Управление персоналом образовательного учреждения на основе баланса целей

В современных российских условиях у коммерческих организаций и учреждений образования наблюдаются некоторые общие черты, которые имеют отношение к особенностям работы с персоналом. В настоящее время это – нестабильность и непредсказуемость.

Образовательная организация находится в тех же условиях, что и любая другая, а нестабильность непосредственно оказывает влияние и на работу с персоналом.

Сегодня констатируется недостаточный уровень подготовки персонала различных предприятий, этим затрудняется переход к существующим требованиям формирования эффективной системы управления персоналом. Актуальной становится проблема разработки социально-экономических способов подготовки персонала высокой квалификации, имеющего высокий уровень образования [1].

Необходимо отметить, что существует острая проблема: создание службы управления персоналом, отвечающей критериям современного управления, необходимость создания эффективной системы обучения, возможность постоянного повышения квалификации персонала предприятия и его переподготовки.

Стратегической задачей становится управление персоналом, необходимость его подбора и сохранения, развитие профессионализма и оценивания с точки зрения соответствия целям предприятия [3].

Большое значение в организации формирования и управления имеют факторы влияния субъектов управления в системе, определяющей конкретные цели и приоритеты в управлении.

Система управления персоналом составляет часть общей системы управления, а следовательно должна учитывать цели производства как системы более высокого уровня.

Целью процесса управления персоналом является достижение целей операционного или основного процесса, с учетом занятого необходимого количества персонала, перечисленное должно быть достигнуто в определенные сроки с необходимым уровнем качества. Обязательным условием является удовлетворение социально-психологических потребностей персонала, что определяет объединен-ность социального и экономического аспекта [3].

Исходя из перечисленного, можно выделить проблему определения баланса целей предприятия (его интересов) и по каждому работнику. Данная проблема может быть решена при правильной организации системы управления персоналом в механизме достижения целей. Следовательно, должен быть сформирован эффективный социально-экономический механизм управления персоналом и разработаны критерии оценки его эффективности.

В настоящее время проводятся исследования разработки современных подходов к оценке эффективности использования персонала. На основе различных методов анализа доказывается необходимость моноэталонных критериев оценки персонала с помощью использования однородных показателей. Предлагается использовать регрессивную модель оценки производительности труда от показателей развития персонала организации, с учетом различных факторов [2].

Система управления персоналом включает в себя трудовой потенциал организации. На сегодняшний день существует проблема малоэффективного использования трудового потенциала, а также его обесценивание. Сказывается и то, что на момент начала реформ, уровень профессионального и общего образования населения был достаточно высоким.

Исследования, проводимые с целью анализа трудового потенциала ряда организаций, свидетельствует о том, что данным процессом занимаются функциональные структуры, но, на наш взгляд, лучше, если за данный процесс будет отвечать служба кадровой политики.

Необходимость гибкости образовательного процесса и эластичности трудового персонала иначе определяет задачу его эффективности. Экономически выгодно использование гибкой занятости в образовательном и прочих процессах, особенно при режиме неполного рабочего времени, когда занятость определяется согласно потребности в персонале [4].

Интенсификация и динамичность развития определяют рост требований к качеству социальных условий труда, а необходимость повышения качества рабочей силы обуславливает совершенствование и развитие трудового потенциала. Управление персоналом следует изучать в рамках экономической системы трудовых отношений, связанных между собой качественными и количественными категориями.

Системный поход способствует оценке взаимодействия различных элементов, характеризующих трудовой потенциал, и позволяет обнаружить те факторы, которые оказывают наибольшее влияние, а также определить возможности эффективно на них воздействовать [Там же].

Системный подход в изучении системы управления трудовым потенциалом образовательного учреждения способствует определению целей, задач и принципов функционирования системы.

Характеризуя принцип системности, можно сказать, что система управления персоналом является неким набором элементов, определенным образом связанных между собой, функционирующих по определенным направлениям и с определенной единой целью.

Безусловно, важным элементом является психологический уровень организации труда персонала образовательного учреждения.

При исследовании психологического уровня организации труда необходимо рассматривать следующее:

• -    увеличение длительности образовательного цикла (дополнительные задания);

• -    снижение напряженности образовательного процесса;

• -    наличие обратной связи между руководителем и подразделениями образовательной организации;

• -    усиление кооперации в образовательной среде (возможность соединять функционал административный и педагогический);

• -    рост ответственности персонала соразмерное повышение уровня оплаты труда [Там же].

Кроме того, система управления персоналом не может считаться полноценной без соответствующей системы контроля.

Современная система контроля в образовательной организации предполагает наличие полного объема информации у руководителей учреждения с целью выработки и принятия управленческих решений, и анализировать кризисные ситуации, предлагая муниципальным учреждениям альтернативные решения выхода из них. Организация действенной системы службы внутреннего контроля предоставит возможность перейти от обычных процедур контроля к его активным подвидам и формам, осуществляемым на всех стадиях управления, и в том числе персоналом образовательной организации, а не только бухгалтерской службой или кадровой службы в лучшем случае, как это исполняется в настоящее время [1].

Для оперативного внутреннего контроля и качественной оценки складывающейся ситуации в муниципальных учреждениях необходима эффективная обратная связь, и в связи с этим появляется необходимость механизма сбора и анализа информации.

В настоящее время муниципальными учреждениями широко применяются разнообразные информационные системы, которые необходимы для решения следующих задач:

• -    создание единого информационного поля для ускорения доступа к информации в образовательной организации;

• -    мониторинг и оперативное управление процессом управления муниципальным учреждением и в том числе персоналом;

• -    повышения прозрачности деятельности муниципального учреждения;

• -    анализ экономических факторов деятельности муниципального учреждения в целом и каждым работников в отдельности.

Любая управленческая деятельность сводится к принятию решений и их реализации. Информационное значение играет очень важную роль на каждом этапе формирования и принятия какого-либо управленческого решения, и на данный момент информационное обеспечение является важнейшей проблемой для успешного управления муниципальным учреждением [3].

Для успешного функционирования системы внутреннего контроля необходима постоянная прямая (приказы, распоряжения, информационные документы) и обратная связь (отчеты и другая оперативная информация).

Основой информационной системы образовательной организации является качество и скорость получения и обработки информационных потоков с целью эффективного управления ими.

Таким образом, задачами оценки трудового потенциала является выявление потенциальных возможностей, критериев использования данного потенциала в образовательной и прочей деятельности на основе балансов целей, соответствия трудового потенциала персонала занимаемой должности на основе имеющихся результатов системы контроля и стимулирования.