Управление профессиональной мобильностью сотрудников предприятий

В современных условиях общественного, экономического, научнотехнического развития происходят изменения, касающиеся разработки новых подходов в управлении персоналом, в частности, связанные с профессиональной мобильностью сотрудников.

Фундаментом изучения профмобильности человека явились теоретические исследования П. Сорокина, Э. Дюркгейма, М. Вебера, З. Голенковой, А.В. Амосовой, С.Я. Батишевым, Ю.И. Калиновским, И.Д. Мацкуляк и др. [3].

П. Сорокин ввел понятие «социальная мобильность» и определил его как переход индивида, социального объекта или ценности, созданной или модифицированной благодаря деятельности, от одной социальной позиции к другой. П. Сорокин изучал глобальные тенденции усиления мобильности, заключавшиеся в продвижении развитых обществ к большей демократичности и открытости, к большей проницаемости социальных перегородок [4]. Он рассматривал социальную мобильность как вертикальную и горизонтальную, межпоколенную и внутрипоколенную.

Сегодня под этим новым для нас понятием «мобильность» понимают изменения специализации, методы проведения исследований, должности. Мобильность кадров характеризуется их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда. Сотрудник мобилен, если он обладает определенными личностными и профессиональными качествами и в определенных условиях ее реализации в трудовой деятельности.

Чаще всего она связана с повышением квалификации и освоением новой профессии. Наличие гибкой в своем использовании рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки производства, обновления продукции вплоть до смены производственной специализации.

Выделяют также и такое понятия как «трудовая мобильность», которая является ведущим фактором в поддержании и изменении социальной структуры общества, способствует функционированию экономики и реализации целей сотрудника [1]. Составляющей трудовой мобильности является профессиональная мобильность.

По мнению Башмакова В.И и Е.В. Тихоновой профессиональная мобильность , – это движение работника или группы работников, изменяющее их профессиональный и должностной статус в социальной структуре организации, содержание и объем выполняемых функций, место приложения труда [1, с.116]. В.Н. Шубкин, И.О. Мартынюк, В.А. Ядров рассматривает профессиональную мобильность как профессионального самоопределения выпускников, адаптации на рабочем месте, повышения квалификации, поиска работы.

Существуют как позитивные, так и негативные факторы, влияющие на профессиональную мобильность сотрудника, приводящие к смене труда:

• •    переезд в другой город, в связи с отсутствием работы по специальности;

• •    сокращение рабочих мест за счет компьютеризации трудовых процессов;

• •    профессиональная непригодность (по состоянию здоровья);

• •    оптимизация численнос ти персонала в связи с наступлением экономического кризиса;

• •    изменения в связи с планированием карьеры и др.

Управление профессиональной мобильностью начинается с диагностики ситуации, повлекшей за собой стремление сменить профессию. Это прерогатива руководящего состава организации и кадровой службы, как субъектов управления. В связи с этим необходима разработка механизмов управленческого воздействия, в том числе таких как оптимизация системы адаптации сотрудников, обеспечивающая воздействие на факторы, от состояния которых зависит результат деятельности сотрудников.

Система адаптации предполагает приспособление сотрудников и их способностей к условиям труда, коллективу, профессии, гибкое реагирование к профессиональной и социокультурной среде.

Процедура адаптирования сотрудника, пришедшего в организацию, осуществляется в соответствии с утвержденными общими и специализированными программами. В них включают мероприятия, направленные на формирование у новых сотрудников позитивного отношения к организации, на усвоение принятых норм и правил, освоение должностных обязанностей, чувства причастности к организации.

Необходимость управления мобильностью рассматривается с позиций адаптации, поскольку возможность продвижения сотрудника организации осуществляется в постоянно меняющихся условиях среды. Рыночная среда диктует свои законы, на основе которых происходит вхождение личности в профессию и происходит профессиональное развитие.

Таким образом, грамотное управление профессиональной мобильности с учетом адаптационных мероприятий сотрудников является в современных условиях оптимальным и необходимым фактором.