Управление персоналом в некоммерческой организации
Автор: Бойко О.Н., Клишина Ю.Е.
Журнал: Форум молодых ученых @forum-nauka
Статья в выпуске: 3 (3), 2016 года.
Бесплатный доступ
В статье рассматриваются вопросы управления персоналом в некоммерческой организации.
Человеческие ресурсы, профессионализм, компетентность сотрудников, социальная активность
Короткий адрес: https://sciup.org/140276530
IDR: 140276530
Текст научной статьи Управление персоналом в некоммерческой организации
Актуальность темы статьи предопределяется тем, что человеческим ресурсам и вопросам управления персоналом в некоммерческих организациях в экономической литературе уделяется недостаточно внимания. Данная проблема влияет на эффективность деятельности организации.
Для начала разберемся с тем, что же такое некоммерческая организация? Некоммерческие организации создаются в различных сферах оказания услуг для достижения социальных, образовательных, благотворительных, культурных, научных, спортивных целей. Некоммерческая организация (далее НКО) – это организация, которая не рассматривает получение прибыли как основную цель своей деятельности. НКО может вести предпринимательскую деятельность [1]. Но это деятельность не должна противоречить основной цели, ради которой она создана. НКО может вести предпринимательскую деятельность. Она не распределяют полученную прибыль от этой деятельности между участниками, а направляет ее для дальнейшего развития организации, создания финансовых резервов. Зачастую результаты предпринимательской деятельности, наоборот, имеют отрицательный результат. Несмотря на это, руководители некоммерческих организаций должны заботиться об эффективности деятельности своей организации. Большую роль в НКО играют ее сотрудники. Поэтому руководителям важно иметь управленческие навыки, а работникам – профессиональные и этические навыки.
Человеческие ресурсы в НКО рассматриваются как активное начало с высокими самоограничениями и развитой трудовой этикой. В некоммерческой организации предлагается применять модель управления, близкую к модели демократического типа. Такой тип управления человеческими ресурсами более приемлем для менеджмента в НКО. Однако в некоммерческой организации не всегда высокий уровень самоорганизации персонала, определенная, установленная этика.
Специфику человеческих ресурсов в НКО можно связать с мотивацией участия. Здесь, зачастую, выступает личная заинтересованность в решении социальных проблем, перерабатываются и переименовываются личные проблемы в общественно значимые. Нагрузка на людей в этих организациях очень велика, что приводит к негативным последствиям: росту стрессовых состояний, заболеваемости сотрудников. Появляется состояние монотонности, однообразия в работе, также может проявляться состояние утомление. Состояние утомления отличается от состояния монотонности тем, что оно проявляется тяжестью работы физической или умственной, а монотонность – при легкой и неутомительной работе. Решая проблему подобных последствий, руководители должны прибегать к такому понятию как «разгрузка» работников, то есть:
– менять условия работы (переместить место работы сотрудников, организовывать рабочие будни на свежем воздухе и т.д.);
– повышать роль стимулов в работе;
– при очень простых работах нужно стремится к повышению «автоматизма» рабочих действий, для того чтобы возникала возможность думать о чем-нибудь ином, интересном;
– при возможности – сокращать рабочий день;
– предоставлять отпуска.
Требования к профессионализму и компетентности сотрудников растут в связи с переходом от деятельности, которая основана на энтузиазме, к финансированию проектов с оценкой их эффективности. На обучение недостаточно квалифицированных сотрудников необходимы усилия и время. Эти затраты часто превышают возможную отдачу, поэтому появляется проблема отбора персонала. Большинство работников в НКО приобретают новые знания, осваивают другие профессии в процессе трудовых будней. Без профессиональных навыков практически невозможно развивать дальнейшую индивидуальную карьеру в НКО, продолжать устойчивое развитие организации, привлекать материальные и человеческие ресурсы. Вопрос о профессионализации в деятельности требует принципиальной оценки и осмысления профессиональных функций и качеств. От профессионализма будут зависеть темпы становления НКО, типы привлекаемых ресурсов.
Человеческие ресурсы в НКО имеют огромное значение. Работа с персоналом в НКО связана в первую очередь с ценностными критериями и мотивацией трудовой деятельности.
Наряду с проблемой нагрузки на персонал в некоммерческой организации существует и феномен «недогрузки» или неравномерной нагрузки среди сотрудников. Как правило, лидеры организации перегружены, а вновь принятые работники (добровольцы) не имеют четко обозначенных обязанностей. Из-за отсутствия опыта и навыков они не могут выполнять важные поручения, поэтому работают неэффективно. В результате, добровольцы чувствуют себя ненужными, не включенными в миссию организации и зачастую уходят из благотворительного сектора.
Можно выделить несколько стадий развития некоммерческой организации:
– стадия юности – это создание организации, ее постепенное развитие;
– стадия зрелости – уже развитая организация, профессионально функционирует;
– стадия старости («увядание» организации) [2].
На первой стадии создания и развития НКО - «миссионеры» из числа переживших глубокие жизненные потрясения или представители оппозиции полностью идентифицируют себя с целями своей организации.
На стадии «старости», по мере профессионализации, общественные организации (партии, профсоюзы) приобретают черты бюрократических административных структур. Для этой стадии более приемлема классическая модель управления персоналом с представлениями о специфике человеческого ресурса в бюрократической организации.
Проблема состоит в том, как предохранить организацию от бюрократизации при возрастающих требованиях к профессионализации НКО [3]. Когда речь идет о выполнении устойчивой деятельности развитой организации, энтузиазм создателей НКО становится малоэффективным.
Все эти проблемы требуют немедленного обсуждения и решения внутри НКО. Управляющий должен вовремя организовывать собрания с целью быстрого выявления и решения сложившейся проблемы.
Таким образом, при выборе концепции управления в некоммерческой организации руководитель должен учитывать степень разделения сотрудниками целей организации, тип трудовой этики у членов организации, их способности к самоорганизации, стадию развития организации, способность к конструктивной социальной активности, ситуации и среду, в которой организация развивается. Произведя анализ и сделав выводы, можно сказать, что профессиональные сотрудники – основа стабильного и эффективного функционирования некоммерческой организации. Для того, чтобы получить хорошие результаты деятельности организации, непосредственно руководители должны взаимодействовать с сотрудниками, правильно их наставлять и мотивировать.
Список литературы Управление персоналом в некоммерческой организации
- Федеральный закон от 12.01.1996 №7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (с изменениями и дополнениями от 26.11.1998 № 174-ФЗ - от 03.0.2016 № 372- ФЗ)
- Финансы [Текст]: учебник / колл. авт. под ред. Е.В. Маркиной. - 2-е изд. - М: КНОРУС. 2014. - 432с.
- А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Т. Форд. Управление - это наука и искусство. М., 1992. А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Т. Форд. Управление - это наука и искусство. М., 1992.