Управление мотивационным риском потери оперативного времени на промышленном предприятии

Общеизвестно, что современные тенденции управления характеризируются высоким уровнем влияния человеческого фактора на результаты деятельности любого хозяйствующего субъекта. Однако даже понимание столь прописной истины не позволяет гарантированно решить проблему потерь оперативного времени из-за недостаточности мотивации исполнителей. При этом важно определиться не только с образом нейтрализующего угрозу поведения, но, прежде всего, с причиной возникновения этой угрозы потери оперативного времени (табл. 1).

Таблица 1

Фрагмент макета базы данных мер нейтрализации источников потерь оперативного времени в управленческой деятельности

Одной из первопричин потерь оперативного времени выступает необоснованный уровень вознаграждения. Данная причина предполагает не только материальную, но и моральную составляющую возмездности труда. В качестве меры нейтрализации названной причины предлагается четкое экономическое обоснование уровня вознаграждения по критериям психофизиологического, социального, личностного характера.

Данное предложение базируется на комплексной оценке результатов деятельности исполнителей с учетом специфических особенностей сферы приложения труда. По мнению автора, целесообразно базировать экономическую оценку уровня вознаграждения на балльной системе.

Также считается, что недостаток мотивации в работе может возникать из-за слабого материально-технического обеспечения деятельности. Промышленные предприятия различной подотраслевой принадлежности на современном этапе сталкиваются с огромными проблемами материальнотехнического обеспечения в силу кризисных явлений в мировой и отечественной экономике. Однако, данные проблемы чреваты не только негативными экономическими последствиями, связанными с трудностями обеспечения достойного качества продукции, ее конкурентоспособности на отечественном и мировом рынке в силу технологической отсталости, но и слабой заинтересованностью работников в труде с использованием устаревшего, прежде всего, морально, оборудования, оснастки, технологий. При таком раскладе также возможно возникновение ситуации «замкнутого круга развития», когда часть исполнителей деградирует в смысле обучения, соответствия новым технологическим направлениям.

Это означает, что со временем работники просто привыкают к технологическому застою и любые нововведения будут вызывать у них лишь стресс и противостояние.

Для решения проблемы слабого материально-технического обеспечения предлагается реализация программы изыскания или перераспределения материальных ресурсов в целях материального и морального стимулирования высокотехнологического уровня производства. Декларативное заявление об этом, безусловно, проблему не решает, но существуют эффективные методики рейтингового выстраивания цепочек задач, которые позволят обосновать очередность материально-технического обеспечения производства в условиях ограниченности финансирования.

Рутинность, непривлекательность выполняемых задач является еще одной значимой причиной недостаточности мотивации в работе. При этом, естественно, должны учитываться специфические характеристики сферы деятельности, где технологически рутинность может быть просто вынужденной. Для решения проблем рутинности и непривлекательности выполняемых задач предлагается, в первую очередь, выявить условия для самомотивации работников, в том числе, на основе моральных и материальных стимулов. В-вторых, предлагается применение технологий управления на базе потребностей и интересов, активизации деятельности. Такого рода управленческие воздействия направлены на оперативное реагирование управленцев, четко отслеживающих и в максимально возможной степени учитывающих текущие потребности и интересы исполнителей. Безусловно, применение технологии управления на базе потребностей и интересов, чревата и потенциальными негативными последствиями конфликта личных и корпоративных интересов. Следовательно, потребуются значительные управленческие усилия по синхронизации интересов и нивелированию социально-экономических рисков в этой связи. Третьим вариантом решения проблемы низкой мотивации из-за рутинности деятельности можно предложить разумное чередование выполняемых задач с учетом их сложности, ответственности и психофизиологических особенностей исполнителя. Но технологическая предопределенность деятельности может быть серьезным препятствием в реализации этой идеи. Однако в случае вариативности способов получения результата, такое решение может существенно разнообразить трудовые действия исполнителей. При этом необходимо снова обратиться к рейтинговой системе оценки трудовых задач по факторам сложности, приоритетности (срочности), возможности делегирования и квалификационных возможностей исполнителя, фрагмент которой представлен в табл. 2.

Таблица 2

Фрагмент оценки трудовых операций руководителя отдела персонала

Психологические причины низкой мотивации деятельности могут выражаться неправильным подбором управленческих кадров, психологической несовместимостью членов коллектива, низким уровнем профессиональной подготовленности участников деятельности. При этом предлагается, прежде всего, применение современных методик психологического и профессионального отбора персонала, которые нивелируют риски дестабилизирующих конфликтов. На психологическую «сцепку» направлены и мероприятия по усилению корпоративной культуры. Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала имеет целью обеспечение конкурентных преимуществ каждого участника деятельности, что, в конечном итоге, четко направлено на повышение интереса в конечном результате.

"Экономика и социум" №8(27) 2016