Personnel management and applied sociology: benefits of using and implementation problems
Автор: Petrov M.A., Prozorovskaia K.A.
Журнал: Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета @izvestia-spgeu
Рубрика: Социологические аспекты управления и экономики
Статья в выпуске: 3 (117), 2019 года.
Бесплатный доступ
The article examines the essence of applied sociology, its tasks and possibilities in improving the efficiency of personnel management, the advantage of using social technologies in decision-making, the essence of socio-engineering research and research methods, researches in enterprises as part of personnel management. The problems of using and implementation of social technologies, indicators of the effectiveness of social projects are also considered.
Human resource management, applied sociology, social engineering, social technology, sociological research, decision making
Короткий адрес: https://sciup.org/148319007
IDR: 148319007
Текст научной статьи Personnel management and applied sociology: benefits of using and implementation problems
Прикладная социология – особый тип знания, представляющий комплекс моделей, техник, методов и процедур исследования, социальных технологий, целью которых является выдача заказчикам рекомендаций по практическому применению с целью достижения экономического и/или социального эффекта. Ее роль в системе управления персоналом в настоящее время чрезвычайно высока. В советские годы роль кадровых служб сводилась к ведению кадровой документации и отчетности. Но начиная с 1990-х годов роль служб персонала существенно поменялась. Уже в те годы в России, по данным специалистов, кадровые службы в 65% фирм занимались социологическими исследованиями [4].
Как отмечают исследователи, руководитель любого ранга должен около 30% рабочего времени посвящать исследованиям [7, c. 175]. Основная цель работы социологов в составе службы персонала при решении кадровых вопросов – создание условий для наиболее полной реализации человеческого фактора, поэтому объектом исследований социолога является социальная система, которая обладает такими качествами как сложность и многофункциональность. В настоящее время значительная часть
ГРНТИ 04.81.00
Максим Александрович Петров – кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Камилла Александровна Прозоровская – кандидат экономических наук., доцент, доцент кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Статья поступила в редакцию 06.04.2019.
специалистов-прикладников за рубежом работают в сфере бизнеса, хотя возможности прикладной социологии не ограничиваются фирмами, а могут быть реализованы в организациях любой сферы деятельности. Консультации с социологами и заказы на проведение социологических исследований являются обычной практикой при принятии управленческих решений. Таким образом социолог включается в управленческую деятельность, что приводит к принятию более качественных решений в кадровой политике и более эффективному использованию человеческих ресурсов.
Социологической составляющей методологии управленческой деятельности и принятия управленческого решения является социальная инженерия, сущность которой определяют как комплексный подход к исследованию и изменению социальной реальности, основанный на использовании инженерного подхода и наукоёмких технологий [6]. Как образно отмечает Уржа О.А., говоря про социальную инженерию, «именно она является тем мостиком, который связывает «социологию» и «управление» [5, с. 87]. Заметим, что в американской социологии кроме социальной инженерии используется термин «клиническая социология», задача которой предполагает практическое вмешательство в объект с целью решения определенных социальных проблем. Но если социальный клиницист имеет дело с рядовыми работниками и использует чаще всего глубинное интервью в качестве метода анализа проблем, то социальный инженер работает главным образом с верхним эшелоном власти.
Практическому внедрению предшествует всестороннее социологическое исследование, в процессе которого применяют разные методы: (1) анализ документов, в т.ч. внутрифирменной документации (профессионально-квалификационный состав персонала, половозрастной состав, показатели производительности труда, потери рабочего времени, текучесть кадров и другие показатели статистики человеческих ресурсов); (2) нестандартизированное интервью (вольная беседа) с руководителями среднего и высшего звена; (3) анкетирование рядовых работников на рабочем месте; (3) стандартизированное интервью (с заранее подготовленными вопросами и ответами) с управленцами нижнего звена.
Социологи используют уже разработанный и апробированный инструментарий, приспосабливая его под нужды конкретной организации. Такая адаптация методик необходима в связи с тем, что на иной выборке, чем это предусмотрено готовой методикой, качество собранной информации может быть значительно ниже. Социальная инженерия использует разработанные средства и методы, получившие название «социальные технологии». Идея стандартизации методик одна из самых давних и распространенных идей в эмпирической социологии. Социальная технология, по сути, это определенная последовательность действий, которая приводит к достижению поставленной цели. Дается описание, кто и какую выполняет работу, в какой последовательности, на какой площадке, как часто и что в результате каждого действия требуется получить. Предполагается выбор таких действий и процедур, которые позволяют достигать цели с наименьшими экономическими и временными затратами. Такая стандартизация позволяет принимать оптимальные решения.
Известен пример социальной технологии, регулирующей гибкий рабочий график, которая была внедрена в Эстонии и на заводах г. Калуги. Рабочим было дано право самим определять границы рабочего дня (приход на работу и уход) и его продолжительность. Условием при этом была полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного времени. В Калужском ПО «Ока» в результате в 2,3-5,0 раз сократилось число увольнительных записок, сократилась текучесть кадров, полностью исчезли опоздания, на четверть возросло отработанное рабочее время у женщин с маленькими детьми [1, с. 132].
Применение социальных технологий возможно в двух вариантах. Первый, когда есть разработанные технологии и необходимо так построить ситуацию на предприятии (или найти такое предприятие), в рамках которой они будут работать. Второй – когда готовых разработок нет, но есть социокультурная ситуация, детерминирующая деятельность социолога. В этом случае социологу необходимо сконструировать такие разработки и образцы, которые бы в этой ситуации работали. Конструирование социальной технологии – это умение понять социальный процесс и представить методы его регулирования в виде отдельных последовательных операций и правил, руководство процессом его внедрения, периодическое обновление под новые требования. То есть в первом случае стоит вопрос о конструировании ситуации под имеющиеся разработки, во втором – о конструировании разработок под существующую ситуацию. Американская и европейская наука развивается в целом по первому варианту, а российская – по второму.
Каковы же основные направления прикладной социологии на производстве? Социологи совместно с другими специалистами решают следующие вопросы: проведение социологических мониторингов; стабилизация трудовых коллективов; формирование и изменение состава коллективов; социальнопсихологическая адаптация; профилактика, снятие социального напряжения, конфликтов; формирование благоприятного социально-психологического климата; оценка качеств руководящих кадров; обеспечение подбора и расстановки кадров; анализ стилей руководства; решение проблем участия работников в управлении и в совладении собственностью; улучшение организации труда; развитие стимулирования и мотивации работников. Интересен опыт социологов кризисного предприятия по оценке ситуации и обоснованию программы управления персоналом организации в условиях кризиса, разработанной по результатам социологических исследований персонала. В этом случае особое внимание было уделено вопросу формирования благоприятного социально-психологического климата, управлению мотивацией работников и их лояльности [8, с. 57].
Следует отметить, что вопрос о месте и роли социальных технологий на производстве не является однозначным. У них есть не только сторонники, но и противники. Сторонники этих технологий считают, что использование стандартных методик (социальных технологий) может повысить эффективность заводской социологии. Противники считают, что социальные технологии строятся по образцу технологий, применяемых в материальном производстве, что делает их неэффективными в решении социальных проблем.
Внедрение результатов социологических исследований в практику и применение социальных технологий является одной из сложных проблем, что может быть связано с низкой социологической грамотностью руководителей и работников. Заказчиками исследований являются руководители организации, не всегда они до конца осознают возможности их применения. Недостаточная социологическая культура работников часто приводит к возникновению барьера между ними и социологами. Тогда рекомендации социологов, даже самые действенные, отвергаются сразу. Можно отметить не только низкую социологическую грамотность руководителей, но и низкое качество управления персоналом вообще, что было выявлено в результате исследования одного из авторов данной статьи [4].
Внедрение практических рекомендаций – это вообще задача менеджеров, а не социологов. Социолог не в состоянии самостоятельно реализовать свои рекомендации. Даже в случае, если социолог «свой», а не приглашенный для проведения исследования, он не обладает достаточными полномочиями для внедрения своих рекомендаций, не способен нести ответственность за управленческие решения, которые связаны с реализацией рекомендаций. За это отвечает руководство, которое может вообще проигнорировать выводы из исследований или использовать их по своему усмотрению с целями, далекими от первоначально задуманных.
Эффективность нововведений во многом определяется тем, в какой мере работники функциональных служб и руководители предприятия участвовали в выработке решений и рекомендаций на основе социологического исследования. Социолог вырабатывает проекты управленческих решений, но его осведомленность о делах коллектива чаще всего меньше, чем у производственников. Практики более «приземлены» в делах и лучше чувствуют неуправляемость целого ряда ситуаций. Социолог же склонен к идеализированным мерам. Отсюда необходимость тесного сотрудничества социолога с представителями других производственных служб. Часто цели социолога и предприятия не совпадают, если социолог больше ориентирован на науку, а не на производство.
Нередки ситуации, когда рекомендации социолога оказываются даже вредными для организации, вследствие чего может наступить увеличение социальной напряженности. Эффективность деятельности социологов-практиков снижают следующие профессиональные недостатки:
-
1. Отсутствие знания специфики производства, что ведет к невозможности давать квалифицированные рекомендации прикладного характера.
-
2. Неумение сформулировать цели исследования и особенности конкретных методик в терминах, понятных работникам предприятия. Социолог должен обязательно учитывать уровень подготовки получателя его рекомендаций.
-
3. Неспособность установить быстро контакты с различными работниками предприятия.
На социологическом рынке России существует ещё такая проблема как риски репутационного характера, связанные с мнениями о зависимости результатов исследования от заказчика или собственника компании, что подрывает доверие к исследованиям [2]. Чтобы социальная технология оказалась успешной, нужно провести предварительную работу по следующим направлениям. Первое – выявле- ние отношения к нововведениям, связанным с социальными технологиями. Если работники служб и, в первую очередь их руководители, находятся в оппозиции к новому делу, то нововведение не будет реализовано или не будет давать желаемого эффекта. В таких ситуациях первичным условием становится уменьшение оппозиции, а это нередко требует смены руководства служб, что выходит за пределы компетенции социолога.
Второе необходимое действие – выявление последствий реализации социальных технологий, в том числе определение групп работников, чьи позиции будут в той или иной степени задеты, изменены. Могут выявиться самые различные сложности и препятствия. В литературе есть пример того, как сорвалась реализация технологии помощи новичкам из-за того, что отсутствовала забота о стабильной части коллектива. Элементарное проявление внимания к новичкам было воспринято «старыми» работниками как проявление дискриминации: «Почему мы о них должны заботиться, тогда как о нас никто не заботится?» [1, с. 149]. Другие примеры непродуманных социальных проектов содержатся в статье Уржа О.А. [5, c. 92-93].
Авторы ещё отмечают один негативный момент, связанный с социологическими исследования в стране – это то, что хотя в начале 1990-х годов в России стали появляться многие исследовательские компании, при этом 5 крупнейших исследовательских компаний России по обороту – это иностранные компании, они вместе занимают около половины исследовательского рынка в стране. По мнению И.В. Задорина, генерального директора ООО «Фирма «АДАПТ», «наш российский рынок исследований во многом … имеет отчётливый колониальный характер » [2].
Подводя итог, следует еще раз подчеркнуть, что важнейший вопрос, который необходимо рассматривать, говоря об исследованиях, социальных технологиях и проектах, это вопрос об их эффективности . В проблеме эффективности различают экономические и социальные эффекты. Они взаимосвязаны, поскольку реализация социальных резервов позволяет повысить экономичность производства, увеличить результативность по сравнению с затратами. Целью социологических исследований в организации является улучшение показателей деятельности, связанных с человеческим фактором, таких как рост производительности, уменьшение текучести кадров, потерь рабочего времени, улучшение качества продукции. Социальный эффект от исследований, такой как рост удовлетворенности трудом, отношение к труду, улучшение социально-психологического климата в конечном счете также дает экономический эффект, поскольку приводит к уменьшению негативных тенденций в системе управления персоналом.
В совокупности такие исследования, грамотно проведенные, делают организацию более экономически эффективной и конкурентоспособной. Методы социологии, «встроенные» в систему управления, обеспечивают более высокое качество управленческих решений, в том числе способствуя повышению кадрового потенциала. Однако нельзя забывать, что социология не заменяет систему управления, так как от руководителей зависит, насколько будут учтены рекомендации социологов.