Управление трудовыми ресурсами как один из важнейших аспектов управления организацией

Люди – основа любой организации. Ни одна организация без человеческих ресурсов не сможет достичь своих целей и выжить. Из этого следует, что управление трудовыми ресурсами – один из важнейших аспектов управления организацией в целом.

Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Совершенствование работы персонала приобретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, т.к. приспособиться к хаотичным и непредсказуемым переменам в рыночной среде, может только высокомобильный, квалифицированный и ориентированный на постоянное развитие персонал.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний: набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Организации и предприятия в состоянии самостоятельно формировать персонал и руководить трудовыми ресурсами. Современному миру предъявляются высокие требования к разработке кадровой политики и в целом к управлению человеческими ресурсами.

Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

• •    реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

• •    восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потеря рабочего времени;

• •    участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

Для успешного выполнения поставленных целей руководству организации необходимо решать следующие задачи:

• •    обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

• •    полное и эффективное использование потенциала отдельного сотрудника и коллектива в целом;

• •    обеспечение условий для высокопроизводственного труда, высокого уровня его организованности, самодисциплины, мотивированности;

• •    закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

• •    обеспечение реализации желаний, интересов и потребностей работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалифицированного и должностного продвижения и т.д.;

• •    повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

В ходе развития деловых организаций управление персоналом

• •    претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два

• •    главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и

• •    управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном

• •    случае между этими очень близкими понятиями не будет проводиться

• •    особых различий). [54].

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из

• •    важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее

• •    целей, в том числе стратегических. Сотрудники – важнейшее достояние

• •    организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха

• •    в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят

• •    экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу

• •    необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как

• •    системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию

• •    организации – важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При

• •    этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий

• •    аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал. [5]

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют следующие методы:

• •    методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

• •    методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

• •    методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

• •    методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

• •    административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

• •    экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

• •    социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответ-ственности).[4]

В современном менеджменте использование профессиональных кадровых ресурсов принято воспринимать как главный резерв, повышающий эффективность производственно-хозяйственной деятельности.

Одним из основных организационных аспектов управления человеческими ресурсами можно назвать формирование кадровой политики, целей управления персоналом и организационной культуры фирмы. Важным моментом является создание современной службы управления персоналом и ее кадровое, информационное и правовое обеспечение.

Что же касается экономических аспектов управления персоналом, то основными являются вопросы оценки производительности труда, эффективность деятельности персонала организаций, а также мотивация и стимулирование трудовой деятельности.

В настоящее время к определению HR делается ударение на вкладе персонала, который доволен своей работой, в достижение целей предприятия.

После того, как в последнем десятилетии XX века была пересмотрена концепция «управления персоналом» в список таких целей включаются экономия издержек, рентабельность и лояльность потребителей.

В соответствии с такими изменениями на смену противоречивым отношениям между работодателем и работником, при которых доминировала жесткая регламентация взаимодействия, пришла атмосфера сотрудничества.

Управленческие службы в последние годы изменили отношение к культуре организации. HR использует корпоративную культуру как фактор повышения конкурентоспособности, адаптивности и эффективности производства.

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение. [5]

Корпоративная культура влияет не только на процесс управления персоналом, но и на работу организации в целом. Чем выше будет уровень корпоративной культуры, тем меньше персонал будет нуждаться четкой регламентации деятельности, в наставлениях, схемах и инструкциях выполнения работы. К тому же, высокий уровень корпоративной культуры поднимает престиж и конкурентоспособность предприятия.