Управление развитием персонала в нефтегазовой отрасли

В современных условиях нефтегазовое производство становится все более многогранным, воплощая единство технологических, организационных, информационных и социальных нововведений, что требует опережающего роста кадровых технологий. В этих условиях профессиональная подготовка руководящих работников, специалистов и рабочих нефтегазового комплекса России должна представлять непрерывный процесс, который осуществляется в течение всей трудовой жизни. Основными факторами конкурентоспособности компаний в нефтегазовой отрасли, ее выживаемости и процветания становится персонал и его отношение к труду, уровень профессионализма и творчества работников.

В условиях развития экономики Российской Федерации большинство успешных компаний все больше внимания уделяют развитию персонала. Данная закономерность касается и нефтегазовой отрасли. Именно подходы к управлению персоналом, как важнейшего из звеньев в структуре управления организации, нуждались в преобразовании. Сотрудникам нефтегазодобывающих предприятий приходится работать в экстремальных климатических условиях, вахтовым методом. Эти факторы оказывают существенное влияние на движение персонала и его качество [5]

В сфере организационного развития и управления персоналом к основным трендам, вносящим коррективы в деятельность нефтяных компаний, следует отнести такие, как:

• -    изменение геополитической ситуация в мире, а также последствия ее влияния на мировые рынки углеводородов;

• -    развитие глобального рынка и, как следствие, повышение требований к персоналу нефтяных компаний (знание международных стандартов; владение иностранными языками; умение работать в международных командах);

• -    появление на рынке новых игроков, повышение конкуренции за таланты;

• -    недостаток высококвалифицированного персонала; дефицит

специалистов, владеющих передовыми технологиями, а также экспертов мирового уровня;

• -    увеличение доли работников    новой    формации,

ориентированных на мобильность, дистанционные коммуникации, потребительское мировоззрение;

• -    общее замедление роста трудоспособного населения в

  развитых и крупнейших развивающихся странах, а также кадровый кризис, прогнозируемый для РФ к 2020 году, обусловленный «демографической ямой 1990-х»;

• -    последствия реформирования системы образования в Российской Федерации [3].

На основе вышесказанного можно предположить, что к основным вызовам для развития персонала в нефтяных компаниях, следует отнести:

• -    дефицит специалистов и рабочих по ключевым специальностям и профессиям;

• -    в ряде случаев отсутствие условий преемственности, технологий передачи опыта и передовых знаний;

• -    невысокую конкурентоспособность российских компаний на глобальном рынке труда;

• -    незначительное количество эффективных технологий дистанционных коммуникаций в HR-процессах;

• -    низкую отдачу инвестиций в персонал;

• -    несоответствующий уровень предоставляемых образовательных услуг потребностям работодателей.

В связи с этим российские нефтегазовые компании рассматриваются как социальные системы с присущими им специфическими особенностями управления персоналом.

Управление персоналом есть не что иное, как социальные механизмы и технологии возвышения профессиональных и социально -личностных качеств работников, гармонизации их взаимоотношений в целях успешной работы нефтегазовой компании, что предполагает эффективные подбор и обучение кадров, мотивацию труда и удержания персонала, профессиональный и карьерный рост работников в соответствии с их ожиданиями [3].

В настоящее время персонал стал одним из определяющих факторов успеха в современном нефтегазовом бизнесе. Главным объектом внимания корпорации сегодня становится человек, его профессиональное и личностное развитие, уровень его мотивации и заинтересованности [2].

Однако зачастую на практике предприятия нефтегазового комплекса находятся в условиях информационной закрытости и сторонится открытых дискуссий, пытаясь решить все социально-значимые вопросы, в том числе и с персоналом, своими ресурсами. Следует обратить внимание и на то, что службы управления персоналом большинства современных российских компаний отчитываются о своей деятельности перед руководителем, используя «старый» набор показателей. Этот набор по своему содержанию больше похож на статистический отчет. Стоит отметить также, что кадровый дефицит, наряду с проблемой старения кадров, стал одной из ключевых тенденций нефтегазовой отрасли. К тому же мотивационная политика в нефтегазовой отрасли еще недостаточно выстроена, не все компании могут говорить о четкой системе управления персоналом.

Процедуры планирования карьеры, обучения и переподготовки в интересах предприятия – слабые звенья нефтегазового комплекса. Хотя это помогает как самому предприятию, так и его работникам прогнозировать степень удовлетворенности корпоративных, организационных и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

Сложная задача обеспечения эффективности и конкурентоспособности предприятий нефтегазового комплекса, необходимость инновационных преобразований требуют новых подходов к работе с персоналом [5].

Все эти факты говорят о том, что современным компаниям нефтегазового комплекса нужна новая философия управления, и что сегодня назрела необходимость перехода к социально-ориентированной модели работы с персоналом.

Для повышения уровня управления персоналом в нефтегазовой отрасли необходимо:

• 1.    Особый тип организации, ориентированной на сохранение и развитие интеллектуального капитала.

• 2.    Формирование гуманитарной культуры, согласно которой человек будет являться высшей ценностью предприятия.

• 3.    Разрабатывать свою корпоративную кадровую политику в соответствии со стратегией развития каждого нефтегазового предприятия.

Осуществление поставленных задач по развитию человеческих ресурсов требует проведения целого комплекса мероприятий в масштабах отрасли: формирования системы долгосрочного прогнозирования кадровой потребности и необходимого качества человеческих ресурсов; создания корпоративных и отраслевых платформ компетенций, соединяющих профессиональные, организационные и персональные компетенции в единую систему; преобразования системы подготовки кадров; развития и использования современных технологий эффективного управления человеческими ресурсами.[4]

Таким образом, развитие нефтегазовой компании зависит, в первую очередь, от того, сможет ли компании создать условия для роста и развития своего человеческого капитала, носителями которого являются ее сотрудники.