Управление мотивационной деятельностью персонала в АО «ТК Мегаполис»

Менеджмент – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что АО «ТК Мегаполис», нуждается в эффективном принятии управленческого решения для того, что бы избежать конфликтов внутри организации среди персонала и повысить работоспособность персонала.

Акционерное общество «торговая компания Мегаполис», сокращенное название АО «ТК Мегаполис» - частная компания, владеющая и управляющая активами в сфере логистики и дистрибуции товаров повседневного спроса: табачная продукция, бакалейные товары, зажигалки, элементы питания, энергетики, ОТР (сигары, сигариллы, табаки).

Организационно-управленческая структура АО «ТК Мегаполис» показана на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационно-управленческая структура АО «ТК Мегаполис»

На рисунке 1 представлено схематичное отражение состава и иерархии АО «Торговой компании Мегаполис». Организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри АО «Торговой компании Мегаполис».

Особой ценностью АО «ТК Мегаполис» является его персонал. В настоящее время АО «ТК Мегаполис» обеспечивает рабочими местами 12

Рисунок 2 – Структура персонала АО «ТК Мегаполис» по половому признаку

Из рисунка 2 видно, что доля мужчин составляет 75 %, соответственно 25 % - доля женщин в общей численности персонала предприятия.

На рисунке 3 показана структура персонала АО «ТКМ» по возрастному признаку

Рисунок 3 – Структура персонала АО «ТКМ» по возрастному признаку

Из рисунка 3 можно сделать вывод, что коллектив АО «ТКМ» преимущественно молодой. На возраст от 26 до 28 лет приходится 15 %, от 32 до 38 лет – 75 % и от 46 до 52 лет приходится лишь 10 %.

В последнее время АО «ТК Мегаполис» испытывает серьёзную проблему с мотивацией сотрудников внутри фирмы. В связи с этим, предприятие рассматривает различные варианты устранения сложившейся проблемы.

С целью выявления факторов, влияющих на низкую мотивацию, было проведено анкетирование среди персонала АО «ТК Мегаполис». С помощью анкетирования можно определить факторы, которые оказывают влияние на низкую мотивацию персонала, а также узнать больше о взаимоотношениях работников торговой компании между собой и об условиях их труда.

Результаты по вопросу об удовлетворённости персонала работой в АО «ТКМ» представлены на рисунке 4.

Удовлетворённость работой

• ■    Удовлетворён

  
  
  

• ■    Частично удовлетворён

• ■    Скорее не удовлетворён, чем удовлетворён

• ■    Затрудняюсь ответить

Рисунок 4 – Ответ на вопрос об удовлетворённости работой персонала АО «ТК Мегаполис»

Из представленной диаграммы можно сделать вывод о том, что персонал АО «ТК Мегаполис» удовлетворён своей работой более чем на 45 %, 20 % затрудняются ответить и 30 % - частично удовлетворены.

Далее было выявлено, что руководство АО «ТК Мегаполис» слабо мотиви

Существует ли в организации какая-либо система мотивации сотрудников

ответить

Рисунок 5 –Наличие мотивационной деятельности для сотрудников АО «ТК Мегаполис»

В результате опроса сотрудников АО «ТК Мегаполис» было выявлено, что:

• - 5 % сотрудников ответили «Да», на предприятии существует

мотивационная система управления персоналом;

• - 55 % читают, что не существует стимулирования персонала;

• - 15 % затрудняются ответить;

• - 25  % ответили другое, что существует мотивационная

деятельность только для торговых агентов, для основного персонала мотивационная деятельность либо слабая, либо ее нет.

Результаты ответа на вопрос о факторах, влияющих на трудовую деятельность персонала АО «ТКМ» представлены на рисунке 6.

Факторы, влияющие на трудовуюдеятельность персонала

• ■    Моральное стимулирование

5%10%                     ■ Материальное стимулирование

• ■    Трудовой настрой

коллектива

• ■    Социально-экономическая

ситуация в стране

Рисунок 6 – Факторы, влияющие на трудовую деятельность персонала АО «ТКМ»

В итоге, больше всего влияет на трудовую деятельность трудовой настрой коллектива (50 %), на втором месте материальное стимулирование (35 %), далее моральное (10 %) и социально-экономическая ситуация в стране (5 %) почти не влияет на трудовую деятельность персонала АО «ТК Мегаполис»

Результаты ответа на вопрос об уровне психологического климата в коллективе» АО «ТК Мегаполис» представлены на рисунке 7.

Рисунок 8 – Факторы, влияющие на работу персонала АО «ТК Мегаполис»

Рисунок 7 – Уровень психологический климата в коллективе АО «ТК Мегаполис»

Психологический климат в коллективе хороший (85 %).

Проанализируем ответ на вопрос о том, какие факторы влияют на работу персонала АО «ТК Мегаполис». Результаты представлены на

По построенной диаграмме видно, что самыми важными для персонала факторами являются высокая заработная плата (20 %), возможность должностного продвижения (15 %) и условия труда (25 %).

Кроме того, среди факторов, повышающих трудовую активность можно выделить: общение с коллегами (15 %), техническая оснащённость (10 %), престиж (5 %) и самостоятельность в работе (10 %).

Таким образом, можно сказать, чтодля персонала АО «ТК Мегаполис»важен психологический климат в организации, условия труда, возможность обратной связи с руководителем, а также материальное стимулирование за выполненную работу. Необходимо учитывать и отталкиваться от потребностей каждого из работников, чтобы мотивация персонала в целом была высокого уровня.

Для повышения мотивации сотрудников могут быть использованы как материальные, так и моральные стимулы. Материальное стимулирование состоит из:

• а)    повышения уровня заработной платы;

• б)    введения дополнительных премиальных выплат;

• в)    выплаты бонусов по результатам работы.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмена премиальных выплат, прогулы и т.п.

Моральное стимулирование заключается в:

• а)    улучшении условий труда персонала, то есть замена старого оборудования на новое или покупка недостающей мебели;

• б)    предоставление должностного продвижения по службе, повышение роли в участии управления предприятием;

• в)    предоставление путёвок в санатории;

• г)    организации доски почёта, присвоение звания «лучший работник месяца».

Для того, чтобы определить какой из вариантов стимулирования необходимо применить для устранения проблемы с мотивацией персонала, составим смету расходов каждого из стимулов.

Затраты необходимые на улучшение мотивации сотрудников с помощью материального стимулирования показаны в таблице 1.

Таблица 1 – Затраты необходимые для улучшения мотивации сотрудников с помощью материального стимулирования улучшение мотивации персонала с

Наименование	Затраты, руб.
Повышение уровня заработной платы	650 000
Введение дополнительных премиальных выплат	300 000
Выплаты бонусов по результатам работы	200 000
Итого:	1 150 000

По результатам таблицы материального стимулирования потребуется 1 150 000 рублей.

Затраты необходимые на

1 можно сделать вывод, что для работников АО «ТК Мегаполис»

помощью морального стимулирования.

Таблица 2 – Затраты необходимые на улучшение мотивации сотрудников с помощью морального стимулирования

Наименование	Затраты, руб.
Улучшение условий труда персонала	79 010
Должностное продвижение	150 000
Предоставление путёвок в санатории	200 000
Организация доски почёта, присвоение звания «лучший работник месяца»	25 000
Итого:	454 010

По результатам таблицы 2 можно сделать вывод, что для того, чтобы улучшить мотивацию персонала с помощью морального стимулирования понадобится 454 010 рублей.

Таким образом, для того чтобы усовершенствовать мотивацию персонала АО «ТК Мегаполис» применим моральное стимулирование сотрудников, так как затраты на его реализацию составляют меньше по сравнению с материальным стимулированием.

Для оценки эффективности принятого управленческого решения выделим виды эффективности:

• 1    Социальная эффективность УР – предполагает, что будут достигнуты социальные потребности персонала АО «ТК Мегаполис» такие как: потребности в самовыражении, общении, отдыхе, творчестве и т.п.

• 2    Организационная эффективность УР – предполагает достижение организационных потребностей персонала в безопасности на рабочем месте и в жизни, в стабильном заработке, в порядке, в эффективном и правильном управлении и т.д.

• 3    Психологическая эффективность УР – предполагает достижение психологических потребностей персонала на свободное время, на перерыв, семью, отдых.

• 4    Правовая эффективность УР – оценивается достижением потребностей в правовых целях организации и персонала. Предполагает получение уверенности персонала в безопасности и порядке.

• 5    Этическая эффективность УР – предполагает соблюдение интересов и потребностей персонала руководителем организации.

Для каждого вида эффективности управленческого решения выделим две модели, а именно базовую (то есть, как было) и текущую (то есть, как станет после принятого управленческого решения). Необходимо сравнить эти оценки. Для этого составим таблицу 3, в которой будут отражены оценки каждого из критерия эффективности управленческого решения.

Таблица 3 – Оценка критериев эффективности управленческого решения

Критерий эффективности управленческого решения	Базовый период	Текущий период
Социальный	0,5	0,7
Организационный	0,3	0,9

Психологический	0,5	0,85
Правовой	0,4	0,5
Этический	0,5	0,6

По результатам таблицы 3 можно сделать вывод, что базовый период отличается от текущего периода принятого управленческого решения. Также из таблицы 3 можно сделать вывод, что управленческое решение является организационно-психологическим.

В ходе оценки эффективности принятого управленческого решения было выявлено, что улучшится мотивация персонала АО «ТК Мегаполис», а также принятое управленческое решения является качественным.