Управление персоналом в условиях цифровой экономики: источники неопределенности и факторы риска

Понятие риска может быть проанализировано только во взаимосвязи с исторически более ранним понятием – неопределенность. Неопределенность представляет собой отсутствие или недостаток информации, а также отсутствие очевидной причинноследственной связи между объективной реальностью и потенциальными событиями, при котором невозможно дать оценку вероятностного распределения потенциальных событий, определить возможности. Риск, в свою очередь, является характеристикой процесса принятия решений на любом из уровней социальной системы – в условиях неопределенности. Ситуация риска возникает только при наличии неопределенности, необходимости выбора альтернативного решения и наличии возможности оценить вероятность каждой альтернативы.

Вельмисова Дарья Владимировна – кандидат социологических наук, старший преподаватель кафедры социологии и управления персоналом. Санкт-Петербургский государственный экономический университет.

D. Velmisova – PhD in Social Sciences, Senior Lecturer at the Department of Sociology and Human Resource Management. Saint-Petersburg State Economic University.

Неопределенность ситуации принятия решения, которая под воздействием ряда факторов может трансформироваться от полной неопределенности к полной определенности, является условием возникновения риска. В случае достижения полной определенности (все переменные ситуации или процесса известны) возникновение риска невозможно. Однако, отмечается, что на практике управление в условиях неопределенности имеет место всегда, различие состоит лишь в степени неопределенности [6]. Развивая эту мысль, можно сделать вывод, что процесс управления социально-экономическими системами всегда содержит условия для возникновения различного рода рисков и принятия рискованных решений.

Если рассмотреть организацию в рамках системного подхода, то источники неопределенности можно классифицировать на внешние (политические, социальноэкономические, естественные, научно-технические и др.) и внутренние (субъективные и объективные), которые, в свою очередь, подразделяются на подгруппы. Внешними источниками неопределенности в организационном управлении являются: законодательство, действия конкурентов, изменение конъюнктуры рынка, качество функционирования социальных институтов и др. Внутренними источниками неопределенности в организационном управлении являются: действия персонала, качественный и количественный состав персонала, противоречивость организационной структуры, недостаточная нормативная регламентация взаимоотношений в организации, социально-психологический климат в коллективе, уровень защиты информационных активов организации, совершенство функционирования внутренних информационных систем и технологического оборудования и др.

По сфере возникновения неопределенности в управлении социально-экономическими системами можно классифицировать на следующие группы:

• -    неопределенность экономической среды - отношения собственности, доступность к использованию различного рода ресурсов, спектр экономических взаимоотношений субъектов хозяйствования;

• -    неопределенность политической среды - процесс и результаты деятельности органов государственного, регионального и отраслевого управления по реализации планов экономического и социального развития всех субъектов хозяйственной деятельности (в сфере производства, социально-культурной сфере, образовании, транспортной сфере, жилищнокоммунальном хозяйстве и др.);

• -    неопределенность природной среды (в т.ч. экологическая неопределенность) -невозможность построения точных прогнозов относительно будущего состояния окружающей природной среды, состояния экологии, вследствие спонтанности природных процессов и явления, возникновения новых угроз вследствие деятельности человека по освоению природных ресурсов;

• -    временная неопределенность - связана с тем, что достоверно неизвестно, когда во времени проявится результат влияния инструмента на целевые показатели и результаты;

• -    неопределенность правовой среды - изменение законодательства, требований, регламентирующих формы и методы реализации деятельности;

• -    информационная неопределенность - недостаточность, недостоверность или несвоевременность предоставления информации для принятия управленческих решений;

• -    неопределенность социально-культурной среды (внешней и внутренней) -неоднородность социальных, социально-профессиональных, социально-демографических групп, различия в ценностно-мотивационных смыслах, ценностных ориентациях, потребностях, целях деятельности, способах достижения результата, моделях успеха и др.;

• -    неопределенность технологической среды - невозможность точного прогнозирования развития техники и технологий, определения уязвимостей инновационных технологических решений;

• -    социально-психологическое измерение неопределенности . В контексте исследования этого измерения неопределенности человек может рассматриваться как основной актор в системе социально-экономических взаимодействий и, вместе с тем, источник неопределенности: психологической, ценностно-смысловой, когнитивной и др. Это измерение неопределенности отражает подверженность поведения человека множеству факторов, наличие широких возможностей для оказания управленческого воздействия на поведение человека в условиях цифровой среды, формирования деструктивных ценностных ориентаций, ценностно-мотивационных смыслов через повсеместный цифровой контроль и непрерывное отслеживание различных сторон жизнедеятельности человека. Не случайно отмечается, что «использование информационных и цифровых технологий в общественных практиках ведет не к стабильности и уверенности, а скорее к возрастанию случайности и неопределенности» [4]. Человеческое поведение, действия персонала – являются одним из наиболее важных источников неопределенности в процессе принятия и реализации решений в управлении социально-экономическими системами.

Тем не менее, анализ научных публикаций свидетельствует о том, что персонал редко оценивается как источник неопределенности или как фактор риска , чаще всего, исследователи затрагивают вопросы информационной безопасности, кибербезопасности, правовой, экономической безопасности, сбора, обработки и анализа данных. В то время как работники являются одним из ключевых источников угроз и неопределенностей в организации и социальным условием обеспечения безопасности. Персонал играет доминирующую роль в возникновении неопределенности процессов функционирования организации, что связано с невозможностью точного прогнозирования поведения человека в процессе работы (социально-психологическая неопределенность), со сложностью применяемой технологии, уровнем надежности оборудования, темпами технического перевооружения производства и т.п. (техническая неопределенность) и со стремлением людей образовывать социальные связи и группы, вести себя в соответствии с принятыми взаимными обязательствами, ролями, традициями (социальная неопределенность) [3].

Не менее значим второй аспект рассмотрения персонала – в качестве рискообразующего фактора в управлении социально-экономическими системами. Содержание рискообразующих факторов, во многом, зависит от сущности анализируемого явления или процесса, поэтому в научной литературе, посвященной проблеме управления рисками, основное внимание уделяется формированию групп рискообразующих факторов, оказывающих воздействие на конкретные виды рисков. Вместе с тем, К. Шваб справедливо обращает внимание на глубокую взаимозависимость процессов и явлений в современном мире – «мире глубокой системной взаимосвязи», что выражается на практике в взаимном влиянии рисков друг на друга через сеть сложных взаимодействий . «Утверждение, что экономический риск будет ограничен экономической сферой или, что экологический риск не будет иметь последствий для рисков иного характера (экономических, геополитических и т. д.), больше не приемлемо. Мы все можем думать об экономических рисках, которые превращаются в политические (например, резкий рост безработицы, ведущей к очагам социальных волнений), или о технологических рисках, трансформирующихся в социальные (например, проблема отслеживания пандемии с помощью мобильных телефонов, вызывающая негативную реакцию общества» [9]. Индивидуальные риски, возникающие на уровне отдельного человека в результате действия эффекта рикошета порождают новые риски на других уровнях социальной системы через многочисленные системные связи, и именно индивид в данном случае выступает первоначальным звеном в цепочке последующих событий.

Работник организации становится фактором риска на нескольких уровнях: индивидный (работник как биологическое существо), профессиональный (работник как субъект профессиональной деятельности), морально-этический (работник как носитель ценностей и норм), социальный (работник в контексте социальных взаимодействий), смысловой (работник как носитель смыслов-целей в деятельности). Цифровая экономика трансформирует роли, выполняемые человеком в социальной системе, придает новые свойства социальным взаимодействия и, во многом, определяет новое качество рисков.

В процессе развития цифровой экономики происходит трансформация как средовых, так и субъектных факторов риска. Цифровая экономика – это экономика данных, которые приобретают качество наиболее ценного ресурса, с одной стороны, и одного из наиболее рискогенных факторов – с другой стороны. Цифровая экономика характеризуется как хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде, обработка больших объемов данных и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют существенно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг [8]. Развитие цифровой экономики сопровождается такими явлениями как: увеличение числа технологий и скорости их возникновения; трансформация информационных потоков с позиций качества, ценности, объемов получаемой и транслируемой информации; резкое увеличение объема данных.

Помимо изменения технико-технологической базы производственных процессов, в результате развития цифровых технологий изменился и продолжает трансформироваться характер социальных связей и взаимодействий между индивидами и группами во всех областях жизнедеятельности. Цифровизация – это «сложный не только технический или технико-технологический процесс, но и процесс социальный, когда осуществляется интеграция желаний, устремлений, ориентаций, распространение ценностей и норм поведения не только в рамках конкретного предприятия, отрасли, территориального образования, но и на межгосударственном уровне» [5]. Происходят системные изменения социальных институтов, затрагивающие рынок труда, образование, здравоохранение, производство, жилищнокоммунальное хозяйство, распределение и потребление товаров и услуг и др. Экономика приобретает новые черты: экономика по требованию (on-Demand Economy), мобильная экономика (Mobile Economy), экономика совместного потребления (Sharing Economy), гигономика (Gig Economy), экономика сотрудничества, викиномика [2].

Так, при переходе к информационному обществу в экономике увеличивается доля сферы услуг (в развитых странах доля услуг в ВВП достигает 65—75 %, а в занятости — свыше 70 %). При этом отмечается, что в качестве важнейшего ресурса организаций сферы услуг выступает контактный персонал, который, впрямую сталкиваясь с потребителями и обслуживая их, персонифицировано демонстрирует эффективность работы фирмы, т.к. будучи вовлеченным, в непосредственный контакт с клиентом персонал влияет на продажи, впрямую причастен к повышению качества услуг [7]. Доля населения, занятого в сфере услуг, составляет в РФ порядка 67% [1].

Как следствие, возникают факторы риска, характерные для цифрового общества:

• -    квалификационный дисбаланс , который выражается в недостаточном количестве и качестве квалифицированного персонала для реализации задач цифровой экономики;

• -    отставание процесса адаптации социальных групп и индивидов (когнитивной, ценностно-смысловой, поведенческой и др.) к изменяющимся условиям внешней среды, что на практике выражается в снижении эффективности трудовой деятельности, повышенной тревожности, формировании отвлеченного взгляда, утрате квалификации;

• -    несовершенство правового регулирования цифровой среды;

• -    отставание развития информационно-технологической инфраструктуры ;

• -    возрастание требований к обеспечению информационной безопасности (как персональных данных индивидуальных пользователей, так и информационных активов предприятий и организаций).

С одной стороны, нельзя не согласиться с тезисами У.Бека об изменении качества рисков в ходе модернизации и перехода к «обществу риска». Риски становятся невидимыми, неисчисляемыми, все в большей степени зависят от социальных интерпретаций, им присущ эффект бумеранга , взрывающий схему классового построения общества, риски политизируются, становятся механизмом социального контроля, все больше зависят от доступа к информации и знаниям. С другой стороны, характерной чертой цифровой экономики становится возможность сбора, хранения и обработки данных, в том числе больших данных (Big Data) при помощи использования сквозных технологий (например, искусственного интеллекта). Данные, преобразуемые в информацию, а затем в знания – являются ключевым инструментом снижения неопределенности, как следствие, управления рисками, в том числе данные о поведении индивидов в различных сферах жизнедеятельности. Однако, отмечается, что из всех собранных больших данных современные компании используют для решения прикладных задач не более 1% [2].

Автором был проведен опрос экспертов (2022 г.), в котором приняли участие руководители и специалисты по управлению персоналом (N=25), направленный на исследование источников неопределенности, угроз и факторов риска в процессах управления персоналом организаций и предприятий.

Было выявлено, что наиболее значимым фактором риска выступают сотрудники, которые находятся в процессе адаптации к новой должности (как вследствие перевода внутри организации, так и впервые принятые в организацию) и временные сотрудники (ранги № 1-3). В то время как сотрудники, находящиеся вне штата организации (на договорах ГПХ, фрилансеры, на аутсорсинге и др., т.е. подпадающие под категорию «прекариат»), работающие в режиме неполной занятости или полностью дистанционном режиме – были оценены как менее рискогенная категория персонала (ранги № 4-6). Наименее рискогенной признана категория уволившихся («бывших») сотрудников (ранг №7). Данные представлены в Таблице 1.

Таблица 1. Ранговая экспертная оценка рискогенности различных групп персонала (в порядке убывания рискогенности, где 1 – наиболее рискогенная категория персонала

Категория персонала	ранг
Новые сотрудники (до 6 месяцев работы в организации)	1
Временные сотрудники	2
Сотрудники на новой должности в адаптационный период (внутренние переводы и перемещения)	3
Сотрудники, находящиеся вне штата организации (на договорах ГПХ, фрилансеры, на аутсорсинге и др.)	4
Сотрудники, работающие в дистанционном режиме	5
Сотрудники, работающие в режиме неполной занятости	6
Бывшие сотрудники	7

Следующий вопрос касался источников угроз в системе управления персоналом при смешанном режиме работы, респондентам предлагалось отметить наиболее значимые угрозы. В результате было выявлено, что наиболее значимые угрозы возникают вследствие действий работников организаций и предприятий, в информационной и техногенной среде:

• -    действия работников (человеческий фактор) - 100%;

• -    информационная среда (утечка информации, недостоверность информации и др.) -75%;

• -    техногенная среда (отказ оборудования, сбои в работе и др.) - 62,5%;

• -    организационная среда (противоречивость структуры, дублирование функций и др.) -25%;

• -    управленческая среда (процесс принятия и реализации управленческих решений) -25%;

• -    правовая среда (недостаточность, противоречивость норм права) - 12,5%;

• -    среда межличностного взаимодействия (конфликты в коллективе, напряженность во взаимоотношениях) - 12,5%.

Далее экспертам предлагалось выбрать, какие активы организаций и предприятий подвержены наибольшим рискам. Полученные результаты свидетельствуют о том, что наиболее уязвимыми являются три группы активов организации: финансовые, человеческие и информационные, наименее уязвимы инфраструктурные активы:

• -    финансовые активы (потеря, невозврат, обесценение, кража) - 87,5 %;

• -    человеческие активы (здоровье персонала, образование, профессиональная квалификация и др.) - 50,0%;

• -    информационные активы (утечка, порча, кража, фальсификация) - 50,0%;

• -    материальные активы (порча, кража, замена, уничтожение) базы данных и др.) - 25%;

• -    интеллектуальная собственность: ноу-хау, торговая марка, базы данных и др.) -37,5%;

• -    инфраструктурные активы (технологии, методы и процессы, которые делают работу предприятия возможной: корпоративная культура, методы оценки риска, методы управления персоналом) - 37,5%.

Дополнительно были исследованы структурно-организационные и управленческие факторы риска. Наиболее рискогенными структурно-организационными факторами признаны следующие: неэффективная система коммуникации (ранг №1), неэффективная система принятия решений (ранг №2), недостаточная организация и координация работ (ранг №3).

К наиболее рискогенным управленческим факторам были отнесены: недостаток управленческой компетентности руководителей (ранг №1); отсутствие доверия к руководителям со стороны коллектива (ранг №2); недостаток цифровой компетентности руководителей (ранг №3).

Особое внимание было уделено ценностно-смысловым факторам возникновения рисков, обусловленных социально-психологическими установками работников различных статусных и профессионально-квалификационных групп. Исследователями отмечается [10] взаимосвязь вероятности возникновения операционных рисков (связанных с ошибками в работе персонала) с диспозициями , установками работников в отношении того или иного рода деятельности. От энтузиазма или безразличия сотрудников в работе, от степени стресса или, напротив, комфорта в процессе выполнения трудовой функции - зависят принимаемые ими решения. Вопрос был поставлен следующим образом: «Пожалуйста, оцените, реализацию каких смыслов было сложнее всего обеспечивать и поддерживать в условиях "смешанной", "дистанционной" формы работы в 2021 году (отметьте до 6 смыслов)». В результате были получены следующие оценки: баланс времени - 75%; социальные контакты - 62,5%; взаимодействие с руководителем - 50,0%.

В Таблице 2 представлены результаты ранжирования по степени рискогенности ключевых персонал-технологий . Несмотря на то, что «бывшие» (уволенные) сотрудники признаны экспертами как наименее рискогенная категория персонала, процесс увольнения работников и сокращения занимает первое место по степени рискогенности.

Таблица 2. Ранговая экспертная оценка рискогенности персонал-технологий (в порядке убывания рискогенности, где 1 – наиболее рискогенная персонал-технология)

Персонал технологии	Ранг
Увольнение и сокращения персонала	1
Планирование карьеры	2
Рекрутмент и найм	3
Обучение персонала	4
Адаптация новых сотрудников	5
Оценка	6

На основе приведенных данных можно сделать вывод, что действия работников являются не только источником неопределенности, но и фактором рисков и угроз в управлении организациями и предприятиями. Более того, действия персонала оцениваются как наиболее значимый источник угроз по сравнению с информационной и техногенной средой, которым придается второстепенное значение. Человеческие активы при этом являются одними из наиболее уязвимых (здоровье персонала, образование, квалификация) и по степени уязвимости находятся на одной позиции с информационными активами (утечка, порча, кража, фальсификация), опережая по степени уязвимости материальные, инфраструктурные активы. Недостаток управленческой компетентности руководителей, недоверие к руководителям как наиболее рискогенные управленческие факторы отражают не только характеристики руководящего состава предприятий и организаций, но и качество социально-психологической среды и процессов управления персоналом. Планирование карьеры как персонал-технология, в которой приоритетную роль выполняют линейные руководители подразделений, занимает второе место в ранговом списке по рискогенности.

При этом ошибочные действия не только руководителей, но и сотрудников любого уровня ответственности могут стать фактором прямых и косвенных потерь для организации . Прямые потери связаны со снижением (обесценением) стоимости активов, денежными выплатами (штрафы, компенсации и др.). В список непрямых потерь (косвенных, потенциальных) входят недополученные доходы организации; возникновение источников других видов риска (например, кредитного риска, рыночного риска, риска ликвидности, риска потери деловой репутации, регуляторного риска, стратегического риска); отток клиентов; снижение качества предоставления услуг, выполнения операций; утечка, потеря или искажение защищаемой, в том числе коммерческой, информации; судебные акты; потери (в том числе хищение) средств клиентов, контрагентов, работников и третьих лиц. Поэтому на основе проведенного исследования можно сделать вывод, что персонал организаций и предприятий и связанные с ним риски, угрозы и неопределенности выходят за пределы открытых неправомерных действий и представляют актуальное явление современного организационного управления. И безопасность деятельности предприятий и организаций обеспечивается, в том числе, в системе управления персоналом через управление поведением работников при использовании социальных и информационных технологий.