Условия организационных изменений в управлении персоналом

Изменения составляют смысл деятельности современных торговых организаций. В постоянно меняющихся условиях их развитие - не только следствие естественной эволюции, но и результат целенаправленных усилий руководства и кадровой службы. Одной из форм развития торговых организации являются организационные изменения, которые, в свою очередь, предопределяют и изменения содержания управленческой деятельности: оно в меньшей степени направлено на администрирование и в большей - на преобразования. Условия организационных изменений требуют «креативного менеджмента», способствующего генерированию новых знаний, идей, их естественного восприятия руководителями всех уровней и персоналом. В соответствии с этим, организационные изменения становятся одним из наиболее значимых факторов совершенствования управления хозяйствующим субъектом, что обусловливает необходимость модернизации подходов к управлению персоналом и придания нового статуса кадровым службам [1].

Оргизменения при этом не только обеспечивают удовлетворение существующих потребностей, но и создают новые потребности для работников и предприятий.

Вместе с тем, объективное движение процесса познания ведет как к совершенствованию самого познавательного аппарата, так и вовлекает в сферу исследования новые стороны явления, обнаруживающие себя с ранее неизвестной стороны или приобретающие особую значимость в современных условиях.

Концептуально организационные изменения начинаются с осознания необходимости перемен. Анализ ситуации и факторов, которые их создали, ведет к оценке отличительных признаков и определению направления, планированию возможных шагов и выбору наиболее предпочтительных их них.

Проанализируем и сравним предложенные различными авторами модели этапов организационных изменений (таблица 1).

Одним из первых в 40-х годах построением поэтапной модели изменения групп и организаций занимался известный американский социальный психолог К. Левин, который разработал понятие «динамика группы». Данный термин впервые употреблен в 1939 году. Эта модель представляла процесс изменений в виде трёх последовательных этапов: -разблокирование (размораживание), - изменение (движение), -заблокирование (новое замораживание). Прокомментируем более подробно каждый из этапов (рисунок 1) [2].

Разблокирование

Изменение

Заблокирование

• •    размораживание, создание готовности к изменениям.

• •    переход, движение (сам процесс изменения).

• •    Второй этап изменений -движение - в большей степени представляет собой борьбу с сопротивлением изменениям.

• •    новое (повторное) замораживание, закрепление.

• •    Наконец, последний этап - новое «замораживание» -ставит задачу сделать полученные результаты необратимыми, то есть гарантировать, что возврата к прошлому не будет.

Таблица 1 – Трактовка модели этапов организационных изменений

№	Разработчик	Характеристика
1	в 40-х годах, К. Левин	Построением поэтапной модели изменения групп и организаций. Каким образом группа развивается, и как члены группы ведут себя и взаимодействуют между собой (рисунок 1).
2	Р. Бекхарда	Считает, что любые организационные изменения должны пройти следующие этапы: постановка целей; оценка текущей ситуации в свете поставленных целей; определение того, какие меры необходимы в переходный период; разработка стратегии перестройки на основании анализа факторов, которые могут повлиять на неё.
3	Н. Тичи и М. Деванн	Считает, что любые организационные изменения должны пройти три этапа: постановка целей; оценка текущей ситуации в свете поставленных целей; определение того, какие меры необходимы в переходный период.

Рисунок 1 - Поэтапная модель изменения групп и организаций

Согласно теории Левина, стремление перескочить через какой-либо из трех этапов чревато неудачей, иными словами, нельзя переходить к следующему этапу, не завершив предыдущий.

Организационные изменения имеют своё поэлементное содержание. К составляющим организационных изменений вполне правомерно можно отнести причины и предпосылки изменений, а также сопротивления со стороны персонала организации их осуществлению. Следует отметить, что никакие организационные изменения не возникают стихийно. Всегда существуют причины (предпосылки), способствующие изменениям в поведении персонала. Причины организационных изменений в поведении персонала неразрывно связаны с проблемами организации. К основным проблемам можно отнести (рисунок 2):

• •    неудачное разделение ролей управления, что негативно влияет на качество и результативность деятельности подразделений и компании в целом

• •    трудности с проведением оргструктурных изменений;

микромир подразделений не соответствует макромиру (компании в целом) или тенденциям его развития

• •    общение (взаимодействия) между

подразделениями затруднено;

ограничение корпоративного влияния на подразделения, как горизонтального («рыночного»), так и вертикального (управленческого)

Рисунок 2 - Основные проблемы организационных изменений в поведении персонала

Изменениям способствуют следующие факторы (рисунок 3):

Рисунок 3 - Факторы, влияющие на изменения поведения персонала

Подобные изменения в поведении персонала обычно подчеркивают имеющиеся недостатки и тем самым позволяют обнаружить резервы повышения эффективности; большие затраты на взаимодействие и координацию, на объединение подразделений в единое целое; сложное и неэффективное регулирование (управление) подразделениями, искажение управленческих функций и полномочий; потеря элементами оргструктуры рыночных ориентиров и целей; интриги, организационные кризисы; -снижение эффективности деятельности всей компании. Наряду с причинами изменений целесообразно остановиться на проблеме возникновения и развития различного рода сопротивлений этим изменениям [3].

Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению перемен в организации. Носителями сопротивлений, как и носителями изменений, являются люди. Раскрыть причины, по которым происходит сопротивление изменениям, помогает относительное динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды и устойчивость основных функций системы. То есть люди привыкают к определённому сочетанию внешних и внутренних условий, даже если это сочетание не совсем для них комфортно. Поэтому какие-либо изменения, несущие даже потенциальную угрозу гомеостазу, ими первоначально отвергаются.