Управление системой ценностей и корпоративной культурой компании в период кризиса

Корпоративная культура – некоторое количество общепринятых в фирме ценностей и убеждений, ожиданий, прецедентов, процедур и обычаев настоящей фирмы и поведения ее работников. Установкой для корпоративной культуры является гарантия максимальной доходности фирмы путем развития менеджмента человеческими ресурсами для гарантии лояльности персонала к руководству, формирования у персонала отношения к компании как к личному дому.

Для современных бизнесменов корпоративная культура играет важную роль для успешного существования компании, основой эффективного развития, в каком-то смысле гарантией к достижению результата. Корпоративная культура у многих авторов имеет свое определение, значение, все он показывают те или иные определенные характеристики культуры на предприятии. Некоторые из них, рассмотрим ниже:

Корпоративная культура выступает одним из основных факторов, которые воздействуют на качественность деятельности специалиста и выполняют задачи, которые поставил перед ним руководитель. Она притягивает сосредоточенность, отдает свои взгляды и отбирает высшие качества изобретательного, результативного персонала. В подобных случаях корпоративная культура выдвигает таких сотрудников в пример других, что проявляет стимул к работе, как подтверждение что сотрудник также может себя проявить в данной деятельности [4,6].

Барри Феган говорил так, «корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой». В состав корпоративной культуры можно отнести мифы и традиции, навыки и опыт, процессы коммуникации и принятия решений, надежды и страхи, ожидания и устремления, которые на самом деле переживаются персоналом. [13].

Корпоративная культура у А.Н. Занковского выступает как полученные смысловые системы, которые передаются при помощи реального языка и иных способов, осуществляющие аффективные, директивные и репрезентативные функции и могут организовать культурную зону и некое чувство действительности [7]. Это определенное число принятых в организации ценностей и утверждений, надежд, прецедентов, процессов и традиций настоящей фирмы и поведения ее работников.

Установкой для корпоративной культуры является гарантия максимальной доходности фирмы путем развития менеджмента человеческими ресурсами для гарантии лояльности персонала к руководству, формирования у персонала отношения к компании как к личному дому.

Ценности — это основа корпоративной культуры, на основании их формируются поведенческие нормы и формы в компании. Ценности, которые разделяются и декларируются руководителями и более главными членами компании, очень часто выступают той центральной точкой, от которой идет зависимость единства персонала, на основании его появляются общие идеи и действия, а как результат, являются гарантом для достижения главной цели компании.

Командная работа является основной ценностью компании. В кризисный период данное явление считается весьма актуальным. Антикризисные меры, которые используются предпринимателями в настоящий период в первую очередь ориентированы на поддержание работоспособности коллектива и сохранения командного духа [2,3,11].

Очень часто предприниматели в первую очередь беспокоятся о росте экономических показателей предприятия – объемы производительности или продаж, численности клиентов, совершенно не помня в настоящий момент о потребности внутреннего формирования фирмы – улучшении и развитии схем менеджмента, взаимодействия персонала, организация подчинения. Ослабленная корпоративная культура по своей политике выступает основанием появления серьезных конфликтов среди персонала, они же в свою очередь могут стать кризисной ситуацией [4,8].

Формирование и сохранение боевого командного духа является вторым по важности фактор благополучного антикризисного менеджмента в фирме. Процесс поединка за бизнес, оптимистичность, надежда и консолидация являются 30% удачи в бизнесе. В современной кризисной ситуации необходимо разработать и разъяснить персоналу новейшие корпоративные лозунги, которые должны отражать боевой коллективный настрой. В любом предприятии ест такие слоганы, которые повышают заряд персонала [9].

Когда люди в руководящих должностях входят в предприятие им необходимо вливаться и проявлять при этом стимул к победе и энергичность. В подразделениях предприятия активную деятельность необходимо чтобы проявляли люди влияния – лидеры, которые проявляют лояльность к руководящему звену. Не следует давать волю страху, печали и агрессии.

Иногда может показаться, что обычаи появляются из ниоткуда, все же на данный процесс реально оказать влияние. Нормы и обычаи можно описать, скорректировать, внедрить при помощи плана-графика определенных периодических мероприятий. К примеру, при желании воздействовать по-настоящему функционировать ценность формирования, в первую очередь необходимо заставить персонал постоянно обучаться, разработать схему получения образования на предприятии, ввести минимум принудительных учебных часов, настроить деятельность библиотек и т. д. и по началу осуществлять строгий контроль. В данном случае, через некоторое время данный процесс превратится в настоящую традицию, которая не будет требовать контроля и внешнего влияния. На настоящем периоде процесса (между прочим, достаточно протяженным, если вы на самом деле поставили перед собой цель разработать новые традиции или не использовать старые) необходимо привлечение различных служб, потому что традиции и нормы проявляются в разных аспектах деятельности.

Корпоративная культура имеет цели, которые можно подразделить на: экономические, социальные, экологические и адаптационные. Корпоративную культуру есть возможность увидеть, как изначальную причину всех процессов, которые происходят в организации. Называется системным явлением, которое состоит из таких подсистем как:

• -    организационной;

• -    ценностно-нормативной;

• -    структуры коммуникаций и социально-психологических отношений;

• -    структуры внешнего проявления компании.

Для того, чтобы корпоративный дух не падал, помимо встреч с персоналом в неофициальной обстановке, необходимо проводить обучения. Это поможет персоналу чувствовать себе увереннее в сложившейся кризисной ситуации.

Корпоративные обучающие программы кроме осуществления главной функции, вместе с тем выступают серьезными обладателями и распространителями      первоначальных     ценностей      культуры:

профессионализма, мастерства, креативности, личной эффективности, корпоративных норм общения, взаимопомощи, обмена опытом, способа обмена информацией и т.д. Большинство компаний, осознавая потребность удержания систем формирования и учебы любым способом, осуществляют программы по воспитанию персонала не исключая экономию издержек [5].

Осуществление анализа и формирования благоприятных моментов корпоративной культуры дают возможность увеличить управляемость каждого экономического объекта, а в результате этого и результативность работы фирмы даже в период нечеткости внешней среды. Культурные точки зрения обычно изучаются как основное средство, с помощью которого компания может создать себе стабильное процветание и являться конкурентоспособной даже на момент кризисного положения в стране.

Чтобы корпоративная культура фирмы смогла сохранить ее стратегию формирования и увеличения результативности работы руководителю фирмы потребуется периодически осуществлять следующие действия:

• -    осуществлять отбор данных, которые описывают состояние изучаемого объекта, список ценностей, целей, задач, составляющие ядро отношений внутри фирмы и отношений внешних (по суждению персонала); сведения определяющие отношения компании с клиентами, конкурентами, партнерами, поставщиками, местным населением, обществом в общем и осуществлять качественный анализ появившимся отношениям.

• -    анализировать соотношения заявленным ценностям, целям и задачам фирмы.

• -    анализировать реально сбываемых ценностей, целей и задач, заявленным.

• -    сформировать меры по развитию тех составляющих культуры, по итогам осуществленного анализа являются не интенсивными [10].

Для развития прогрессивной культуры требуется вовремя проводить мероприятия:

• -    сформировать системы ценностей, целей и задач, которые будут относиться ко всем участникам организации;

• -    сформировать системы набора, обслуживания и «удержания» клиентов фирмы;

• -    сформировать программы взаимной работы с местным населением, обществом, государством;

• -    предоставить регулирование организационно-экономических документов на основании с пришедшими советами;

• -    включить в организацию информационное обеспечение, обучение и организацию осуществления утвержденных мероприятий.

В кризисное положение страны корпоративная культура предприятий проходит «проверку временем», наряду с этим отчетливо распределившись на «заявленные» и «функционирующие» сегменты. Уменьшение определенных статей бюджетов, перенаправление, обычно, к наиболее авторитарному менеджменту, перемены в системах делового общения– вышеперечисленное требует проявлять лояльность к руководителю со стороны сотрудников. Лояльность является ключевым показателем нормальной корпоративной культуры на предприятии. В тех случаях, где он является весьма завышенным во времена кризиса, тип корпоративной культуры обычно не изменяется.

В данном случае однозначно наилучшего и результативного типа культуры не бывает. Результативность корпоративной культуры выражается тем, насколько она подходит к определенной компании с конкретным мировоззрением учредителей, стилем управления и др.

Развитие или изменения политики в сфере корпоративной культуры является долгосрочным процессом, который требует обдумывания и времени на осуществление новых планов. Анализ просто дает возможность завладеть информацией для последующего принятия управленческих решений в любом диапазоне задач, так как корпоративную культуру реально сравнивать с неосязаемой осью, которая проходит через каждый бизнес-процесс предприятия [12].

Сделаем вывод, в кризисный период, когда большое число технологий постоянного менеджмента не функционируют или нуждаются в изменениях, анализ ценностей предприятия дает возможность специалистам, верно определить приоритеты в сфере корпоративной политики, сформировать новейшие действия по управлению персоналом, сформировать корпоративную культуру и, таким образом, создать основу для последующего развития бизнеса.

В заключении можно сделать следующие выводы:

• -    корпоративная культура представляет собой это ценности, интересы и идеи, которые разделяются группой;

• -    установкой для корпоративной культуры является гарантия максимальной доходности фирмы путем развития менеджмента человеческими ресурсами для гарантии лояльности персонала к руководству, формирования у персонала отношения к компании как к личному дому;

• -    также выделяют другие цели корпоративной культуры: экономические, социальные, экологические и адаптационные;

• -    для повышения боевого духа коллектива в компании в период кризиса можно сформулировать и объявить сотрудникам новые корпоративные слоганы.

• -    корпоративные программы обучения выступают прогрессивными распространителями и носителями основных культурных ценностей: мастерства, профессионализма, личной эффективности, креативности, взаимопомощи, корпоративных норм общения, способа обмена информацией, обмена опытом т.д.

• -    лояльность является ключевым показателем нормальной корпоративной культуры на предприятии.