Управление процессом адаптации персонала отдела государственной кадастровой оценке «Забгеоинформцентр»

The article explores the concept of employee adaptation using the example of the department of state cadastral assessment "ZabGeoInforCenter". Definitions of adaptation are considered. The functions performing the adaptation process are considered. The work presents the stages contained in the adaptation system.

Keyword. Adaptation, personnel, institution, efficiency, motivation, mentoring, certification, adaptation program, adaptation management.

Именно на этапе адаптации начинается работа с человеком, как с ресурсом компании. Результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей – как сотрудника, так и достижения целей организации, зависит насколько эффективно организован процесс адаптации. При этом даже отлаженная система подбора не способна обеспечить должный результат, если не вовремя не принять во внимание вопрос адаптации новых сотрудников.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Адаптация – приспособление индивидуума к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности его существования и функционирования.

Т. Ю. Базаров рассматривает адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. [1]

Внедрение системы управления адаптацией в учреждении представляет собой достаточно сложную задачу, так как адаптация выполняет достаточное количество функций:

• 1.    Уменьшение стартовых издержек организации;

• 2.    Оптимизация вхождения сотрудника в рабочий коллектив;

• 3.   Максимальное улучшение психоэмоционального состояния

• 4.   Экономия временной составляющей работы;

• 5.   Реализация ожидания;

• 6.    Снижение текучести кадров;

• 7.   Способствование максимально эффективному разрешению

нового сотрудника;

конфликтных и других нестандартных ситуаций.

Важность правильной адаптации трудно переоценить. Во-первых, надо учитывать, что именно первые годы работы влияют на профессиональное становление специалиста. А также являются фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, который во многом будет определять ее успешность. Во-вторых, на текучесть кадров, на выпадение из профессии большого числа потенциальных специалистов, влияют последствия неудачной профессиональной адаптации.

Являясь непрерывным процессом, адаптация всегда активизируется в меняющихся условиях.

Целью данного исследования было изучение состояния данной проблемы и разработки программы управления адаптацией сотрудников отдела государственной кадастровой оценки (далее – ГКО) на примере КГБУ "Забайкальский архивно-геоинформационный центр". Согласно федеральному закону от 03.07.2016 г. №237-ФЗ «О государственной кадастровой оценке», вступившему в силу 1 января 2017 года, исполнительный орган государственной власти субъекта Российской Федерации наделяет полномочиями, связанными с определением кадастровой стоимости, бюджетное учреждение, КГБУ "Забайкальский архивно-геоинформационный центр" (далее –Учреждение).

Предметом деятельности Учреждения является новый порядок проведения государственной кадастровой оценки на территории

Забайкальского края, повлекший увеличение штатной численности учреждения на 22 человека.

При ознакомлении с адаптацией сотрудников ГКО выявлена необходимость в разработке положения об адаптации и наставничестве персонала, так как вновь созданный отдел не имеет данных документов, что сопровождается рядом таких проблемных аспектов, как:

• -    отсутствие четко разработанных критериев оценки результативности прохождения сотрудниками процесса адаптации;

• -    отсутствие использования специальных программ адаптации, с учетом их первичной и вторичной адаптации;

• -    неопределенность сотрудника, который должен быть задействован в процессе адаптации;

• -    отсутствие предварительного знакомства с корпоративной культурой организации, стандартами поведения и так далее;

• -    отсутствие качественной обратной связи в системе адаптации организации, связанной с отслеживанием промежуточных и финальных результатов.

Так же для успешного протекания процесса адаптации необходимо постоянное общение руководителя, наставника или сотрудника персонала с новым сотрудником, обсуждение текущих вопросов, анализ ошибок и объяснений путей их устранения.

Если разработка и контроль адаптацией осуществляются специально подготовленным сотрудником службы персонала, то процесс происходил бы максимально эффективно. Однако Учреждение не имеет данное подразделение,    поэтому    адаптацией приходится заниматься непосредственно начальнику отдела ГКО, что имеет низкую эффективность с учетом штатной численности отдела. Эту проблему можно решить путем назначения на роль наставника сотрудника, который более грамотен и компетентен. При этом нужно не забывать про их мотивацию, стараться подчеркнуть престижность их участия в процессе адаптации сотрудников, поощрять материально и морально, позиционировать их участие в этом процессе как ступень карьерного роста.

Процесс профессиональной адаптации характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков). Процесс адаптации должен четко контролироваться, так как это тесно связано с другими процессами управления персоналом: поиском и отбором, обучением и оценки. Так отдел ГКО при приеме новых сотрудников обеспечил профессиональную переподготовку большинству принятых на работу специалистов. Так же в рамках взаимодействия между ГБУ регионов определенные специалисты направлялись в учреждения государственной кадастровой оценки для обмена опытом. На местах вновь принятым работникам назначаются наставники, курирующие и контролирующие их работу, что в свою очередь должны отражаться положительными результатами при анализе деятельности отдела. На начальных этапах работы учреждения и при резком значительном увеличении штатной численности помимо подходов к адаптации на профессиональном уровне, проводились и продолжают внедряться мероприятия на предмет сплочения коллектива.

Для того, чтобы система адаптации в Учреждении была эффективна и четко регламентирована, рекомендуется в отдел включить следующие этапы:

• 1)    Welcome-тренинг – первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, услугами, структурой, и культурой;

• 2)    Программа адаптации – регламентирует строки, последовательность, адаптационные мероприятия в рамках обучения;

• 3)    Система наставничества – персональная передача опыта новому сотруднику;

• 4)    Система аттестации – порядок оценки сотрудника.

В заключении хочется отметить, что при интенсивном темпе и насыщенности жизни в учреждении от нового сотрудника ждут скорейших результатов, он, в свою очередь, – реализации своих финансовых, карьеры и других целей. Что бы адаптация новых сотрудников не заканчивалась увольнением, необходимо понимать важность адаптации и уметь правильно организовать этот процесс.

Очевидно, что для эффективного управления адаптацией в КГБУ «ЗабГеоИнформЦентр» необходимо разработать положение об адаптации, содержание которого должны быть понятны, а роли участников процесса обязательно должны быть четко определены. Кроме того, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, как и ее этапы. При адаптации значимым является взаимоотношение с коллегами, поэтому сплоченный коллектив способен быстрее и эффективнее решать данную проблему. Адаптация сотрудников – одна из важных задач, которую необходимо решать.