Управление знаниями в вузе

Данная статья написана в продолжение Как  мы  о тмечали, конкурентное и развитие ранее опубликованной нами преимущество вуза, безусловно, статьи «Управление современным вузом: «определяется его способностью проблемы и перспективы развития» [1]. привлекать   и преподавателей». удерживать   лучших Именно преподаватели являются носителями знаний, приумножают их, передают, накапливают. Именно их авторитет привлекает в вуз абитуриентов и создаёт имидж вуза. Этот имидж очень трудно и долго формируется, но очень легко теряется с уходом высококвалифицированных специалистов. Квалифицированный опытный преподаватель – это не «легко заменяемый ресурс», а частичка интеллектуального капитала вуза. Потеря каждого уменьшает его величину, снижает конкурентоспособность вуза. Как правило, не организация выбирает высококвалифицированного сотрудника, а он выбирает организацию, привнося в неё свой опыт, знания.

В настоящее время в системе высшего образования сложились такие условия, когда число преподавателей стремительно сокращается. Происходит это по разным причинам. Во-первых, длительное время вуз был и остаётся непривлекательным местом работы для молодёжи по экономическим и иным причинам, что привело к увеличению среднего возраста преподавательского состава, который, в силу естественных причин, уходит. Во-вторых, в последние годы сокращается общее число вузов, соответственно, высшее образование теряет свой интеллектуальный капитал. В-третьих, во многих вузах, особенно региональных, наблюдается снижение нагрузки в связи с уменьшением числа абитуриентов, а это приводит как к явному, так и скрытому сокращению преподавателей. В-четвёртых, в условиях уменьшения численности ППС повышается интенсивность труда оставшихся, что тоже заставляет преподавателей задуматься о поиске нового места работы, зачастую не связанного с высшим образованием.

Поэтому очень важной проблемой становится сохранение качества высшего образования как в стране в целом, так и в отдельном вузе.

В настоящее время всё чаще руководители не только бизнеса, но и вузов начинают изучать и использовать особое направление в менеджменте – управление знаниями, позволяющее сохранить преемственность передачи знаний, поддерживать конкурентный статус вуза. Данные обстоятельства определяют актуальность поднятых проблем.

Ещё с ХVII века широко известен тезис Ф. Бэкона о том, что «знание – сила». Сила знаний проявляется в том, что они обеспечивают конкурентоспособность организации, становятся условием её интенсивного экономического развития, обеспечивают рост стоимости компании за счёт приращения интеллектуального капитала, повышают эффективность системы управления организацией. Таким образом, актуальность управления знаниями в условиях «новой экономики» обусловлена тем, что они выступают как важнейший ресурс любой организации, обеспечивая качество традиционных ресурсов и имея самостоятельное значение как важнейший элемент интеллектуального капитала. Управление знаниями имеет особое значение для организаций, участвующих в инновационных процессах и поставляющих на рынок новую продукцию, что в полной мере можно отнести к вузу.

Появление термина «управление знаниями» связывают с именем К. Виига, специалиста в области искусственного интеллекта, консалтинговой компанией Mc Kinsey. Управление знаниями развивается за рубежом с конца девяностых годов, в

России - с 2000 года и к настоящему времени прошло три этапа развития. Первый этап характеризовался применением информационных технологий для эффективного обмена информацией. Однако чисто технократический подход показал массу недостатков. На втором этапе была признана роль человека как носителя знаний, а также роль корпоративной культуры и коммуникаций. На третьем этапе пришли к осознанию важности систематизации контента для быстрейшего поиска информации, что становится актуальным в условиях цифровой экономики [2]. Именно развитая система управления знаниями стала во многом определять конкурентоспособность организации, скорость изменений через качество человеческого капитала. Поэтому в настоящее время применение системы управления знаниями в организациях именуют «тихой управленческой революцией».

Причиной появления систем управления знаниями стали, по большей части, информационные технологии. Поэтому зачастую знания отождествляют с информационными ресурсами организации. Некоторые исследователи считают, что между ними всё же есть различие, которое заключается в том, что информация находится на каком-либо искусственном носителе, а знания - в голове человека. Между тем, большинство специалистов в области управления знаниями сходятся во мнении, что следует разграничивать понятия «данные», «информация», «знание». Данные рассматриваются как набор не связанных между собой фактов;

информацией                 считаются структурированные данные, изложенные в слабоструктурированных     документах;

знания - комплект накопленной и обработанной информации из разных источников, пригодной для принятия управленческих решений с учётом имеющегося опыта. Таким образом, знания - это усвоенная с учётом имеющегося опыта информация высокого качества, доступная для оперативного принятия решения (практического использования). Информация и знания составляют ядро интеллектуального капитала организации.

Знания, процессы их накопления, хранения, передачи существуют в любой организации, но не в каждой организации применяется управление знаниями. Что значит - управлять знаниями? Управление знаниями предполагает целенаправленное регулярное применение методов и инструментов эффективного приобретения (получения) знаний, их создания, накопления,      хранения,      обмена, использования для достижения целей организации. Принято выделять следующие практики управления знаниями [3]:

• -    стратегическое         управление

знаниями;

• -    вовлечённость руководства в управление знаниями;

• -   практика управления персоналом

(адаптация, развитие персонала и пр.);

• -    организационный дизайн (создание специальных подразделений в организации по управлению знаниями);

• -    информационные технологии для управления знаниями;

• -    практика организационного научения;

• -    практика защиты знаний.

Рассмотрим эти теоретические посылы применительно к вузу.

Вуз как обучающаяся организация всегда был связан со знаниевыми процессами. Знания в вузе имеют разнообразный характер: это и явные знания, зафиксированные на материальных носителях (учебники и учебные пособия, рабочие программы дисциплин, фонды оценочных средств, практикумы, презентационные материалы), и потенциально явные, которые могут быть преобразованы в явные (планируемые к публикации научные и методические работы, учебно-методические комплексы, находящиеся в процессе разработки), и неявные, которые сложно зафиксировать на материальных носителях (интуиция, опыт, компетенции и пр.), они не существуют вне человека. По оценкам исследователей [4], неявных знаний примерно в 4 раза больше, чем явных. Именно потенциально явные и неявные знания теряет вуз в связи с уходом опытных преподавателей. Чтобы сохранить эти знания, превратить их в явные, нужна система управления знаниями в вузе. Однако управление знаниями применяется пока крайне редко.

В бизнесе наибольшее применение нашли практики организационного научения, защиты знаний, применения информационных технологий, наименьшее - организационный дизайн [3].

В высшей школе, как и в бизнесе, активно применяются практики использования информационных технологий для управления знаниями (электронная образовательная информационная среда, создаваемая в каждом вузе, включает в себя как внутренние ресурсы вуза, так и внешние источники, например, электронные библиотечные системы). В некоторой степени применяется практика защиты знаний, хотя вопросов здесь много.

Однако бизнес и высшую школу коренным образом отличает отношение к практике организационного научения. Опыт и умения в вузе практически не передаются, институт наставничества, школы молодых преподавателей ушли в небытие. Эта практика особенно должна быть востребована в условиях сокращения штата преподавателей, когда остающимся приходится осваивать новые учебные дисциплины.

Совершенно не работает в вузах практика управления персоналом, одним из элементов которой выступает мотивация и стимулирование профессорско-преподавательского состава передавать свой опыт, делиться знаниями с коллегами. В некоторой степени посредством эффективного контракта стимулируется передача потенциально явных знаний в явные (поощряется издание учебников и учебных пособий).

Сегодня в вузах, как и в бизнесе, почти не применяются практики организационного дизайна, стратегического управления знаниями, вовлечённости руководства в управление знаниями. Вместе с тем, следует ожидать, что в ближайшее время могут произойти качественные изменения в высшей школе.

Вице-премьер РФ Д. Чернышенко поручил вузам ввести должность проректора по цифровой трансформации. Планируется, что проректор по цифровизации будет заниматься стратегическим планом цифровых инициатив вуза, который впоследствии будет защищать в Министерстве науки и высшего образования. При условии объединения усилий проректоров по учебной работе, по науке и по цифровизации возможно реализовать данные практики управления знаниями в вузах.

Управление знаниями основывается в большей степени на процессном подходе. К основным процессам относят определение ключевых знаний, сбор имеющихся знаний, опыта, методов в систему, выбор и упорядочивание знаний для разных бизнес-процессов, классификация знаний для их эффективного хранения и использования, распределение знаний по подразделениям организации, применение актуальных знаний для решения конкретных задач, создание новых знаний, получение дохода через трансформацию знаний в интеллектуальный капитал [4]. В вузе эти процессы оцениваются параметрами образовательной и научноисследовательской деятельности, качественными характеристиками, отражающими мнение работодателей, представителей академических и научных кругов, а также студентов и выпускников вузов.

Реализуя систему управления знаниями, вузы вправе выбрать одну или несколько стратегий. Выделяют семь видов стратегий [2]:

• -    стратегия формирования и использования знаний в рамках индивидуальной компетенции, реализуется через проведение тренингов, обучение персонала. Её можно назвать «системой ярких индивидуальностей», работающих на

имидж вуза;

• -    стратегия обмена знаниями между внутренними подразделениями организации, когда успехи, знания, опыт одного подразделения становятся достоянием всего коллектива;

• -    стратегия формирования и использования знаний в рамках внешней среды, основана на переносе нового опыта, созданного взаимодействием контрагентов;

• -    стратегия обмена знаниями между индивидуальной компетенцией сотрудника и внешней средой, яркий сотрудник делится знаниями во внешней среде, что также положительно влияет на имидж вуза;

• -    стратегия обмена знаниями между индивидуальной компетенцией и внутренней структурой, т.е. превращение индивидуальной компетенции в коллективную, когда лучшие сотрудники делятся опытом с коллективом;

• -    стратегия обмена знаний между внешней средой и внутренней структурой путём переноса знаний от контрагентов во внутреннюю среду вуза, осуществляется через развитие партнёрских отношений;

• -    комплексная стратегия, опирающаяся на движение знаний во всех направлениях.

Конкретная модель системы управления знаниями в вузе формируется путём применения определённого набора практик управления знаниями и выбором соответствующей стратегии. Она зависит от типа вуза (исследовательские, предпринимательские университеты, опорные региональные вузы и т.п.), условий каждого вуза, этапа жизненного цикла, на котором находится вуз, и определяется состоянием внешней среды в каждый данный момент времени, влиянием факторов позитивного и негативного характера.

Распространение системы управления знаниями в высшей школе обусловлено ужесточением конкуренции между вузами за абитуриентов, за финансовые ресурсы, за качество подготовки специалистов, за возможность реализовывать основные образовательные программы разного уровня (бакалавриат, магистратура, аспирантура), необходимостью сохранять жизнеспособность в условиях сокращения штата преподавателей, высокой скорости изменений (введение новых стандартов, постановка новых задач), повышением требований к уровню компетенций самого преподавателя при введении профессиональных стандартов. Отмеченные обстоятельства заставляют обращаться к этому современному направлению в менеджменте всё чаще.