Управление талантами в рамках интеллектуально-ориентированного консалтинга

Трудовая мотивация персонала является эффективным инструментом, способным удовлетворить потребности отдельных сотрудников компании и помогающим добиться поставленной стратегической цели целой компании, заключающейся в повышении прибыли. Одним из наиболее эффективных способов мотивации персонала является управление талантами. В основе управления талантами в рамках деятельности предприятия лежит управление знаниями. Рассмотрим систему управления талантами в рамках интеллектуально-ориентированного консалтинга на примере Концерна ВКО «Алмаз-Антей».

Управление талантами, внедренное на стратегическом уровне, вытекает из миссии, целей, ценностей и задач Концерна ВКО «Алмаз- Антей ». Это позволяет сотрудникам понять свою ценность для Концерна.

Со стратегической точки зрения , эффективная система управления талантами позволяет ключевым сотрудникам почувствовать себя частью всего Концерна ВКО «Алмаз -Антей», определить направление развития своего предприятия, вне рамок занимаемой должности. Управление талантами включает в себя:

• -    внедрение и развитие единого цифрового пространства, мобильных сервисов для обеспечения быстрого взаимодействия и принятия решений;

• -    обеспечить в режиме реального времени «online»-взаимодействие между руководителями и сотрудниками, чтобы предотвращать критические, нестандартные, стрессовые ситуации, обнаруживать проблемы своевременно;

• -    разработку должностных инструкций с максимально четким набором функций, таким образом, чтобы сотрудники ясно 2

понимали обязанность и стремились развивать  необходимые навыки и умения;

• -    выбор подходящих кандидатов, с потенциалом, который можно мобилизовать на инновационную активность, и готовых соответствовать корпоративной культуре предприятия;

• -    согласование требований и стандартов определения производительности, разультатов и способов их измерения в рамках системы развития сотрудников;

• -    обеспечение эффективного вовлечения персонала, постоянного обучения ( в том числе дистанционного) и возможностей развития, отражающих потребности сотрудников и предприятия;

• -    обеспечение возможности коучинга , мониторинга, обратной связи, чтобы сотрудник чувствовал себя ценным и важным и являлся таковым для предприятия;

• -    проведение ежеквартальных обсуждений по планированию результата, котрые нацелены на развитие карьеры сотрудника;

• -    разработка гибкой системы компенсаций и признания, которая справедливо ценивает вклад сотрудников в инновационное развитие предприятия . В рамках управления талантантами , сотрудники должны поощраться различными способами (материальными и нематериальными видами поощрений);

• -    обеспечение возможностей продвижения по карьерной лестнице для прогрессивных сотрудников, что включает планирование преемственности, возможности обучения на рабочем месте;

• -    проведение интервью при увольнении значимых и талантливых сотрудников для понимания причин их ухода. Данную 3

информацию следует учитывать для улучшения системы управления талантами.

Взаимосвязь знаний, обучения и ключевой компетенции организации представлена на рисунке 1, где показано, как на знаниях базируются все хозяйственные и управленческие отношения, выявляются предпочтения хозяйствующих субъектов, происходит обмен и поставляется информация на рынки.

Рисунок 1 – Знание, обучение и базовая компетенция организации

Примечание. Источник: ¹

Цель кадровой политики в Концерне ВКО «Алмаз-Антей» – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями де0йствующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика в Концерне ВКО «Алмаз-Антей» реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала.

1 Пиловец, А. А. Анализ состояния и эффективности использования основных производственных фондов на организациях промышленного комплекса / А. А. Пиловец // ТЭО. – 2007. – № 12. – С. 223, с. 223.

Стратегия развития управления персоналом является неотъемлемой частью общей стратегии развития в ААУК, способствуя    достижению    ее    финансово-экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития.

Основными принципами кадровой политики в Концерна ВКО «Алмаз-Антей» является:

• -    перспективность,

• -    системность,

• -    идейность,

• -    соответствие идеологии белорусского государства,

• -    гибкость,

• -    легкая приспособляемость к меняющимся условиям социально-экономической жизни.

Направления кадровой политики в Концерне ВКО «Алмаз-Антей» совпадают с направлениями кадровой работы в организации.

Влияние корпоративной культуры можно охарактеризовать через, систему мотивации, стандарты поведения, корпоративную этику и пр.

Результаты анализа корпоративной культуры представлены в виде таблицы 1.

Таблица 1 - Результаты анализа корпоративной культуры Концерна ВКО «Алмаз-Антей»

Примечание. Источник: собственная разработка по данным организации

Таким образом, в результате улучшения корпоративной культуры экономия оплате услуг кадровых агентств превысила затраты на корпоративную культуру на 55,58 млн. рублей, что говорит об эффективности использования организационного капитала.