Управление персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации

Управлением персоналом организации является деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления. Управление персоналом включает в себя формирование системы управления персоналом, планирование кадровой работы, разработку плана работы с персоналом, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности в персонале.[1]

Управление персоналом организации включает широкий спектр функций, начиная с приема кадров до их увольнения. Руководители и работники, связанные с управлением персоналом, занимаются решением таких вопросов как оценка результативности труда руководителей и специалистов управления, оценка деятельности системы управления организации, оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудит персонала.

Трудовые отношения являются достаточно сложной проблемой, особенно в организациях с большим количеством сотрудников. Они охватывают множество проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо не только правильно организовать труд работников, но и контролировать его, в связи с этим данные проблемы управления персоналом актуальны для многих организаций.

Содержание и специфика деятельности по управлению персоналом в значительной степени определяются задачами, которые решаются предприятием на различных стадиях его развития.

Согласно органическому подходу к управлению персоналом, функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла. Специалисты сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост, стабилизацию и кризис. Стадия кризиса может завершиться ликвидацией организации или ее возрождением или преображением. Периоды, которые проходит компания, обычно называют стадиями, а периоды, в которых компания принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации - циклами развития.[3]

Первой стадией жизненного цикла организации является её формирование. На стадии формирования главными задачами организации являются стабилизация сделок, формирование денежных потоков, определение рыночного профиля компании. В компании отсутствуют стандартизированные бизнес-процессы. Увеличение объема сделок приводит к стабилизации деятельности организации и переходу к следующему этапу.

На данном этапе развития организации основными задачами по управлению персоналом являются подготовка организационного проекта, формирование кадрового состава и разработка системы и принципов кадровой работы. В это время возникает необходимость в обучении персонала основам менеджмента, выделении стандартных функций и компетенций. Для этого могут использоваться различные средства развития работников, такие как обучение на рабочем месте, внешние тематические тренинги и семинары, корректировка деятельности в рамках совещаний, собраний или рабочих групп.[5] Эта стадия жизненного цикла характеризуется наличием в организации специалистов, готовых создавать и предлагать нужный рынку товар, и зарождением внутри организации тесных и доверительных отношений. При этом работники должны быть инициативными, коммуникабельными, с расчетом на долговременное сотрудничество, готовыми рисковать, иметь новаторские идеи и не бояться ответственности.

Для каждой стадии жизненного цикла характерен свой особый подход к обучению сотрудников. Проблемно-ситуационный подход используется на стадии формирования организации. Этот подход используется, когда возникают серьезные затруднения в деятельности организации, связанные с низкой квалификацией персонала. Подобные проблемы могут быть вызваны как внешними, так и внутренними обстоятельствами. В соответствии с подходом, вопрос об обучении персонала становится только после выявления недостатка в квалификации работника в процессе деятельности. Данный подход характерен для организаций, которые не заботятся о подготовке персонала к выполнению своих обязанностей, а реагирующих на сложившиеся ситуации в процессе деятельности.

На второй стадии происходит процесс интенсивного роста организации. Главной задачей в данном периоде является сохранение управления фирмой. Это обеспечивает стабилизацию и стандартизацию бизнес-процессов и гарантированных результатов. Организация должна обеспечивать привлечение новых потребителей, создавать новые уровни структуры, закрепляться на рынке и формировать имидж организации.

Система управления персоналом на этой стадии направлена на привлечение и набор новых сотрудников, качественную и перспективную оценку кандидатов при приеме на работу, организацию конкурсного отбора, формирование управленческих команд, поддержание организационной культуры. На стадии интенсивного роста для эффективного функционирования организации в компанию должны прийти специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке.

На этом этапе управления персоналом необходимо формирование профессионального менеджмента, формирование миссии, целей и ценностей организации, освоение инструментов регулярного менеджмента, формирование стандартных компетенций и ознакомление новых работников с ними. Достигнуть этих задач позволят такие средства развития как наставничество, семинары и тренинги, обучение новых работников, их адаптация, приглашение внешних экспертов и консультантов.

На стадии интенсивного роста используется преимущественно тактический подход к обучению сотрудников. В соответствии с этим подходом организации больше внимания уделяют повышению квалификации персонала и актуальным потребностям бизнеса. Это позволяет терять меньше прибыли из-за недостаточного профессионализма сотрудников.

Третьей стадией жизненного цикла является стабилизация. В этот период доходы и продажи организации растут, поэтому важно сохранить стабильный рост, быстро адаптируясь к инновациям и потребностям рынка. Задачами развития персонала будут являться повышение ориентации на инновации и эффективности деятельности, выявление и распространение лучшего опыта, регулярное повышение квалификации в соответствии с целями компании. Этих задач можно достигнуть разными способами, например, созданием учебного центра или корпоративного университета, созданием штата внутренних тренеров и консультантов, формированием регулярных программ внутреннего обучения, развитием обучающих навыков руководителей, внедрением инструментов управления карьерой и развития работников, дистанционным обучением.

Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии -это поиск путей снижения затрат на сырье, технологию и особенно персонал. Организация должна закрепить собственную организационную структуру и сделать ее максимально эффективной в условиях экономии.

Далее организация переходит в стадию кризиса. Данный этап характеризуется увеличением уровня бюрократизации, большим количеством бесполезных процессов и падением продаж. Организация вынуждена выбирать свой дальнейший путь: либо бороться за свое выживание и перейти на более высокую ступень развития, либо разрушиться. Выбор остается за руководством. На этом этапе организация вынуждена отказаться от устаревшего и неэффективного опыта, развивать инновационное мышление, осваивать инструменты создания новых продуктов, услуг и инструментов управления, формировать навыки постановки и достижения новых целей. Для этого организация должна проводить для своих сотрудников инновационные тренинги, создавать рабочие группы или профессиональные сообщества, заключать целевые соглашения с работниками.

Если предприятие не смогло удержаться на рынке, то оно переходит на стадию спада. Достигнутые результаты невозможно удержать, поэтому уходят клиенты и предприятие уменьшает объемы производства, сокращает персонал, минимизирует организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Основные задачи системы управления персоналом на этом этапе должны включать диагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов.

На стадиях стабилизации и кризиса используется преимущественно стратегический тип развития персонала. Организации, придерживающиеся такого подхода, большое значение придают потенциалу и способностям сотрудников, так как это важные факторы, позволяющие достигать успеха. Данный подход позволяет прогнозировать и проектировать будущую деятельность, быть более гибкими к изменениям, теряя минимум времени на адаптацию и переквалификацию персонала. Организации уделяют много внимания личностному росту сотрудников, поощряют креативность и инициативность. Большое значение придается формированию и поддержанию организационной и корпоративной культуры.

Все перечисленные подходы к развитию персонала должны составлять единую систему корпоративного обучения.

Проанализировав ряд длительно существующих фирм, можно сделать вывод, что организации проходят еще один временной цикл, более длительный по сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа ценностных установок.

Первым типом является « тусовка» , где превыше всего ставятся ценности межличностного общения на базе личных контактов и приверженности общим принципам коммуникации.

Вторым типом является « механизация », где происходит понимание ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Организация сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную структуру, но не могут быть эффективными специалистами.

Следующим типом является « внутреннее предпринимательство», где возникает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в процессе. Все сотрудники должны хорошо знать своих клиентов, его потребности, чтобы продукт находил сбыт.

Еще одним типом является «управление качеством», где каждый сотрудник организации заботится о качестве итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов должен быть максимально качественным.

Менеджмент организации, основанный на маркетинге, стратегии и управлении персоналом, является основой достижения высокой конкурентоспособности бизнеса.

Взгляд на организацию сквозь циклы развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов, в том числе, к управлению персоналом и кадровому обеспечению. Если организации удается закрепиться на рынке, то она может пройти несколько циклов своего развития, которые отличаются друг от друга ценностными установками и ориентацией организации.

Для понимания специфики конкретной организации необходимо проанализировать элементы, из которых состоит организация: цели, структуру, управление, финансы, персонал, технологию, при этом все элементы организации должны соответствовать друг другу. Зная цель, необходимо выбирать адекватную технологию, ориентируясь на имеющиеся ресурсы, а также систему управления.