Управление текучестью кадров и формирование трудового коллектива предприятия

Все предприятия сталкивались с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров оказывает негативное влияние на экономическое благополучие предприятия, так как снижает его производственные показатели, усугубляет неблагоприятное финансовое положение, препятствует положительной динамике в формировании трудового коллектива [1].

В данной статье авторами показано, как можно управлять процессами текучести кадров через мотивацию и стимулирование, а также раскрыта роль данного явления в процессе формирования трудового коллектива.

Причины текучести кадров. Причины текучести кадров бывают внешние и внутренние.

Внешние связаны с экономическими условиями жизни в стране. Например, по данным Росстата в сентябре 2016 года доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, ликвидацией организации или собственного дела по отношению к общему числу безработных составила 17,2%. Это всего на 1,1% меньше прошлогоднего показателя (18,3% в сентябре 2015 года) [2].

В числе внутренних причин можно выделить следующие:

• 1.    Неконкурентоспособный размер заработной платы сотрудников. Именно это и бывает частой причиной его увольнения. Работнику кажется, что труд его неоправданно низко оплачивается со стороны руководства предприятия, премии работнику не выплачиваются. Из-за этого работнику приходится искать другое место работы.

• 2.    Нерегламентированный график работы. Работнику приходится часто задерживаться после работы, выполнять работу дома или в ночные часы[3].

• 3.    Плохие условия труда. Место работы сотрудника не оборудовано, в помещении холодно, число работников на квадратный метр не соответствует требованиям СанПиНа.

• 4.    Переезд работника. Смена жительства работника является частой причиной смены работы.

• 5.    Отсутствие возможности повышения уровня своей квалификации, получения опыта и продвижения по карьерной лестнице. Работник хочет стать руководителем отдела, где работает, но условия отбора в административный штат предприятия очень жесткие; работник хочет получить высшее образование, но предоставить ему условия для этого предприятие не может.

• 6.    Работник не согласен со стилем управления предприятием, считает все решения администрации необоснованными.

• 7.    Работа не приносит сотруднику необходимого удовлетворения. Работник больше не видит себя в числе сотрудников предприятия.

• 8.    Ожидания работника относительно условий труда и уровня заработной платы не оправдываются.

Мотивация и стимулирование как инструменты управления текучестью кадров. На каждом предприятии должна быть разработана система мотивации и стимулирования со-трудников[4]. За каждый эффективно переработанный час или выполнение плана предприятия сверх нормы должны быть предусмотрены дополнительные надбавки к заработной плате сотрудника. Должны проводиться постоянные курсы по повышению квалификации работников, создаваться условия для повышения их уровня образования, ведь грамотно обученный сотрудник – это успешный сотрудник.

Предприятие должно стремиться к повышению квалификации и уровня образования своих работников. С соискателями рабочего места должны проводиться грамотные собеседования, организовываться психологические тестирования. Администрация предприятия должна следить за условиями труда своих работников, принимать все возможные меры для улучшения трудовых условий – достаточно даже просто рассадить сотрудников с учетом требований СанПиНа.

Сотрудник предприятия должен понимать, что в случае эффективной работы и успешного выполнения планов он может подняться по карьерной лестнице, стать, например, начальником отдела.

Роль текучести кадров в формировании трудового коллектива предприятия. Сформированный и обученный трудовой коллектив – это важный фактор эффективной работы предприятия. Процесс текучести кадров оказывает негативное влияние на его формирование.

В современных условиях администрация предприятия должна стремиться к высоким экономическим показателям своей деятельности, что невозможно без наличия образованного и квалифицированного коллектива. Залогом успешности при формировании такого коллектива является собеседование при приеме претендентов на работу. Претендент на вакансию должен сдать психологические тесты, заполнить анкету, пройти несколько этапов собеседования.

Менеджерам по подбору кадров необходимо относиться максимально серьезно к процедуре принятия кандидата на работу. Для уже работающих сотрудников предприятия должны проводиться деловые игры, тренинги, семинары для сплочения коллектива. Должны проводиться обучающие программы для повышения уровня образования сотрудников предприятия. Выбор новых менеджеров должен производиться из числа уже работающих сотрудников с соблюдением его «прозрачности». Коллектив должен максимально понимать условия конкурса по выявлению новых руководителей отделов. Администрация, в свою очередь, должна доводить условия конкурса до сотрудников предприятия в оговоренные сроки.

Заключение. Благодаря соблюдению простых рекомендаций по преодолению текучести кадров возможно снижение увольнения работников и повышение эффективности работы предприятия. Управление текучестью кадров через мотивацию и стимулирование позволяет сформировать хорошо работающий трудовой коллектив, способный к выполнению задач любой сложности, стоящих перед предприятием.