Управление знаниями и человеческими ресурсами в промышленной организации

Усиление интеграционных процессов в экономике, рост динамичности изменений в мире и их информационной интенсивности, а также жизненная необходимость соответствия этим изменениям вынуждают современную компанию приспосабливаться к таким условиям за счет формирования адекватных процессов в своей внутренней среде. Одним из таких приспособлений является введение системы управления знаниями, способствующей: внедрению информационных технологий масштабного управления знаниями, учитывающего потребности и возможности конкретной компании; развитию персонала, обмену знаниями и ускорению их усвоения; обеспечению проведения своевременных организационных изменений; интеграции знаний о компании и ее бизнес-окружении; максимальной прозрачности информационных потоков компании для персонала с учетом требований информационной безопасности и конфиденциальности.

Основной целью управления знаниями является формирование стратегических конкурентных преимуществ организации путем ее непрерывного развития на основе создания, привлечения и использования новых знаний. Последние представляют собой то, что многие промышленные организации все в большей степени производят, продают и приобретают. Выделяют три области, где может быть сконцентрировано знание [1]:

• 1.    Человеческий капитал, включающий в себя ноу-хау, квалификацию, опыт и навыки сотрудников, их интеллект, знания и опыт, а также такие качества, как лояльность, мотивацию и умение работать в команде.

• 2.    Внутренний структурный капитал (организационный капитал), который включает в себя системы, политику, культуру компании, внутренние бизнес-процессы, всевозможные так называемые способности компании, которые отличают ее от других фирм, увеличивают ее ценность.

• 3.    Внешний структурный капитал, или так называемый капитал связей, которые имеют люди вне организации по отношению к самой организации,

например, это может быть лояльность клиентов к продукции компании, рыночные доли. Частью такого капитала являются также бренды, торговые марки.

Управление знаниями связано с накоплением опыта, пониманием процессов, методик и операций организации, обменом опытом и знаниями. Использование новых знаний позволяет повысить эффективность системы управления как промышленной организацией в целом, так и ее отдельных составляющих, к которым относится и система управления человеческими ресурсами.

В настоящее время происходит гуманизация технологических процессов, связанных с усилением значимости человеческого ресурса в научнотехнологическом развитии. Особенностью труда становится уникальная способность производить и использовать новую информацию с ее высоким полезным эффектом, что превращает человека в собственника нового интеллектуального капитала, способного приносить доход его владельцу.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов, исходя из экономической целесообразности привлечения более качественного в профессиональном плане работника, создания условий для его творческого и профессионального развития, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков сотрудника. В связи с этим изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по выявлению и развитию скрытых возможностей работника. Управление знаниями связано, в первую очередь, с управлением квалифицированными работниками и их мотивированием, поскольку они создают знания и играют ключевую роль в их распространении. Продуктивно управляя знаниями, можно найти способ эффективного управления человеческими ресурсами.

Недостаточная результативность управления знаниями в кризисные 1990-е гг. в России негативным образом отразилась на современном состоянии кадрового потенциала многих промышленных предприятий. Нехватка высококвалифицированных кадров и недостаточный приток молодежи не позволяют в настоящее время проводить их эффективную модернизацию. Даже в условиях кризиса руководители многих промышленных предприятий не поддерживают меры, стимулирующие выход пожилых работников на пенсию. Они опасаются, что это может ускорить отток опытных специалистов, а заменить их пока некем. Кроме того, необходимо учитывать следующие особенности российской промышленности современного периода [2]:

• 1.    Старение кадров, особенно категорий основных рабочих и технических специалистов, обусловливает необходимость внедрения в организации исследовательско-аналитической деятельности по выявлению и формализации неявных личностных знаний опытных пожилых работников с целью их тиражирования внутри организации.

• 2.    Из-за физического и материального старения оборудования важна научная организация труда основных и вспомогательных рабочих, которые вносят значительный вклад в результат производственной деятельности по объему, стоимости и качеству.

• 3.    Недостаточность использования информационных технологий требует организации научновнедренческих, консалтинговых, инжиниринговых и обучающих центров для аккумулирования и передачи этого опыта.

Таким образом, сегодня требуются новые методы развития организации, основанные, в том числе, на эффективном использовании человеческого потенциала и базирующиеся на современных достижениях информационных бизнес-технологий, а именно - когнитивных технологий развития организации. Когнитивный менеджмент - это систематическое управление процессами, посредством которых знание идентифицируется, накапливается, распределяется и применяется в организации для улучшения ее деятельности [3].

Промышленным организациям приходится решать настолько сложные задачи, что это заставляет их развивать передовые знания и максимально эффективно их использовать. Современные процессы в экономике обязывают по-новому взглянуть на технологии управления с позиции менеджера, предпринимателя, конечного потребителя. Сам термин новая экономика все чаще используется с понятием экономика знаний, или когнитивная экономика . Его появление инициировано переходом развитых стран к постиндустриальному, или информационному обществу. Основными положениями новой экономики являются: важность интеллектуального капитала, т.е. стремление превратить интеллектуальную собственность (изобретения, открытия) в капитал; создание информационного общества - переход от энергоемких к информационноемким производствам и процессам; развитие экономики управления потребителем; стремление ставить во главу угла не прибыль, а социальную целесообразность и пользу [4].

Новая экономика требует новых подходов к системе управления, в том числе и человеческими ресурсами. Знания, которыми владеет человек, и его способность и готовность поделиться ими определяют ценность человеческого потенциала. Производство знаний и развитие сотрудников должно стать важной деятельностью организации. Необходимо превращать процесс приобретения и распространения знаний в часть производственных обязанностей каждого специалиста. Данный процесс необходимо сопровождать эффективной информационно-коммуникативной системой, построенной таким образом, чтобы в максимальной степени сохранить создаваемые в организации знания и облегчить всем сотрудникам доступ к тому, что накоплено как в самой компании, так и во внешнем мире.

Управление знаниями можно подразделить на три составляющие: организационную, человеческую и техническую.

• 1.    Организационная компонента подразумевает, что управление знаниями должно стать частью философии компании, ее корпоративной культуры. Приобретение знаний, их хранение, распределение и преобразование в форму, удобную для внутрифирменного использования, предполагает формирование и осуществление на практике определенных организационных условий. В практической деятельности это уже нашло выражение в том, что вводятся штатные единицы директора по управлению знаниями, вице-президента по управлению интеллектуальным капиталом, менеджера по интеллектуальным активам, директора по обучению. Кроме того, необходима организация всех процессов, которые позволят воспользоваться знаниями компании. В том числе необходимы финансовые инвестиции в развитие структуры персонала, разработку и реализацию мотивационных программ, закупку и внедрение информационных технологий по управлению знаниями, оплату услуг привлекаемых со стороны консультантов и других специалистов по управлению знаниями, а также мероприятия для решения проблем информационной безопасности.

• 2.    Технологический фактор. Техническое обеспечение в системе управления знаниями выполняется с помощью информационных технологий: вычислительными системами, сетями и соответствующим программным обеспечением.

• 3.    Человеческая компонента. Управление знаниями связано больше с людьми, чем с технологиями. Количество знаний, которые можно систематизировать, ограничено. В организациях, опирающихся на неписаные знания в большей мере, чем на определенные, подход «человек -человек» работает лучше, а ИТ могут только поддерживать этот процесс, но не могут заменить его. Поэтому в организациях должны создаваться условия для качественного и эффективного обмена знаниями между персоналом:

Необходимо отметить, что информационные технологии решают триединую задачу: являются техническим обеспечением всех видов деятельности в процессе управления знаниями организации; создают единое информационное пространство, что является важнейшим условием интеграции разрозненных и специализированных видов деятельности, выполняемых в различных подразделениях организации, в одно целое - систему; автоматизируют технологии выполнения деятельности, создавая общую (в рамках определенного вида деятельности, например, маркетинговых исследований) методологическую основу.

Существуют традиционные инструменты, механизмы и процедуры управления знаниями, применяемые на практике в зарубежных и российских компаниях (корпоративные хранилища знаний, корпоративные и внутрикорпоративные веб-порталы, методики мотивации обмена информацией среди персонала и др.). Ряд компаний предлагает свои разработки и услуги на рынке программного обеспечения, специально предназначенного для управления корпоративными знаниями.

Х. Скарброу и другие ученые считают, что «технологии следует рассматривать в большей степени как средство коммуникаций и в меньшей как средство хранения знаний» [5]. Именно информационные технологии позволяют осуществить интеграцию операций в единое целое. Компьютерноинтегрированное производство использует системы мощных персональных компьютеров для информационного обеспечения всех фаз деятельности - от проектных разработок до производства, управления запасами, распределения. В офисах локальные структуры или соединенные между собой коммуникационные системы позволяют людям работать «на расстоянии» при любом их местонахождении. Организация становится совокупностью отдельных гибких производственных систем, взаимодействующих и управляемых с помощью компьютеров.

• -    целевые мероприятия, направленные на передачу знаний и опыта коллегам, взаимное обучение сотрудников;

• -    производственные коммуникации, когда обмен знаниями происходит в процессе общения по ходу выполнения функциональных обязанностей (обмен информацией между сотрудниками внутри одного или нескольких подразделений, входящими в состав рабочих групп различных проектов);

• -    непроизводственные коммуникации, когда общение проходит в неформальной обстановке (корпоративные мероприятия вне работы, совместный отдых или даже обычные перекуры);

• -    коммуникации с внешней средой. Это не только бизнес-среда (партнеры, клиенты и т.д.), но и другие люди и организации, которые могут оказать влияние на отдельных работников.

Именно поступательное развитие человеческого потенциала в тесной взаимосвязи с процессом технологической модернизации способно вывести российскую экономику на принципиально новый, соответствующий требованиям времени, уровень развития. Формирование такого подхода к управлению знаниями соотносит, уравновешивает и интегрирует организационные, человеческие и технологические компоненты знаний.

Каждая компонента управления знаниями требует особого подхода в менеджменте организации и человеческих ресурсов, применения определенных методов и инструментов. Так, в отношении организационной составляющей представляет интерес характер влияния новой функции на общекорпоративные организационные структуры. Усиливает свою популярность матричная организация в случае, когда необходима координация использования знаний в сложной и нестабильной среде. Можно указать на сетевую организацию, для которой характерно гибкое, иногда временное взаимодействие между производителями, поставщиками и даже потребителями. Это динамичная структура, в которой основные компоненты могут быть смонтированы или размонтированы согласно изменившимся конкурентным условиям.

К числу наиболее значимых примеров комбинации многочисленных и разнообразных знаний, достижений в технике и технологиях относится так называемая виртуальная корпорация. Она используется для формирования временной сетевой структуры независимых организаций, связанных информационной технологией и объединяемых в разных сочетаниях для эффективного использования в стремительно меняющихся условиях. Деятельность по применению уже накопленных знаний и поступлению новой информации создает предпосылки формирования обучающейся организации, т.е. такой организации, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания, которая способна быстро изменить поведение в ответ на новые знания и предложения.

В условиях возрастающей международной конкуренции, увеличения затрат на научные исследования, необходимости поддерживать научные и технические кадры и желания разделить риск, связанный с созданием и коммерциализацией технологии, компании объединяются в консорциумы, инновационные стратегические альянсы. Управление знаниями промышленной организации является новым этапом в развитии технологий менеджмента, идущим на смену прежним методам работы с персоналом. Расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря современным ИТ, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, организацией и работником, источником и получателем благ. В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях формируется новая функция управления, в задачи которой входят аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение информации и опыта, создание предпосылок для передачи знаний.

Обязательным атрибутом системы управления предприятием на основе технологий знаний, без которой такое управление не существует, является информационно-аналитическая служба, в кадровый состав которой могут входить: предметные аналитики по направлениям, которые по заданию руководителя готовят структурированную информацию для поддержки оперативного и стратегического принятия решений в относительно узкой предметной области, например, в сфере управления персоналом предприятия; системный аналитик (могут быть помощники), который по заданию руководителя подготавливает структурированную информацию для поддержки оперативного и стратегического принятия решений, требующих системного анализа ситуации во многих сферах деятельности предприятия, например, стратегии перехода на выпуск качественно нового изделия; технические специалисты, которые обеспечивают работоспособность телекоммуникационного и компьютерного оборудования, поддерживают базы данных, информационную безопасность и т.д. Каждое подразделение управляется самостоятельной рабочей группой, которой предоставлен почти полный контроль – от проектирования продукции до ее производства, сбыта и оказания сервисных услуг.

Конечно, идеальная организация управления знаниями для многих компаний еще проблематична, хотя эффективное использование корпоративной информации сейчас является очень важной тенденцией в управлении всем предприятием. Реализация отдельных организационных и технологических элементов управления знаниями с учетом реальных возможностей компании, постепенный подбор людей, которые смогут входить в состав ее информационноаналитической службы, а со временем стать ядром команды проекта или департамента по управлению знаниями, – все это вполне доступно.

Таким образом, современной России нужны новые механизмы управления промышленными организациями, основанные на стыке гуманитарного и инженерного подходов, что позволило бы получить синергетический эффект от их взаимодействия. Необходимо развитие симбиоза концепций управления знаниями и когнитивной человеческой составляющей – наиболее востребованного инструмента преобразований, обеспечивающего активизацию творчества людей и использование интеллектуального капитала российских промышленных предприятий. Внедрение в организацию системы управления знаниями является источником обновления организации, создания конкурентных преимуществ высокого порядка, обеспечивающих устойчивое настоящее и прогрессивное будущее.

В условиях постоянно изменяющейся внешней среды для сохранения своих позиций и обеспечения конкурентоспособности отечественным промышленным предприятиям необходимо доказать способность к адаптации, умение своевременно вносить коррективы в организацию своей деятельности, активно осуществлять преобразования. А организуя процесс управления изменениями на платформе управления знаниями, они смогут выйти на новые качественные технологические, производственные и управленческие уровни.

• 1.    Симулин А. Секрет «умной» компании. Управление интеллектуальным капиталом. URL: http://www. ubo.ru/articles/?cat=132&pub=922.

• 2.    Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. М., 2008.

• 3.    Рудакова О.С. Новый подход к реинжинирингу бизнеса промышленных организаций // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2011. Вып. 5. С. 82–86.

• 4.    Абдикеев Н.М., Киселёв А.Д. Когнитивный менеджмент и реинжиниринг бизнеса // Реинжиниринг бизнес-процессов на основе современных информационных технологий. Системы управления знаниями: сборник научных трудов IX научно-практической конференции. М., 2006. С. 3–10.

• 5.    Цит. по: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. СПб., 2004.