Управление персоналом и прикладная социология: преимущества использования и проблемы внедрения

Прикладная социология – особый тип знания, представляющий комплекс моделей, техник, методов и процедур исследования, социальных технологий, целью которых является выдача заказчикам рекомендаций по практическому применению с целью достижения экономического и/или социального эффекта. Ее роль в системе управления персоналом в настоящее время чрезвычайно высока. В советские годы роль кадровых служб сводилась к ведению кадровой документации и отчетности. Но начиная с 1990-х годов роль служб персонала существенно поменялась. Уже в те годы в России, по данным специалистов, кадровые службы в 65% фирм занимались социологическими исследованиями [4].

Как отмечают исследователи, руководитель любого ранга должен около 30% рабочего времени посвящать исследованиям [7, c. 175]. Основная цель работы социологов в составе службы персонала при решении кадровых вопросов – создание условий для наиболее полной реализации человеческого фактора, поэтому объектом исследований социолога является социальная система, которая обладает такими качествами как сложность и многофункциональность. В настоящее время значительная часть

ГРНТИ 04.81.00

Максим Александрович Петров – кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Камилла Александровна Прозоровская – кандидат экономических наук., доцент, доцент кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Статья поступила в редакцию 06.04.2019.

специалистов-прикладников за рубежом работают в сфере бизнеса, хотя возможности прикладной социологии не ограничиваются фирмами, а могут быть реализованы в организациях любой сферы деятельности. Консультации с социологами и заказы на проведение социологических исследований являются обычной практикой при принятии управленческих решений. Таким образом социолог включается в управленческую деятельность, что приводит к принятию более качественных решений в кадровой политике и более эффективному использованию человеческих ресурсов.

Социологической составляющей методологии управленческой деятельности и принятия управленческого решения является социальная инженерия, сущность которой определяют как комплексный подход к исследованию и изменению социальной реальности, основанный на использовании инженерного подхода и наукоёмких технологий [6]. Как образно отмечает Уржа О.А., говоря про социальную инженерию, «именно она является тем мостиком, который связывает «социологию» и «управление» [5, с. 87]. Заметим, что в американской социологии кроме социальной инженерии используется термин «клиническая социология», задача которой предполагает практическое вмешательство в объект с целью решения определенных социальных проблем. Но если социальный клиницист имеет дело с рядовыми работниками и использует чаще всего глубинное интервью в качестве метода анализа проблем, то социальный инженер работает главным образом с верхним эшелоном власти.

Практическому внедрению предшествует всестороннее социологическое исследование, в процессе которого применяют разные методы: (1) анализ документов, в т.ч. внутрифирменной документации (профессионально-квалификационный состав персонала, половозрастной состав, показатели производительности труда, потери рабочего времени, текучесть кадров и другие показатели статистики человеческих ресурсов); (2) нестандартизированное интервью (вольная беседа) с руководителями среднего и высшего звена; (3) анкетирование рядовых работников на рабочем месте; (3) стандартизированное интервью (с заранее подготовленными вопросами и ответами) с управленцами нижнего звена.

Социологи используют уже разработанный и апробированный инструментарий, приспосабливая его под нужды конкретной организации. Такая адаптация методик необходима в связи с тем, что на иной выборке, чем это предусмотрено готовой методикой, качество собранной информации может быть значительно ниже. Социальная инженерия использует разработанные средства и методы, получившие название «социальные технологии». Идея стандартизации методик одна из самых давних и распространенных идей в эмпирической социологии. Социальная технология, по сути, это определенная последовательность действий, которая приводит к достижению поставленной цели. Дается описание, кто и какую выполняет работу, в какой последовательности, на какой площадке, как часто и что в результате каждого действия требуется получить. Предполагается выбор таких действий и процедур, которые позволяют достигать цели с наименьшими экономическими и временными затратами. Такая стандартизация позволяет принимать оптимальные решения.

Известен пример социальной технологии, регулирующей гибкий рабочий график, которая была внедрена в Эстонии и на заводах г. Калуги. Рабочим было дано право самим определять границы рабочего дня (приход на работу и уход) и его продолжительность. Условием при этом была полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного времени. В Калужском ПО «Ока» в результате в 2,3-5,0 раз сократилось число увольнительных записок, сократилась текучесть кадров, полностью исчезли опоздания, на четверть возросло отработанное рабочее время у женщин с маленькими детьми [1, с. 132].

Применение социальных технологий возможно в двух вариантах. Первый, когда есть разработанные технологии и необходимо так построить ситуацию на предприятии (или найти такое предприятие), в рамках которой они будут работать. Второй – когда готовых разработок нет, но есть социокультурная ситуация, детерминирующая деятельность социолога. В этом случае социологу необходимо сконструировать такие разработки и образцы, которые бы в этой ситуации работали. Конструирование социальной технологии – это умение понять социальный процесс и представить методы его регулирования в виде отдельных последовательных операций и правил, руководство процессом его внедрения, периодическое обновление под новые требования. То есть в первом случае стоит вопрос о конструировании ситуации под имеющиеся разработки, во втором – о конструировании разработок под существующую ситуацию. Американская и европейская наука развивается в целом по первому варианту, а российская – по второму.

Каковы же основные направления прикладной социологии на производстве? Социологи совместно с другими специалистами решают следующие вопросы: проведение социологических мониторингов; стабилизация трудовых коллективов; формирование и изменение состава коллективов; социальнопсихологическая адаптация; профилактика, снятие социального напряжения, конфликтов; формирование благоприятного социально-психологического климата; оценка качеств руководящих кадров; обеспечение подбора и расстановки кадров; анализ стилей руководства; решение проблем участия работников в управлении и в совладении собственностью; улучшение организации труда; развитие стимулирования и мотивации работников. Интересен опыт социологов кризисного предприятия по оценке ситуации и обоснованию программы управления персоналом организации в условиях кризиса, разработанной по результатам социологических исследований персонала. В этом случае особое внимание было уделено вопросу формирования благоприятного социально-психологического климата, управлению мотивацией работников и их лояльности [8, с. 57].

Следует отметить, что вопрос о месте и роли социальных технологий на производстве не является однозначным. У них есть не только сторонники, но и противники. Сторонники этих технологий считают, что использование стандартных методик (социальных технологий) может повысить эффективность заводской социологии. Противники считают, что социальные технологии строятся по образцу технологий, применяемых в материальном производстве, что делает их неэффективными в решении социальных проблем.

Внедрение результатов социологических исследований в практику и применение социальных технологий является одной из сложных проблем, что может быть связано с низкой социологической грамотностью руководителей и работников. Заказчиками исследований являются руководители организации, не всегда они до конца осознают возможности их применения. Недостаточная социологическая культура работников часто приводит к возникновению барьера между ними и социологами. Тогда рекомендации социологов, даже самые действенные, отвергаются сразу. Можно отметить не только низкую социологическую грамотность руководителей, но и низкое качество управления персоналом вообще, что было выявлено в результате исследования одного из авторов данной статьи [4].

Внедрение практических рекомендаций – это вообще задача менеджеров, а не социологов. Социолог не в состоянии самостоятельно реализовать свои рекомендации. Даже в случае, если социолог «свой», а не приглашенный для проведения исследования, он не обладает достаточными полномочиями для внедрения своих рекомендаций, не способен нести ответственность за управленческие решения, которые связаны с реализацией рекомендаций. За это отвечает руководство, которое может вообще проигнорировать выводы из исследований или использовать их по своему усмотрению с целями, далекими от первоначально задуманных.

Эффективность нововведений во многом определяется тем, в какой мере работники функциональных служб и руководители предприятия участвовали в выработке решений и рекомендаций на основе социологического исследования. Социолог вырабатывает проекты управленческих решений, но его осведомленность о делах коллектива чаще всего меньше, чем у производственников. Практики более «приземлены» в делах и лучше чувствуют неуправляемость целого ряда ситуаций. Социолог же склонен к идеализированным мерам. Отсюда необходимость тесного сотрудничества социолога с представителями других производственных служб. Часто цели социолога и предприятия не совпадают, если социолог больше ориентирован на науку, а не на производство.

Нередки ситуации, когда рекомендации социолога оказываются даже вредными для организации, вследствие чего может наступить увеличение социальной напряженности. Эффективность деятельности социологов-практиков снижают следующие профессиональные недостатки:

• 1.    Отсутствие знания специфики производства, что ведет к невозможности давать квалифицированные рекомендации прикладного характера.

• 2.    Неумение сформулировать цели исследования и особенности конкретных методик в терминах, понятных работникам предприятия. Социолог должен обязательно учитывать уровень подготовки получателя его рекомендаций.

• 3.    Неспособность установить быстро контакты с различными работниками предприятия.

На социологическом рынке России существует ещё такая проблема как риски репутационного характера, связанные с мнениями о зависимости результатов исследования от заказчика или собственника компании, что подрывает доверие к исследованиям [2]. Чтобы социальная технология оказалась успешной, нужно провести предварительную работу по следующим направлениям. Первое – выявле- ние отношения к нововведениям, связанным с социальными технологиями. Если работники служб и, в первую очередь их руководители, находятся в оппозиции к новому делу, то нововведение не будет реализовано или не будет давать желаемого эффекта. В таких ситуациях первичным условием становится уменьшение оппозиции, а это нередко требует смены руководства служб, что выходит за пределы компетенции социолога.

Второе необходимое действие – выявление последствий реализации социальных технологий, в том числе определение групп работников, чьи позиции будут в той или иной степени задеты, изменены. Могут выявиться самые различные сложности и препятствия. В литературе есть пример того, как сорвалась реализация технологии помощи новичкам из-за того, что отсутствовала забота о стабильной части коллектива. Элементарное проявление внимания к новичкам было воспринято «старыми» работниками как проявление дискриминации: «Почему мы о них должны заботиться, тогда как о нас никто не заботится?» [1, с. 149]. Другие примеры непродуманных социальных проектов содержатся в статье Уржа О.А. [5, c. 92-93].

Авторы ещё отмечают один негативный момент, связанный с социологическими исследования в стране – это то, что хотя в начале 1990-х годов в России стали появляться многие исследовательские компании, при этом 5 крупнейших исследовательских компаний России по обороту – это иностранные компании, они вместе занимают около половины исследовательского рынка в стране. По мнению И.В. Задорина, генерального директора ООО «Фирма «АДАПТ», «наш российский рынок исследований во многом … имеет отчётливый колониальный характер » [2].

Подводя итог, следует еще раз подчеркнуть, что важнейший вопрос, который необходимо рассматривать, говоря об исследованиях, социальных технологиях и проектах, это вопрос об их эффективности . В проблеме эффективности различают экономические и социальные эффекты. Они взаимосвязаны, поскольку реализация социальных резервов позволяет повысить экономичность производства, увеличить результативность по сравнению с затратами. Целью социологических исследований в организации является улучшение показателей деятельности, связанных с человеческим фактором, таких как рост производительности, уменьшение текучести кадров, потерь рабочего времени, улучшение качества продукции. Социальный эффект от исследований, такой как рост удовлетворенности трудом, отношение к труду, улучшение социально-психологического климата в конечном счете также дает экономический эффект, поскольку приводит к уменьшению негативных тенденций в системе управления персоналом.

В совокупности такие исследования, грамотно проведенные, делают организацию более экономически эффективной и конкурентоспособной. Методы социологии, «встроенные» в систему управления, обеспечивают более высокое качество управленческих решений, в том числе способствуя повышению кадрового потенциала. Однако нельзя забывать, что социология не заменяет систему управления, так как от руководителей зависит, насколько будут учтены рекомендации социологов.