всячески объединяются аспекты нашей жизни: технические, психологические, социальные, экономические. При этом все эти аспекты отражаются на роботе коллектива, его продуктивности, настроении, взаимоотношении работников.

Причины конфликтов бывают разные. Большое значение имеет сама ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других – тормозит его, сдерживающее инициативу противоборствующих сторон. Избегать конфликтов практически невозможно, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой, стимулирует некоректное поведение некоторых сотрудников. К основным причинам возникновения конфликтов относят: объективные источники конфликта, псевдообъективные и эмоциональные. [4.c.20]

К основным способам разрешения конфликтов относят:

Избегание, уклонение. При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Принуждение — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем. Противоборство подразумевает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление сопротивления в случае противоборства партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

Сглаживание — слабая напористость сочетается с высокой коопоративностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение хороших отношений. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. [1, c 200]

Конфликты неизбежны в жизни организации, и нужно научиться ими управлять, необходимо полагаться на опыт, теоретические и практические знания. Кроме того, надо уметь вовремя предупреждать их возникновение, усовершенствуя отношения в коллективе, поощряя работников, улучшения условий труда. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.