Управление организационной культурой: проблемы и перспективы

На современном этапе развития современных компаний, организационная культура приобретает особую управленческую значимость. Управление организационной культурой создает условия формирования нового делового коллектива, деятельность которого должна соответствовать современным организационным требованиям. В настоящее время внутренний и внешний образ организации, как определенный эффект организационной культуры, приобретает все большую важность в общей эффективности организационно-управленческой деятельности.

Семантика понятия «организационная культура» является многогранной. На основе теоретического анализа научных трудов О.С. Виханского, А. Гоштаутаса, И.Д. Ладанова, Б.З. Мильнера, Р. Рюттингера, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, Э.Х. Шейна, Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова и других исследователей сформулируем следующие сущностные характеристики организационной культуры:

• -    комплексное ценностно-ориентационное образование, в основе которого лежат установки, стремления, образ действий, подсознательно влияющие на организационное поведение персонала;

• -    системное образование, позволяющее персоналу отождествлять организацию, организационную среду и формирующее сознательное восприятие культуры организации, как своей культуры для каждого сотрудника организации;

• -    организационная культура создает условия для создания социальнопсихологического климата, влияет на образование сплоченности коллектива, создает ценностно-ориентационное единство, влияет на командообразование [1].

В последнее время становится все более очевидным то, что организационная культура играет существенную роль в управлении персоналом.

Следует заметить, что во времена стремительных изменений, большинству организаций необходима новая политика управления, организационный характер управленческого взаимодействия, отношений во внутренней и внешней среде [2]. Необходим поиск новых путей совершенствования управления организационной культурой. Необходимость объясняется тем, что кадровый состав, как правило, находится в динамике, прием, ротация, сокращение, увольнение и вновь прием работников в организацию привносят постоянные изменения в содержание организационной культуры. Следовательно, механизм управления организационной культурой должен быть надежным и результативным.

Современные организации рассматривают организационную культуру в качестве управленческого инструмента, выступающего основой стратегических действий, побуждающих к проявлению инициативы и обеспечивающих профессиональное взаимодействие всех субъектов организационной среды. Системный процесс управления организационной культурой способствует созданию дружного коллектива, стимулирует проявление интереса к решению проблем организации и достижению личного и общеорганизационного успеха.

Так, исследователи Т.Е. Андреева и Е.Е. Юртайкин отмечают, что у персонала появляется не только потребность в смысле, ему необходимо чувство удовлетворенности этим смыслом как личностно-профессиональной значимостью [3]. В этом контексте имеющаяся система стимулирования не дает истинного смысла, а организационная обеспечивает.

Э.Х. Шейн выделяя три уровня организационной культуры, подчеркнул ее многоаспектное значимое содержание [4]:

• -    поверхностный (внешние организационные характеристики, включающие в себя типы продукции или услуги организации, технологии, средства, применяемые в организации);

• -    внутренний (ценности, традиции, смыслы, верования, которые признаются персоналом);

• -    глубинный (верования и на их основе предположения, помогающие перцептивно фокусироваться на элементах организационной культуры).

Предложенные исследователем уровни организационной культуры отражают поступательный характер осознания специфики и особенностей организационной культуры.

Учитывая то, что организационная культура является частью управленческого процесса, она содержит в себе ряд сложностей. Проблемные зоны, возникающие в контексте управленческого характера, заключаются в том, что в организации необходимо чтить, поддерживать принятые традиции и в то же время инновационный процесс, который в последнее время все в большей степени увеличивает свои тенденции, склонен к изменениям в организационно-управленческом устройстве. Позитивность соблюдения традиций в том, что они обеспечивают стабильность, но тормозят развитие и препятствуют организационным изменениям.

В этой связи, одной из основных задач руководящего корпуса выступает необходимость осуществления управленческого воздействия, направленного на активное внесение изменений с целью успешного организационного развития через управление организационной культурой.

Процесс управления организационной культурой мы рассматриваем как активную целенаправленную деятельность по конкретизации целей организации, миссии, организационной стратегии (в долгосрочной перспективе), формированию ценностно-ориентационного единства, обеспечению благоприятного социально-психологического климата коллектива, лояльности персонала.

Следует также отметить, что управление организационной культурой представляется достаточно сложным процессом, который требует четкой исследовательской позиции на этапе организационных изменений. Эта задача актуально на этапах формирования, поддержания, развития и изменения организационной культуры.

Таким образом, организационная культура на современном этапе развития организационной системы выступает как инструмент управления. Организационная культура помогает претворять в жизнь организации новые смыслы, сохранять и транслировать в будущее успешный опыт, укреплять ценностно-ориентационное единство. Системность и устойчивость организационной культуры, влияющие на развитие организации и взаимодействие персонала, зависят от целенаправленного четко организованного и осмысленного управленческого механизма, отвечающего всем требованиям современности.