Управление конфликтами в организации

Управление конфликтами означает предотвращение конфликтной ситуации, воздействие управленческими средствами на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное противостояние. Прежде всего, управление означает умение выдвигать цели и побудить других людей к их достижению.

Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать решению конструктивных. [1, с. 231 ]

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают:

• -    внешние (между личностью и группой, межгрупповые, межличностные);

• -    внутренние (внутриличностные конфликты).

Кроме того, конфликты можно разделить на:

• а)    объективные (есть конкретная объективная причина);

• б)    субъективные (в конфликте лежит эмоции). [ 2, с. 124 ]

Управление конфликтами включает конкретные виды деятельности:

• •     разрешение конфликта.

• •     профилактика и предотвращение возникновения конфликта;

• •     диагностика и регулирования конфликта на основе

корректировки поведения его участников;

• •     прогнозирование развития конфликтов и оценка их

функциональной направленности;

Прогнозирование конфликта

• -    важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальном развитии. Главными источниками прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей.

Регулирование конфликта

• -    это особый вид деятельности субъекта управления, направленный на снижения риска и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Решение конфликта

• -    заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта. [3, c 30 ]

Стили разрешения конфликтов:

Уклонение. Человек старается уйти от конфликта. Сглаживание . Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться. Принуждение . Превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, где руковoдитель имеет значительную власть.

Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Решение проблемы . Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторoн.

Способы управления конфликтами в организации. Конфликты могут иметь рациональную и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

• •    воздействия на причины и условия конфликта;

• •    изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся социокультурные, организационные и социально-психологические. [ 4, c. 34]