Управление конкурентоспособностью трудовых ресурсов как фактор экономического ресурса

Управление трудовыми ресурсами в странах с развитыми рыночными отношениями выдвинулось на первое место среди стратегий развития предприятия. С 1990-х гг. в менеджменте начинает утверждаться новый подход к управлению трудовыми ресурсами: объектом становятся не люди, их деятельность, а организационные структуры различного типа [1]. В производстве в настоящее время особое значение придается стратегическому подходу к управлению трудовыми ресурсами. Если рассматривать современную стратегию фирмы, основанную на создании конкурентного преимущества за счет процесса обучения и приобретения знаний, то можно прийти к выводу, что особую важность приобретают трудовые ресурсы, обладающие специализированными знаниями, навыками и опытом, являющиеся, по сути, ключевым стратегическим ресурсом. В существующих условиях возрастает роль конкурентных преимуществ трудовых ресурсов, которые являются сложной экономической категорией, зависящей от многих факторов.

Несмотря на достигнутое понимание значимости квалификации и мотивации персонала в современной информационной и наукоемкой экономике, десятилетие организационной перестройки, проведенной многими предприятиями, не привело к желаемым результатам. Поиски более динамичного, адаптивного и устойчивого преимущества привели к анализу внутренних конкурентных ресурсов, выдвижению задачи развития ключевых компетенций и привлечению внимания к процессам приобретения знаний. Стратегии, основанные на компетенции, зависят от людей, их соответствия возникающим задачам. В результате усиливается конкуренция за обладание ограниченными человеческими ресурсами, наступает период «борьбы за таланты», «охотников за головами».

В существующих условиях изменения стратегии реализуются быстрее, чем необходимое для их поддержки организационное обеспечение. Современные руководители пытаются реализовать стратегии третьего поколения, основываясь на анализе финансового и производственного ресурса, не обращая внимания на конкурентоспособность трудовых ресурсов. Но именно их развитие является приоритетным фактором экономического роста. В современной экономике поиск талантливых людей и знаний означает прирост капитала, что отражается на рыночной капитализации компании, которая может во много раз превосходить их балансовую стоимость. Именно повышение конкурентных преимуществ трудового ресурса является стратегическим фактором роста как компаний, так и экономики в целом. Взаимосвязи элементов управления сгруппированы в таблице [2].

Проблемы конкурентоспособности трудовых ресурсов должны занять первостепенное положение среди стратегических приоритетов, а высококлассные специалисты по управлению человеческими ресурсами - ведущее место в корпоративной иерархии. Необходимо пересмотреть традиционные в России процессы стратегического планирования и выстроить системы оценки и вознаграждения, применяемые за рубежом (см. рис.).

В отличие от капитала, знания расширяются при их передаче. В условиях зависимости конкурентного преимущества от информации и знаний задача перемещается в плоскость создания стоимости, что требует иных подходов, прежде всего к проблеме ее распределения.

Взаимосвязь элементов системы управления и взаимодействие между ними

Элементы системы управления	Функции управления	Организационная структура управления	Кадры управления	Технические средства управления	Информация	Методы организации управления	Технология управления	Решения
Функции управления		Определяют организационную структуру управления	Предъявляют требования к кадрам управления	Предъявляют требования к техническим средствам управления	Предъявляют требования к информации	Влияют на выбор форм и методов организации управления	Влияют на технологию управления	Вырабатывают решения
Организационная структура управления	Выполняет функции соединения подсистем управления	—	Соединяет кадры различных подсистем системы управления	Соединяет технические средства управления различных подсистем управления	Соединяет информацию различных подсистем системы управления	Способствует или препятствует внедрению передовых методов организации управления	Соединяет технологические процессы отдельных подсистем в единый технологический процесс	Соединяет решения различных подсистем управления в результирующее решение
Кадры управления	Выполняют функции управления	Влияют на организационную структуру управления	—	Приводят в движение технические средства управления	Перерабатывают информацию	Используют методы организации управления	Работают по технологии управления	Обосновывают, вырабатывают, принимают и реализуют решения
Технические средства управления	Выполняют функции обработки информации	Влияют на организационную структуру управления	Влияют на кадры управления	—	Обрабатывают информацию	Влияют на выбор методов организации управления	Влияют на технологию управления	Участвуют в обосновании и выработке решений
Информация	Выполняет функции обеспечения подсистем системы управления необходимыми сведениями, данными	Влияет на организационную структуру управления	Влияет на кадры управления	Влияет на технические средства управления	—	Влияет на методы организации управления	Влияет на технологию управления	Обеспечивает обоснование и выработку решений
Методы организации управления	Выполняют функции организации подсистем и элементов системы управления	Влияют на организационную структуру управления	Влияют на кадры управления	Влияют на технические средства управления	Влияют на информацию	—	Влияют на технологию управления	Влияют на решения
Технология управления	Выполняет функции упорядочения процесса выполнения функции управления	Влияет на организационную структуру управления	Предъявляет требования к кадрам управления	Предъявляет требования к техническим средствам управления	Предъявляет требования к информации	Влияет на выбор форм и методов организации управления	—	Влияет на решения
Решения	Выполняют функции информации или средства воздействия на производственную систему	Влияют на организационную структуру управления	Влияют на кадры управления	Влияют на технические средства управления	Влияют на информацию	Влияют на метод организации управления	Влияют на технологию управления	—

Участие в прибыли

Дополнительные выплаты

Отсроченные платежи

Зарплата Бонусы

Участие в акционерном капитале

Машины компании				Оплата транспортных расходов
Субсидии на питание				Скидки на покупку товаров фирмы
Оплата расходов на образование				Помощь в обучении
Стипендиальные программы				Ассоциация для получения кредитов
Членство в клубах				Загородные поездки и пикники
Консультационная служба				Медицинские обследования
Членство в профорганизациях				Соревнования работников быта
Страхование жизни работников		Страхование жизни иждивенцев				Страхование от несчастных случаев
Медицинское и стоматологическое обслуживание		Оплата нетрудоспособности				Иные оплаченные невыходы на работу
Сберегательные фонды	Сбережения		Пенсии		Отпуска		Выходные ДНИ

Формы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов крупных зарубежных компаний

Традиционно на первое место ставились интересы акционеров как вкладчиков капитала. Сложности набора кадров, растущий разрыв между вознаграждением высших и низших групп корпоративной занятости и ухудшение морального состояния персонала указывают на необходимость изменения в распределении стоимости. Широкое распространение опционов на акции как формы вознаграждения указывает на признание того факта, что владельцами ограниченных ресурсов являются не только акционеры, но и персонал.

Другим методом управления являются дополнительные выплаты, которые отражают персональные различия между работниками. Активно применяется индивидуальное премирование, при котором используются разные подходы к деятельности работников (см. рис.). Так, японские компании рассматривают при этом трудовой стаж в сочетании с конкретными результатами работы. На американских промышленных предприятиях премируют за изобретательство и рационализаторство, высокое качество работы, за неуклонное соблюдение технической дисциплины. При при менении этого метода иногда можно говорить о тенденции сокращения базисной заработной платы и росте дополнительных выплат [3].

Стоит отметить, что знания и опыт аккумулируются на всех уровнях предприятия и воплощаются во взаимоотношениях рабочих групп, находящихся в непосредственном контакте с потребителями, конкурентами, технологиями. Следовательно, высшие менеджеры должны поддерживать индивидуальную инициативу и знания, усиливать их с помощью распространения в рамках предприятия. С этим связаны и происходящие изменения в организационных структурах и процессах (сокращение плановых служб, упрощение процессов стратегического и финансового планирования). Руководители должны пересмотреть свою стратегическую роль, усилив участие в создании соответствующих организационных условий.

На многих предприятиях процесс трансформации стратегии ставит новые задачи перед отделами кадров, службами управления человеческими ресурсами (далее - УЧР), специалисты которых испытывают недостаток подготовки и

Управление конкурентоспособностью трудовых ресурсов как фактор экономического роста опыта для перехода от административных к стратегическим функциям. В процессе организационного оформления стратегических приоритетов службы УЧР включаются в разработку стратегии, во многих случаях участвуя в определении ключевых компетенций предприятия и, как правило, в повышении квалификации менеджеров и проведении организационных изменений, необходимых для их формирования. Когда кадры, обладающие специализированным знаниями, навыками и опытом, превращаются в ограниченный стратегический ресурс, роль специалистов в области УЧР в разработке и осуществлении стратегии становится ключевой.

Для достижения экономического роста необходимо более пристальное внимание уделять найму работников. Стратегия найма означает отбор лучших из лучших на всех уровнях и из всех источников. Так, например, компания «Майкрософт» ежегодно просматривает всех выпускников учебных заведений США по компьютерным специальностям, число которых составляет 25 тыс. Далее возникает задача непрерывного развития приобретаемых талантов с дальнейшим отбором и отсевом, за которую ответственны все менеджеры. Необходимо создание внутриорганизаци-онных связей, сетей передачи знаний, создание системы управления ими.

Наступление эры экономики, основанной на информации и знаниях, вызвало кардинальные изменения в отношениях между предприятиями и их кадрами. Конкурентная борьба за стратегические рыночные позиции и ограниченные организационные ресурсы остается по-прежнему ин тенсивной, но центр этой борьбы переместился в область обладания талантливыми и знающими людьми. В задачу стратегического управления входит не только обеспечение квалифицированными и конкурентоспособными трудовыми ресурсами, но и вовлечение их в процесс непрерывного обучения и активного участия в достижении стратегических целей предприятия.

Успешное управление трудовыми ресурсами зависит от адаптации производства к внешним условиям и должно основываться, прежде всего, на систематическом учете и анализе влияния на деятельность институтов и организаций окружающей среды.

Конкурентоспособность промышленности формируется под влиянием предшествующих ей других уровней конкурентоспособности - человеческого капитала, товаров, промышленных предприятий, видов экономической деятельности (отраслевой конкурентоспособности). В то же время конкурентоспособность промышленности (в совокупности с другими секторами национальной экономики) предопределяет региональную и в целом национальную (страновую) конкурентоспособность.

В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации в промышленности связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности работников; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

• 1.    Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2002. №5. С. 99-105.

• 2.    Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 1997.

• 3.    Мазин А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика. Т. 2. Н. Новгород, 2002.