Управление системой мотивации персонала производственного предприятия

На сегодняшний день, в условиях растущих показателей отрицательного роста современных российских производственных компаний, мотивация становится все более важным инструментом управления этими компаниями и необходимым условием повышения их производительности. В век высоких технологий, быстро меняющейся рыночной среды и мощных информационных систем именно человеческие ресурсы, как ничто другое, определяют эффективность деятельности предприятия [1]. Мотивация работников является стимулом к повышению эффективности труда и достижению целей организации.

Существуют следующие методы мотивационной роли в обществе:

– экономические;

– психологические;

– нагрузочные методы;

– методы устранения негативных стимулов;

– дисциплина и целеполагание [2].

Выбор конкретного мотивационного инструмента в компании определяется ресурсной составляющей и общими условиями применения концепции управления персоналом в организации. Самым удачным вариантом на практике, несомненно, является использование комбинации нескольких мотивационных методов. Со- гласно К. Марксу, этот ресурс можно обнаружить через потребности каждого сотрудника, потому что деятельность каждого человека направлена на удовлетворение их потребностей. В отсутствие базовой и единой классификации человеческих потребностей мы можем рассматривать ее по известной пирамиде А. Маслоу. Потребности, которые предложил Абрахам Маслоу, классифицируются в следующем порядке: «во-первых, учитываются физиологические потребности; потребности в безопасности и охране; затем – общение, принадлежность к социальной группе; потребность в уважении и признании; и, наконец, потребность в самовыражении». Существует также точка зрения [3], «что потребности людей можно разделить на микро- и макро-потребности, которые, в свою очередь, действуют как лифт и накладываются друг на друга. В этом случае реализация потребности может быть представлена двумя способами:

• 1.    Чем выше уровень потребности, тем больше влияние деятельности на сотрудников;

• 2.    Самый низкий уровень потребностей также важен в процессе принятия управленческих решений».

Согласно исследованию мотивационного процесса Ф. Герцбергом, потребности человека можно разделить на биологиче- ские и духовные. Биологическое можно охарактеризовать, как желание человека обрести большое количество материальных благ, а духовное означает связь с окружающей средой, цель которой – раскрыть человеческие способности. Эти потребности являются мотивирующим фактором в системе стимулирования [4].

Что касается теоретических аспектов мотивации применительно к компаниям-производителям, следует отметить следующее. Как известно, в результате успешного применения в обществе мотивационных факторов производство увеличивает производительность труда, чему способствуют следующие факторы:

• –    успешность работы;

• –    заслуги сотрудников, их независимость;

• –    карьерный рост, повышение квалификации;

  – кружки качества, использующие творчество для обогащения работы. Перед менеджерами производственных компаний, в свою очередь, стоят две основные профессиональные задачи: повышение эффективности сотрудников производственной компании и реализация стратегических инициатив. В современных условиях экономической нестабильности методы мотивации сотрудников производственной компании способны изменить эффективность ее работы.

Особое место в мотивационной системе занимает материальное поощрение, поскольку оплата труда – основной источник эффективности труда работников.

Промышленные предприятия, например, ООО «Газпром нефтехим Салават», рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального и нематериального стимулирования персонала, позволяющую компании сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая и удерживая квалифицированных и мотивированных сотрудников.

Премирование сотрудников осуществляется каждый месяц как поощрение за качество работы. Размер премии напрямую зависит от качества выполняемой работы. Размер премиального вознаграждения в обществе фиксировано, однако, за особые заслуги и высокий профессионализм, работнику может быть разово увеличена премия по служебной записке его непосредственного начальника вышестоящему руководству.

Для определения степени удовлетворенности персонала система материального стимулирования был проведен опрос работников ООО «Газпром нефтехим Салават». По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствует четыре параметра; средней – 4; низкой – 3.Данные представлены в таблице 1.

Таблица 1. Степень удовлетворенности персонала ООО «Газпром Нефтехим Салават» системой материального стимулирования.

По результатаманализа видно, что высокая степень удовлетворенности характерна для фактора ожидания персонала. Средняя и низная степени удовлетворенности соответствует параметрам характеризующих отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд. Работники считают, что получаемое ими вознаграждение несправедливо по отношению к результатам труда.

Как упоминалось выше, изменения, происходящие во внутренней и внешней среде компании, подчеркивают необходи- мость применения стратегического управления персоналом в производственной компании. Также следует отметить, что эффективное управление системой мотивации производственной организации требует развития качественной системы мотивации сотрудников и определенных мотивационных элементов, направленных на достижение оптимальной стимулирующей составляющей, которая объединяет сотрудников компании с точки зрения общих организационных целей и задач в общество.