Управления персоналом и особенности в процессе развития современного предприятия

Современная рыночная ситуация характеризуется усилением конкуренции, сопровождающейся возрастанием роли отношений предприятий с внешними и внутренними контрагентами. В этих условиях уровень добавленной стоимости определяется не столько материальными ресурсами фирмы, сколько знаниями ее работников, проявляемыми в новых продуктах, технологиях и закрепляемыми в виде брендов, патентов, лицензий, внутриорганизационных отношений с партнерами и клиентами.

В условиях новой экономики традиционные методы управления оказываются не всегда адекватными ситуации. Одной из важнейших угроз, которая при разумном подходе может стать возможностью, является необходимость учитывать новый фактор производства - интеллектуальный капитал.

Управление интеллектуальными работниками расширяет перечень необходимых руководителю качеств - теперь в организации наблюдается не иерархическое подчинение, а подчинение как результат авторитета руководителя в глазах интеллектуальных работников. Отличительное качество интеллектуальных работников - уникальная способность адекватного восприятия информации и переработка ее в готовые продукты, новые знания [1].

Прежде чем говорить о необходимости новых подходов в управлении, следует рассмотреть традиционные методы управления. Под методами управления понимают способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией [2]. Обычно различают основные три группы методов: экономические, административно - правовые и социально - психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как вознаграждать, так и применять наказание. Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета и т. д. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал является: заработная плата, премии, авансы, материальное стимулирование; формами косвенного воздействия; хозяйственный расчет, участие прибылях через приобретение ценных бумаг организации.

Административно - правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно - правовых взысканий. Различают пять основных способов административно - правового воздействия. Организационное распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально - психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы могут быть направлены на группу сотрудников и отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группу сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующих на внутренний мир конкретной личности [3].

Рациональное применение указанных методов управления позволяет создать в организации эффективный мотивационный механизм. Выделяют три аспекта мотивации:

• 1.    Мотивация привлечения работника. Важность их варьируется в зависимости от того, человек ищет работу или организация ищет работника.

• 2.    Мотивация удержания работника. Она может быть осуществлена в виде корпоративных программ или индивидуальных условий для ценного сотрудника при сигнале о его возможном уходе.

• 3.    Мотивация работника к эффективному труду. Является наиболее сложной для большинства организаций. Мотивировать интеллектуальных работников особенно сложно руководителем, предпочитающим использование отрицательной мотивации, поскольку она призвана повышать внешние признаки исполнительной дисциплины, а не стимулировать творчество, инициативу, на чем основана профессиональная деятельность интеллектуальных работников. Однако в российских организациях данный тип мотивации является доминирующим, что подтверждают, например, исследования практики наказания сотрудников на отечественных предприятиях, проведенным национальным союзом кадровиков по заказу журнала «Секрет фирмы». Согласно полученным данным, 88% компаний, принявших участие а опросе, наказывают сотрудников систематически или время от времени, 74% фирм используют штрафы, 30% публичное порицание и моральное давление, 19% компаний немедленно увольняют нарушителя.

К факторам мотивации привлечения относят: размер заработной платы, премий.

Возможно, истоком такого подхода в управлении является планово -административная экономика, в которой руководитель должен был только обеспечить выполнение коллективом плановых заданий, что требовало исполнительности и дисциплинированности рыночных условий при распространении экономики знаний, где конкретные преимущества завоевывают инициативные сотрудники, способные самостоятельно ставить цели и определять пути их достижения. Указанный управленческий подход оказывается неэффективным. Руководители же, видевшие результаты применения отрицательной мотивации на некоторую часть персонала, не видят разницы между исполнительскими и интеллектуальными работниками и стремятся мотивировать последних на эффективную работу теми же методами. Это неизбежно приведет к ситуации, когда такой сотрудник, ценности которого разделяются и не удовлетворяются, снижает эффективность работы и продолжает ее лишь до ухода из организации.

Таким образом, традиционные методы управления организациями в связи с происходящими изменениями бизнес - среды и необходимостью определяющего темпа развития должна быть скорректированы в сторону снижения запрещающих и наказывающих и формировании е стимулирующих методов управления персоналом вообще и интеллектуальными работниками в частности.