Управление конфликтами в организации

Анализ организационных конфликтов с выявлением вызывающих их причин и динамики развития имеет крайне важное значение для последующего развития каждого предприятия, где всегда существуют различия возможностей высшего руководящего звена для реализации властных функций и неравенство при распределении ресурсов. Посредством указанных причин можно заключить, что при наличии в организации комплекса противоречий, она является конфликтной по своей природе, заключая в себе потенциал напряженности.

Конфликт по своей природе неизбежно связан с различными проблемами, которые появляются в процессе жизнедеятельности любой организации, а также с конфликтными напряжениями, усугубляющими проблемные ситуации. Ввиду того, что в состав любой организации входит определенное количество взаимодействующих между собой сотрудников, конфликтные ситуации представляют собой постоянно присутствующий    элемент    организационной    деятельности.

Следовательно, для наиболее актуального и полного отражения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, необходимо определить понятие конфликта и выявить возможности его недопущения или урегулирования с минимальными издержками.

Стоит уточнить, что в некоторых случаях конфликт может привести и к положительным результатам. Любые последствия конфликта (отрицательные и положительные) необходимо использовать на благо организации.

Конфликт - это столкновение двух или более разнонаправленных сил для реализации в условиях противодействия их интересов. Конфликт 2

необязательно несет исключительно вред, он также может способствовать прогрессу и прояснить отношения.

Конфликт является столкновением противоположно направленных тенденций в психике отдельного индивида, во взаимных отношениях людей, их неформальных и формальных объединений, что обусловлено различием целей, позиций и взглядов. В контексте организации конфликт всегда перетекает в определенные действия или поведение, нарушающие интересы других.

Основополагающие причины любых конфликтов подразделяются на производственные, межличностные и организационные, что обуславливает существование организационных, межличностных и производственных конфликтов.

С позиции организационных уровней сторон, конфликты могут быть вертикальными и горизонтальными. Горизонтальные конфликты возникают между отдельными направлениями осуществляемой компанией деятельности, в них задействованы люди, которые не состоят в отношениях подчинения. Вертикальными являются конфликты, возникающие между разными уровнями иерархии.

Конфликты, обладающие так называемым «вертикальным» характером, являются наиболее нежелательными для руководителя, поскольку его действия могут быть рассмотрены всеми сотрудниками сквозь призму этого конфликта.

Конфликт на предприятии не является чем-то необычным. Его возникновение и развитие возможно между трудовым коллективом и собственниками, отдельными сотрудниками, руководителями разных уровней, подразделениями, трудовым коллективом и администрацией, и т.д.

В процессе управления конфликтной ситуацией основное внимание нужно уделить его предмету и позициям участников, при этом не выделяя их личностных особенностей.

Все известные способы управления конфликтной ситуацией могут быть классифицированы в соответствии с двумя категориями, к которым относятся межличностные и структурные. К таким способам принято относить

– интеграционные и координационные механизмы, которые означают установление иерархии полномочий для того, чтобы упорядочить взаимодействия людей, а также информационные потоки внутри предприятия и принятия решений. Благодаря использованию принципа единоначалия может стать более легким использование иерархии для того, чтобы была возможность управлять конфликтной ситуацией, ввиду осознания подчиненным, чье решение он должен выполнять. Из интеграционных средств используются «межотделские» совещания и межфункциональные группы, которые осуществляют координацию работы подразделений между собой подразделений, в которых назрел конфликт.

– объяснение требований к работе, которое осуществляется руководителем подчиненным для того, чтобы сформировать у них определенные представления, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

– структура системы вознаграждений, которые могут быть оформлены в виде признания, премии, благодарности либо повышения по службе. В первую очередь нужно поощрять людей, внесших собственный вклад в процесс достижения комплексных целей компании и помогали остальным группам организации.

– общеорганизационные комплексные цели, для эффективного осуществления которых нужны совместные усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. В процессе постановки указанных целей усилия всех ее участников направляются на достижение совместной цели, что способствует большой слаженности в деятельности всего персонала.

Особым значением обладает необходимость отсутствия в системе вознаграждений возможности поощрения неконструктивного поведения групп либо отдельных субъектов. В процесс управления конфликтными ситуациями также входят межличностные способы разрешения конфликтов, основанные на учете психологии их участников: принципиальные переговоры, беседа, психотерапия, убеждение и психологические тренинги.