Управление трудовой адаптацией персонала

Адаптация, только что устроившихся сотрудников, является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может влиять на снижение эффективности кадрового менеджмента по подбору персонала, если новый сотрудник уволится, не освоив новую деятельность или не вписавшись в трудовой коллектив.

Основной целью адаптации персонала, является обеспечение приспособления новых работников к уже сформировавшемуся коллективу. Поэтому чем быстрее новый работник приспособится к деятельности и будет чувствовать себя комфортнее в новом коллективе, тем успешнее будут выполняться им он поставленные руководством задачи. Исходя из успешности приспособления сотрудника к деятельности и коллегам, будет повышаться уровень конкурентоспособности и прибыли предприятия.

Рассмотрим понятие «адаптация» с различных точек зрения, которые отмечают в своих работах следующие авторы.

По мнению Д.А. Аширова, адаптация – это взаимное приспособление организации и сотрудника, которое основывается на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, социальных и организационно – экономических условиях труда.

Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина определяют адаптацию как процесс деятельного приспособления человека к новой среде, знакомство с особенностями    производства,    с    корпоративной    культурой, функционированием организации, включение в коммуникативные сети, и изменение своего поведения в соответствии настоятельных призывов новой среды. [6].                                                               В своих работах, В.Р. Веснин, характеризует понятие адаптации как реакцию субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, противодействующая реальному либо возможному снижению его эффективности.

Подтверждающим является определение, которое дает А.В. Морозов, где адаптация является динамическим процессом, с помощью которого подвижные системы живых организмов, несмотря на смену условий, поддерживают устойчивость, которая необходима для их существования и развития.

По мнению В.А. Сластенина и В.П. Каширина профессиональная адаптация понимается как процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой.

Несмотря на большое количество научных работ, посвященных проблемам адаптации персонала, данная тема до сих пор остается актуальной, так как многие организации не уделяют должного внимания этому процессу, не оценивают важность вхождения человека в должность и внимание к адаптации новых работников зачастую уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса.

Исходя из вышеперечисленных тезисов, можно сделать вывод о том, что единого подхода к профессиональной адаптации в настоящее время не существует. Но все подходы объединяет то, что адаптация персонала, в первую очередь, понимается как процесс, в ходе которого происходит приспособление нового работника к различным аспектам деятельности в организации. Успешность адаптации зависит от многих факторов: не только от личностных характеристик человека, но и от условий среды к которой он приспосабливается.

Исходя из вышесказанного, под трудовой адаптацией можно понимать один из важнейших инструментов в кадровом менеджменте, который помогает приспособиться индивидууму к окружающей среде с её изменяющимися условиями, что приведет к повышению эффективности его существования и функционирования.

Анализируя различные источники литературы об управлении адаптацией персона, можно выделить следующие виды адаптации (см. рис 1.):

Рисунок 1 - Виды адаптации

Далее рассмотрим этапы адаптации, которые выделяют в своих работах Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина (см. рис. 2.):

Оценка уровня подготовленн ости новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Ориентация -практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлен ии новичка к своему статусу.

Функциониро вание. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуе тся переходом к стабильной работе

Рисунок 2- Этапы адаптации

Представленные авторами подходы к рассмотрению этапов адаптации персонала, показывают разносторонность направлений развития процесса адаптации в различных организациях, что позволяет выбрать наиболее подходящее, учитывая специфику конкретного учреждения, организации.

Трудовую адаптацию следует рассматривать как двусторонний процесс, в ходе которого новый работник приспосабливается к незнакомым для него трудовым и психологическим факторам. С другой стороны, руководство, в свою очередь также приспосабливается к прибывшим сотрудникам, отводя при этом ему ту или иную социальную роль, устанавливая его статус и включая в систему взаимодействия.

Специалисты по управлению персоналом, директора и консультанты компаний и различных организаций достаточное количество внимания уделяют оценке программ обучения, процессов рекрутинга и результатов деятельности сотрудников. Между тем одной из основных задач системы управления человеческими ресурсами в любой организации является удержание работников. Помимо этого, необходимость в управлении процессом адаптации остается актуальной, в силу того, что статистические данные различных организаций показывают о достаточно высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых сотрудников. Также большинство несчастных случаев приходится на первое время работы новых работников в организации [4].

С точки зрения организации, отсутствие управления процессом адаптации может привести к непониманию работником своего места в управленческом процессе, что приведет к неэффективным коммуникациям, искажению целей и задач и, как следствие, возможному увольнению работника [5].

Инструментом для осуществления контроля, мотивации и оценки новых сотрудников является обратная связь о проделанной работе. Результатом успешной системы адаптации являются объективные и субъективные результаты.

Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, имеющих не только личные цели (например, денежный, экономический фактор), но и с организационными задачами, то можно сказать, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, управляем, внедрен и эффективен[7].

Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании или организации уже на начальном этапе его устройства и работы, затем его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.

Как отмечает в своих исследованиях Рогачева М.Н., эффективность процесса вхождения в коллектив нового работника обеспечивается за счет регламентированной и прописанной системы адаптации, включающей в себя ознакомление не только с требованиями и особенностями работы, но и с корпоративными нормами, стандартами и ценностями.

Таким образом, основной задачей служб по управлению персоналом становится не только разработка системы адаптации, но и разработка системы оценки процесса адаптации персонала в компании.

Е.А. Петрова в своих работах акцентирует внимание на необходимости применения методики оценки системы адаптации персонала, основанной на выделении критериев и уровней проявления адаптационных мероприятиях в деятельности персонала кадровой службы. В частности, выделяется необходимость четкого распределения ролей и обязанностей между сотрудником, функциональным менеджером, менеджером по персоналу в адаптационном процессе.

Для эффективного управления адаптацией персонала, необходима ее диагностика. Диагностика в процессах адаптации может заключаться в исследовании организационного климата, индивидуальном анализе сотрудника, проверке должностных инструкций и документации, беседе с руководителем и пр. Задачей этого этапа является создание психологического портрета сотрудника, вовлечённого в этот процесс, анализ существующей системы для мотивации и адаптации данного сотрудника, ресурсов, необходимых для эффективного осуществления, и возможных проблем или существующих ошибок, способных влиять на процесс.

В качестве методов диагностики управления адаптацией персонала можно выделить: индивидуальный анализ сотрудника, исследование организационного климата, проверка документации и должностных инструкций, беседы с руководителем и пр. Объективными показателями адаптации могут являться производительность труда, качество работы, интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально -психологическим климатом в коллективе.

В заключении можно сделать вывод, что управление адаптацией следует понимать как процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия, при этом основной задачей управления адаптацией персонала является устранение причин и снижении негативных моментов, возникающих при адаптации работника к условиям внешней и внутренней среды. Следовательно, менеджеру необходимо сформировать четко организованную систему адаптации персонала с учетом психологических особенностей личности каждого работника, так как одним из важных условий успешности адаптации является вовлеченность всех участников в процесс, качественное взаимодействие и мотивация на конечный результат.