Управление организационными конфликтами и причины их появления

Конфликт – такое социальное, широкое, распространенное, повсеместное взаимодействие, которое протекает в форме противостояний, столкновений, противоборстве личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций минимум двух сторон. Это неминуемая доля жизнедеятельности всякой фирмы, которая считается предсказуемым явлением, подверженным урегулированию. В связи с этим, любому управленцу нужно быть детально осведомленным по причине чего бывают организационные инциденты конфликтов, как их верно регулировать и всякий ли раз впоследствии него остаются лишь негативные последствия? Исследование данного вопроса имеет большое практическое и теоретическое значение.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений (Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу), считали, что конфликт – это признак неэффективности деятельности организации и плохого управления, что приводит к дестабилизации организации, неудовлетворенности участников конфликта пребыванием в организации, отвлечению участников конфликта от решения задач организации. Благодаря тому, что многие люди считают конфликт неблагоприятным явлением, что людям не подвластно управление им, они на уровне интуиции его избегают, по мере возможности, также разработан основной путь предостережения конфликта, среди которых имеются следующие моменты:

• •    забота об сотрудниках, неизменный контроль удовлетворенности их нужд и тревог;

• •    правильное распределение сотрудников с учетом их индивидуально-психологических черт;

• •    ставить на первое место в коллективе принцип социальной справедливости, когда решаются любые задачи и вопросы, затрагивающие интересы коллектива и личности;

• •    проведение воспитательных курсов для сотрудников, чтобы создать высокую психологическую и педагогическую манеру общения.

• У . Линкольн, а также теоретики и практики управления нашего времени все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, ведь они приводят к конструктивным исходам, а именно к инициированию изменений, обновлений, прогресса, внимания, интереса и ресурсов для решения проблем, стимулированию более продуманных и обоснованных действий, вовлечению обычно пассивной части

сотрудников в решение организационных проблем, усилению групповой сплоченности. Надо только грамотно управлять конфликтом.

Роль конфликтов, вопрос управления ими, способы их разрешения в современном обществе велики до такой степени, что во второй половине ХХ в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Огромную лепту в ее развитие, не считая социологии, философии и политологии внесла, конечно, психология. Конфликт в психологии - препирательство, столкновение несовместимых друг с другом течений, противоположно устремленных, в сознании отдельно взятой личности, в межличностных связях или межличностных корреляциях индивидов или групп людей, частью которого являются острые негативные волнения. [1]

Зарубежные специалисты по менеджменту (М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн) выделяют несколько главных этиологий конфликтов: скудность резервов; взаимосвязь задач; разногласия целях; разногласия представлениях и ценностях; разногласия в манере нравов и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.

Таблица – 1. Причины возникновения конфликтов и их характеристики

Этиологии конфликтов	Характеристики
Скудность резервов	Любые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководства является оптимальное распределение ограниченных резервов между различными структурными подразделениями предприятия, иначе это неизбежно ведет к различному роду конфликта
Взаимосвязь задач	Все организационные системы состоят из взаимосвязанных частей. В случае если одно подразделение или отдельный работник исполняет обязанности несоответствующим образом, взаимосвязь задач станет этиологией конфликта
Разногласия в целях	Часто в организационных структурах по мере их роста и развития обнаруживается процесс специализации, т.е. деятельности в какой-либо узкой сфере. Это увеличивает вероятность конфликтов из-за того, что структуры сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации
Разногласия в представлениях и ценностях	В действительности человек в первую очередь стремится обращать внимание, в основном, только на те обстоятельства, которые благоприятны для его личных потребностей или для коллектива, в котором он трудится. Необходимо обязательно учитывать привходящие

	обстоятельства
Разногласия в манере нравов и жизненном опыте	Люди существенно отличаются друг от друга. Встречаются люди особо агрессивные, авторитарные, безразличные по отношению к другим. Разногласия в жизненном опыте, образовании, возрасте усугубляют вероятность возникновения конфликта
Неудовлетворительные коммуникации	Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать этиологией конфликта. Это наблюдается, к примеру, когда одни и те же слова могут иметь разное значение для разных людей. Возникновению конфликта содействует информационные перегрузки, плохая обратная связь, искажение передачи информации. Особую остроту конфликт может снискать в случае возникновения в коллективе сплетен

Управленцы нередко сталкиваются со сложными административными ситуациями, среди которых конфликтные дела занимают главную позицию. В некоторых компаниях руководители используют 50% их рабочего времени на усвоение и улаживание разных конфликтных ситуаций.

Обнаружение причин социальной напряженности и окончание конфликта на ранней стадии его становления, соответственно сокращает издержки, с ним проявленные, и сокращает возможность негативных последствий.

Таблица 2 – Стадии развития конфликта

Этапы конфликта	Содержание управления (вид деятельности)
1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование, предупреждение (стимулирование)
2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия	Предупреждение (профилактика, стимулирование)
3. Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
4. Развитие открытого конфликта	Регулирование
5. Разрешение конфликта	Разрешение

Существует множество методов управления конфликтами. Для того, чтобы ими управлять необходимо понимать вариативность их этиологии. В целом их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:

• •    внутри - личностные;

• •    структурные;

• •    межличностные;

• •    переговоры;

• •    соответствующие агрессивные действия.

Внутри - личностные методы влияют на отдельно взятую личность и заключаются в грамотной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою собственную точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Методы используются для передачи другому индивиду личного отношения к определенному предмету без укоров и требований, но с целью изменения персонального отношения другого человека.

Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др.

К таким методам относятся:

• •    разъяснение должных инструкций на рабочем месте (каждый сотрудник обязан внятно представлять для себя свои прямые обязанности и права);

• •    использование координационных механизмов (принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные должны исполнять решения своего руководителя);

• •    проработка или уточнение совокупных целей компании (позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на решение оперативных задач);

• •    создание объективных систем вознаграждения (оно положительно влияет на поведение, но важно, чтобы не поощрялось девиантное поведение отдельных лиц или группы лиц).

Межличностные методы подразумевают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или разворачивания конфликта для корректировки манеры персонального поведения его участников с целью предотвращения ущерба.

Переговоры предполагают комплект тактических способов, нацеленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.

Принуждение означает попытки человека заставить принять его точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Они применяются в чрезвычайных случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов. [2]

Так же многообразна, как и сами конфликтные ситуации, тактика улаживания конфликтов. Однако, все они могут быть сведены к ниже следующим четырем основным:

• 1)    Уклонение представляет уход от конфликта.

• 2)    Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться.

• 3)    Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения.

• 4)    Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. [3]

Извлекать максимальную полезность из конфликтов, становится первостепенной задачей служащих и менеджеров, когда они управляют им. Конфликт – очень многоструктурный процесс, назревающий медленно и никогда не появляющийся сразу. Грамотно и профессионально уметь иногда конфликтовать необходимо руководителю, так как от конфликтов никуда не деться, и они будут периодически возникать.

Таким образом, при правильном подходе управленца к проблеме конфликтов, возникающих в организации, при использовании различных методов управления конфликтами, вполне вероятно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации, то есть позитив, заключенный в природе конфликта, при правильном диагностировании и предсказании, можно извлечь.