Управление мотивацией персонала на предприятии

Введение. Система управления мотивацией персонала – важный элемент в любой компании. Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Цель – создание эффективной системы управления мотивацией персонала современной организации.

Основная часть. Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда, который является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Она включает в себя совокупность стимулов, определяющих поведение каждого конкретного сотрудника компании.

Отсюда следует, что мотивация персонала – это совокупность действий со стороны руководства компании, направленных на повышение работоспособности сотрудников, а также способов привлечения квалифицированных специалистов и удержания их на работе.

Сталинское выражение «кадры решают все», ставшее в советское время аксиомой, актуально и в современной экономике. Для успешной работы организации необходимы не только высококвалифицированные кадры, но и заинтересованные, мотивированные сотрудники. Сам термин «сотрудники» подчеркивает, что это работники, ориентированные на сотрудничество, на общие цели организации.

Мотивация и стимулы, казалось бы, - схожие понятия. Однако эти категории не равнозначны. Стимулирование - это процесс воздействия на человека с помощью потребностно-значимого для него внешнего предмета, который побуждает человека к определенным действиям [2]

Мотивация (как процесс) - это процесс эмоционально-чувственного сравнения образа своей потребности с образом внешнего объекта. Мотивация (как механизм) -это внутренний психический механизм человека, обеспечивающий идентификацию объекта, соответствующего потребности, и запускающий направленное поведение для присвоения этого объекта (если тот соответствует потребности) [4].

Таким образом, говорить о мотивации сотрудников со стороны руководства организации, некорректно. В данном случае речь должна идти об управлении мотивацией работника, так как мотивация может возникнуть у работника и без внешнего воздействия [7].

Вопросы управления мотивацией персонала решаются по-разному, в зависимости от времени или политической системы. Например, в советское время широкое распространение получила модель «кнута и пряника». Этот метод до сих пор популярен. За качественную работу, выполненную в срок, работник получает материальное или моральное поощрение, за невыполнение - наказание. Характерной чертой управления мотивацией работников в плановой экономике в советское время был коллективизм [1,с.165]. С переходом к рыночной экономике изменилась система мотивации персонала. Сегодня приоритетом является индивидуальные достижения и индивидуальный рост сотрудников. Во главе списка стоят стимулы. Существует множество форм материального вознаграждения работников, таких как: должностной оклад, зависящий от квалификации работника, премии, надбавки, оплата проезда, питания, обучения, лечения и тому подобное. Однако по ряду причин материальное вознаграждение не всегда является решающим, поэтому многие топ-менеджеры ищут новые формы управления мотивацией персонала, сочетающие в себе материальное и нематериальное стимулирование. Нематериальные стимулы призваны создавать комфортные условия труда, неотъемлемой частью которых является психологический климат в коллективе. Корпоративная культура также является мощным стимулом.

Учитывая закономерности развития современного общества, руководство организации разрабатывает гибкую систему управления мотивацией персонала. В современной практике целесообразно использовать тройное неравенство [1]:

• •    внутренняя мотивация, основанная на мотивационной сфере личности;

• •    внешняя положительная мотивация, основанная на поощрении;

• •    внешняя отрицательная мотивация, основанная на наказании.

В последнее время большое признание в управлении трудовой мотивацией получила концепция уровневой мотивации В.М. Теплова [3].

В.М. Теплов выделяет понятие «далекой» и «короткой» мотивации. Короткие мотивы он связал с ближайшим будущим, коротким отрезком деятельности, далекие -с отдаленной перспективой. Дальняя мотивация в современной России не получила должного развития.

Заключение. Таким образом, для создания эффективной системы управления мотивацией персонала современной организации необходимо придерживаться следующих правил:

• -    решение руководства должны быть последовательными, рациональными и логическими;

• -    признание руководством профессионального мнения сотрудника по тем вопросам, в которых он достаточно компетентен;

• -    принимать во внимание точку зрения сотрудника;

• -    сотрудник должен чувствовать значимость своей работы;

• -    выдвинутые руководством цели должны быть реалистичны, подвергаться измерению по уровню и срокам выполнения;

• - сотрудник, который имеет высокие результаты в работе, должен получать как материальное, так и моральное поощрение;

• -    нововведения и изменения в работе необходимо принимать с учетом мнения и опыта сотрудников;

• -    необходимо объективное и оперативное информирование сотрудника о качестве его работы;

• -    руководителям необходимо стремиться к максимальной возможности сотрудников к самоконтролю;

В заключении можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование работы персонала компании играет важную роль в грамотном и эффективном управлении всем предприятием.