Управление социальными связями в организации

Изучение проблемы работы организации, а также управления социальными связями в ней становится все более актуально. Это связано с практическим интересом, так как групповая целенаправленная деятельность людей требует эффективно организованного управления.

Особо значима эта проблема в настоящее время, в период бурных изменений в российской экономике и социальной жизни. Традиционные приемы управления порой становятся малопригодными для современных условий (дефицита времени, внедрения высоких технологий, повышения требований к уровню подготовки специалиста), поэтому руководитель должен знать и уметь применять разнообразные инструменты управления [4]. Одним из таких инструментов может стать умение управлять социальными связями.

Согласно определению, данному в Российской социологической энциклопедии, социальные связи – это взаимодействия индивидов и групп индивидов, преследующих определенные цели, в конкретных условиях социального пространства и времени.

От качества социальных связей: их силы, эмоциональной окраски и ее выраженности, - во многом зависит эффективность деятельности социальной группы и организации. По этой причине в современном менеджменте уделяется большое внимание установлению прочных интеракций между сотрудниками и формированию коллектива. При этом особое значение приобретает баланс между личными установками и интересами сотрудников и пониманием ими своего места в команде, целями организации.

Описанный подход находится в русле современной управленческой парадигмы, в которой «деятельность персонала и компании рассматривается в рамках их «общей судьбы», когда цели и ценности обеих сторон совпадают, продуктивная деятельность на благо корпорации становится не декларируемым, а реальным фактором, условием материального благополучия и творческого развития личности» [3]. Достижение цели по формированию у сотрудников устойчивой позитивной организационной идентичности возможно при условии проведения диагностики их ценностных ориентаций и представлений о должном и последующей коррекции управленческой стратегии. Последняя должна быть направлена на согласование задач развития бизнеса и целевых установок членов коллектива.

Поддержание устойчивой обратной связи между руководством и сотрудниками необходимо на всех этапах управления. Поддержанию и развитию подобных связей может способствовать неформальное общение персонала с менеджерами, осуществляемое в форме разнообразных круглых столов, тренингов, совместных дискуссий, мозговых штурмов проводимых при разработке инновационных проектов, а также в ходе обычных житейских бесед, например, в обеденный перерыв в столовой или на корпоративных праздниках.

Стоит отметить существование, особенно часто в российских организациях, также особой формы неформальных связей в организации. Связи эти похожи на родственные или дружеские (а порою и являются таковыми). В некоторых случаях они деструктивны, приводят к нарушению дисциплины, ухудшают качество работы. Вместе с этим многие исследователи приходят к выводу о том, что культурные особенности России, проявляющиеся таким образом в трудовой сфере, могут иметь и позитивные эффекты [1,5,6].

Так как неформальная составляющая играет огромную роль в управлении, она должна стать значительной частью интересов менеджмента. Информация, передаваемая по неформальным каналам, задает тон работы, создает авторитет руководству, а также климат в коллективе. Контроль и направление неформальной коммуникации одна из сложных функций менеджера. Пренебрежение ею грозит управленцу потерей авторитета и влияния, а организации – потерей эффективности, вплоть до полной дисфункциональности и распада.

Но проблема управления неформальными связями в организации далека от разрешения. Теоретики и практики менеджмента разрабатывают инновационные технологии управления [7]. Фирмы экспериментируют, заменяя иерархию двумя формами внутренней сетевой структуры: первая основывается на командном принципе, вторая — на принципе внутренней рыночной организации.[2] Организации, работающие по командному принципу, имеют слабость перед долгосрочными планами, потому что они в основном направлены на адаптации к быстро меняющимся условиям. Проблема с долгосрочными планами решается с помощью использования смешанных или горизонтальных типов организационной структуры, известными как «многоуровневые сетевые организации». Многоуровневые сетевые организации представляют собой структуру, состоящую из межфункциональных команд, с одной стороны, и функциональных механизмов — с другой, связанных внутренне и внешне с помощью обширной базы данных, через которую проходят научные и информационные потоки. Многоуровневая организация опирается на межличностные и функциональные связи.

Другим способом построения организации с эффективным управлением социальных связей может стать изменение внутренней рыночной сети. Внутренняя рыночная сеть представляет собой компанию, которая состоит из нескольких подразделений, действующих как полуавтономные структуры. Они инвестируют, осуществляют торговые операции с другими внешними или внутренними подразделениями, удовлетворяют свои потребности, исходя из условий рынка, но при этом проводят общую твердую политику. Они ведут бизнес друг с другом как клиенты и потребители и связаны между собой четким финансовым учётом, неформальными сетями на низших звеньях и общим советом правления наверху.

Таким образом, в организации существует особая сторона управления, связанная с существующими в ней социальными связями, формальными и неформальными. Эти связи нуждаются в управлении, которое может быть реализовано в многоуровневой сетевой организации. Руководитель должен создать все условия для качественной работы коллектива, но при этом сохранить вертикаль власти, то есть, оставаясь авторитетным для сотрудников, быть во взаимодействии с ними.

Особого внимания заслуживают неформальные связи, так как они влияют на взаимоотношения между работниками, а также между руководящим звеном и подчиненными, и определяют настроения в коллективе, которые могут быть как на пользу, так и во вред менеджеру и организации, в целом.