Управление знаниями персонала как направление развития персонала

Знания всегда играли большую роль в жизни человечества, но в современном мире их значение неизмеримо возросло. Это связано в первую очередь с тем, что мир переходит на новый этап своего развития, базу которого составляет экономика, основанная на знаниях, — экономика знаний. Знания сегодня рассматривают как один из экономических ресурсов организации.

Знания — структурированная и систематизированная информация, предназначенная для решения определенных задач или обеспечения жизнедеятельности человека. В процессе управления знаниями используется различная по назначению информация, формирующая систему знаний [1].

Знания являются одним из факторов конкурентоспособности организации. Управление ими непосредственно влияет на производительность труда специалистов.

Управление знаниями считается эффективным и обеспечивающим конкурентоспособность, если предприятие обладает ценной информацией. Поэтому процесс менеджмента знаний должен помогать определять ценную информацию среди большого массива данных.

Управление знаниями представляет собой систематическое формирование (генерация), обновление, передача и применение знаний.

Управление знаниями включает следующие виды деятельности:

– генерирование знаний — обучение сотрудников индивидуально и коллектива организации в целом;

– формализация знаний — разработка правил, принципов, методов;

• -    хранение знаний — определение подходящего способа хранения, который допускает в последующем внедрение знаний внутри фирмы;

• -    диффузия знаний — распространение знаний внутри организации и ограничение этого процесса за пределами предприятия;

• -    координация и контроль знаний — важно удостовериться в том, что организационные знания созвучно применяются и не противоречат друг другу [2].

Управление знаниями укрупненно включает три этапа: формирование, распространение и использование знаний.

В широком смысле управление знаниями представляет собой более сложный процесс: от анализа потребностей в знаниях и определения их источников до оценки ценности полученных знаний. Надстройкой системы управления знаниями является культура знаний общества и отдельно взятой организации. Факторами культуры знаний являются корпоративная культура организации, стратегия, цели бизнес-деятельности, мотивация и другие.

В современной обстановке всё большее количество знаний персонал получает с помощью информационных технологий, а дистанционное обучение становится всё более актуальным. Оно позволяет овладеть новыми знаниями без отрыва от основной деятельности с минимальными затратами (затраты на проезд, проживание и командировочные расходы не нужны).

Управление знаниями в организации проходит параллельно процессу управления данными. Взаимодействие этих процессов основано на реализации операционной деятельности. Различие управления знаний и данных состоит в акцентах в работе. Управление данными построено на работе с технологиями, а управление знаниями - на работе с людьми.

Внутрифирменное управление знаниями представляет собой сложную систему производства, распределения и использования знаний.

Производство знаний включает приобретение новых знаний, развитие имеющихся знаний и их воспроизводство в новых сотрудниках. Распределение знаний в организации происходит с помощью системы коммуникаций и включает управление квалификацией, предпринимаемые меры против деградации знаний и т.д. Использование знаний предполагает развитие внутрифирменных процессов в различных направлениях, развитие корпоративной культуры и создание новых ценностей.

Современные управленцы-менеджеры должны обладать разносторонними знаниями в области экономики и менеджмента. Для формирования необходимых компетенций менеджера необходимо базовое экономическое образование, а также регулярное развитие знаний – обучение по различным актуальным программам. Например, в настоящее время особо востребованы знания, формирующие цифровые навыки, soft-skills, умение работать в команде и другие.

Наиболее эффективной моделью формирования системы управления знаниями является самообучающаяся организация. Способность персонала к самообучению является наивысшей степенью проявления лояльности персонала, приверженности руководства. Реализация процесса самообучения происходит путем непрерывного процесса обучения персонала и транслирования на остальных сотрудников. Таким образом происходит повышение профессионального уровня персонала за счёт внутренних резервов.

В таких условиях успешно реализуется организационные изменения, быстрее происходит преодоление кризисных ситуаций.

Для создания и поддержания самообучающейся организации следует обратить внимание на процессы подбора, оценки и обучения персонала. При приёме на работу необходимо обращать внимание на степень мотивированности кандидатов на работу, уровень лояльности и другие личностные характеристики. В процессе оценки персонала необходимо объективно оценить имеющиеся знания и практические навыки, а также имеющиеся «пробелы» в знаниях. Направления обучения персонала следует подбирать согласно имеющимся потребностям в знаниях работника, организации в соответствии с тенденциями развития техники, технологии, экономики в целом.