Управление нововведениями в кадровой работе организации

Очень актуальной в настоящее время является тема инновационного развития организаций. Ведущие специалисты утверждают, что именно на этом пути видится перспектива возрождения и дальнейшего развития экономики России. Однако, не все предприятия на сегодняшний день могут реализовать свой инновационный потенциал.

Управление нововведениями в кадровой работе объединяет усилия руководителей фирмы и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой системы на основе применяемых инноваций. Важной характеристикой успешности проведенных мероприятий является восприятие персоналом нововведений. При этом необходимо учитывать следующие факторы:

• -    сложность, то есть степень приспособления работников к инновациям;

• -    последовательная модернизация кадровой системы, то есть возможность внедрения новшеств поэтапно;

• -    реализация экспериментального инновационного проекта с учетом реальных возможностей и факторов развития организации;

• -    совместимость-степень соответствия нововведений взглядам и опыту работников фирмы [2].

Главная задача современной фирмы создать условия, при которых проекты нововведений будут эффективно внедряться в трудовую деятельность и адекватно восприниматься каждым сотрудником. Основу инновационного управления трудом составляет акцент на поддержание горизонтальных связей в организации, увеличение творческих проявлений сотрудников, а также объединение усилий различных групп персонала в достижении общей цели.

Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников. Кадровая структура должна постоянно изменяться с учетом современных факторов развития общества, что обеспечит защиту от стагнации, предполагающей замедление функционирования и развития, не соответствующего целям и потребностям системы в данный период времени. При реализации новаторских проектов в сфере управления персоналом часто возникает сопротивление сотрудников. Среди основных причин, по которым работники не стремятся к инновациям, необходимо выделить следующие:

• -    внутренние установки персонала компании;

• -    неудовлетворительная работа отдела кадров.

Препятствие внедрению инновационных программ в организации могут создавать сами работники, так как часто у них складывается принципиально неправильное понимание ситуации, обычно связанное с неверной трактовкой намерений руководства, а также с утратой доверия персонала к нему. Основным критерием сопротивления изменениям нередко выступает узкособственнический интерес сотрудника, то есть боязнь потерять в результате кадровых инноваций свою должность, статус, деньги.

Неудовлетворительная работа службы кадров является одной из причин сопротивления нововведениям. Это связано прежде всего с тем, что многие сотрудники не верят в то, что менеджер по персоналу может правильно подобрать необходимых работников, обучить, спланировать их карьеру, а также обеспечить полноценную мотивацию и стимулирование.

Реализация инновационных проектов в организации является сложной задачей. Для преодоления сопротивления изменениям менеджеру, в первую очередь, необходимо проинформировать сотрудников о всех положениях программы предстоящих инновационных мероприятий. Для достижения компромиссов целесообразно проводить переговоры как с отдельными работниками, так и с группами. Главным фактором на сегодняшний день является создание инновационной атмосферы в компании. При этом необходимо учитывать, что наибольший эффект приносит совместное использование нескольких методов.