Управление трудовыми ресурсами организации

Управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших разделов предприятия. От того какие люди делят труд меж собой зависит благоприятное достижение всех поставленных целей. Это и делает данную сферу обсуждения такой уникальной среди всех других.

Практически вся наша трудоспособная страна относится к трудовым ресурсам. В силу этого к данному разделу относятся граждане, ведущие экономическую деятельность и люди способные приносить своим трудом плоды материального блага.

Главной целью труда является продуктивное достижение поставленных задач перед предприятием и целенаправленное раскрытие совершенных возможностей работников, но рассматривая интересы каждого участника производства. Соответственно важным является умение подстроить квалификацию труда под тенденции технологически развивающегося рынка. Главные вопросы, которые должны быть рассмотрены при управлении трудом, это: - заслуженное продвижение по карьерной лестнице; - поощрение за оказанную инициативу; - повышение квалификационных навыков; -получение результата за счет оказанного труда. [1]

План по развитию кадровой политики:

• -    составление плана, рекламные ходы, тестирование, оформление документов найма и внедрение;

• -    выявление новых профессиональных навыков;

• -    тестирование знаний и умений, повышение, достижение пенсионного возраста, уход с рабочей должности, проведение анализа текучести кадров;

• -    повышение уровня предприятия и усиление рабочих возможностей, обеспечение социальных выплат, обеспечение безопасного рабочего положения, положительное воздействие на психологический климат компании.

К моему сожалению, организация определяет цели предприятия, условия людских ресурсов рассматривается менее заинтересованно, нежели потребность в финансах, материальных фондов и других видов ресурса.

Перед тем как искать рабочего необходимо установить задачи, которые ему следует выполнять. Устав этих задач трактует отбор кандидатов. Управляющий должен быть уверен, что подчиненный справится с возложенными на него обязанностями. Вместо необдуманного увольнения, следует прислушаться к словам рабочего и добиться консенсуса в понимании. Рычагами стимулирующего аппарата являются: - зарплата; -благоприятные условия; - повышение. [2]

Как правило, предприятие уделяют внимание разработке плана только каждому по отдельности виду работ, в случае, когда системный план остается не замеченным. По причине этого появляются проблемы в области набора персонала, снижается производительность предприятия.

С помощью постоянного развития рабочих на предприятии можно добиться высоких преимуществ, в том числе среди окружающих предприятие соперников. Помимо всего сущего, предприятие, которое рассчитывает достигнуть великих высот, должно планировать развитие профессиональных навыков индивидуального сотрудника и полагаться на личный рост каждого подчиненного. [3]

В случае возникновения кризисной ситуации, эмоционально – психологический фон сотрудника может оказаться в крайне негативном положении, что ведет к неудовлетворительным коммуникативных способностей и порождает действие против компании. По причине этого руководству советуется приспосабливать работник к экстренным ситуациям.

Подход к персоналу через системный анализ является основным, он позволяет определить будущие цели, основные функции работника, способ воздействия на персонал и главенствующие группы сотрудников. [4]

По причине выше написанного системный анализ подбора персонала рассчитан в большей мере с помощью методов, которые дают возможность разложить единый исток на множители. Такими методами являются:

• -    разбиение на множество и объединение каждого по отдельности называют декомпозицией. Такой метод позволяет увидеть, что дает возможность продвигать компанию выше, выделяя главенствующие компоненты;

• -    способ сравнения дает возможность на примере увидеть и отметить активную работоспособность каждого члена организации, при этом оценить прошлый и нынешний результат, выявляя активную часть и совершенствуя свою работу;

• -    возведение системы достижения цели, определяя пути и сложности в ходе достижения поставленной задачи;

• -    вызов профессионалов, разбирающихся в сфере управления персоналом;

• -    нахождение в главенствующей части сходства с всеми основными элементами;

• -    применение прошлого опыта с целью анализа нынешних обстоятельств;

• -    коллективные рассуждения, за счет которых строится последующий план, позволяющий выдвигать идеи каждому;

• -    оценка подбора кадров, выявление сильных сторон, поддержка в ходе карьерного роста, стимуляция персонала.

Продуктивной работе нового персонала организации помогает:

• -    введение современных трудовых норм; - переоценка трудовых норм в случае изменений условий трудовой деятельности; - аттестация рабочих; -сокращение мест, в случае излишек; - обучение персонала и внедрение новых технологий. [5]

Подводя итоги, можно сказать, что управление ресурсами труда это многоплановый, трудоемкий процесс. По причине того, что данный раздел в силу своей возможности, помимо созданий положительных условий производственного процесса, занимается стимуляцией и аттестацией работников. В основу ложится не один только временный, но и построение плановых схем по средствам сбора информации и оценки перенятого опыта. Также, советуется придерживаться социально - политическому идеалу для построения хороших политических отношений между работодателем и работником.