Успешные практики создания благоприятного социально-психологического климата

Актуальность данной темы обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений в коллективе, а также росту требований со стороны руководства к профессиональности сотрудника. Поэтому социальнопсихологическому климату коллектива следует уделять повышенное внимание. Именно благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности персонала трудом и взаимоотношениями в коллективе.

Люди хотят и стремятся попасть в дружелюбный коллектив, чтобы чувствовать себя комфортно. Очевидно, что дружественная обстановка не требует каких-либо огромных затрат и инвестиций, но для создания благоприятного социально-психологического климата требуются временные затраты и вдумчивый подход. Чтобы организация была успешна, конечно, ей необходим продуктивный и довольный персонал. Над благоприятной рабочей средой нужно работать, не покладая рук. Все, начиная от физических изменений, до существенных изменений в корпоративной культуре и методах управления могут превратить любую организацию из места для проведения времени и получения заработной платы в место, куда персонал любит ходить каждый день и получает удовольствие от данного времяпровождения.

Под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу [1, с.10].

На социально-психологическую обстановку в коллективе влияет огромное количество факторов. К данным факторам можно отнести: стиль руководства в коллективе, мотивы трудовой деятельности сотрудников, характер взаимоотношений персонала, сплоченность, организованность, половозрастной состав, удовлетворенность работой и многие другие не менее важные факторы.

Для того чтобы создать благоприятный психологический климат в организации необходимо:

• -    провести анализ обстановки в организации и выявить конкретные причины не рабочей атмосферы в организации;

• -    оценить условия труда сотрудников в организации и улучшить их;

• -    постоянно оценивать узкие места в социально-психологической сфере

(напряженность, конфликты);

• -    определить, насколько сотрудники удовлетворены своей работой (возможно сотрудники нуждаются в похвале, одобрении);

• -    установить насколько характер выполняемой работы сотрудниками соответствует их уровню знаний, умений, опыту;

• -    определить, насколько правильно в коллективе организован рабочий процесс (насколько правильно распределены обязанности между сотрудниками коллектива, как организован процесс взаимодействия);

• -    совершенствовать кадровую политику, которая дает возможность многим продвигаться по службе;

• -    совершенствовать организационную структуру и стиль управления;

• -    вырабатывать методы по изменению индивидуальной культуры членов

коллектива;

• -    разрабатывать имиджевую концепцию организации [2, с.262].

Чтобы оценить состояние социально-психологического климата в коллективе, можно использовать различные методы диагностики. Рассмотрим самые распространенные методы:

• 1.    Соцеометрический метод. Такой метод достаточно прост и эффективен, так как он позволяет собрать достоверную информацию об отношениях внутри коллектива [3, c.199].

• 2.    Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

• 3.    Методика оценки психологической атмосферы в коллективе по Фидлеру.

Руководителю или специалисту кадровой службы для начала необходимо сформулировать несколько вопросов для раскрытия деловых отношений, а также межличностных. На вопрос возможно не более трех вариантов ответа. Важно, чтобы весь персонал принял участие в подобном опросе.

В ходе анализа опроса определяются наиболее влиятельные члены коллектива или группы, то есть выявляется неформальный лидер. Также определяются группировки, которые объединяют сотрудников со схожими интересами. Определяются и отверженные группами. И самое главное выявляются не совпадающие по знаку связи между отдельными сотрудниками.

Существует много различных методов, позволяющих сформировать благоприятный психологический климат в организации. Большинство из них предполагает использование следующих инструментов:

• -    формирование коллектива предприятия с учетом психологической совместимости работников. При этом желательно объединять в одной группе работников с разными типами поведения.

• -    грамотный подбор руководителей подразделений, их своевременное обучение, аттестационные мероприятия.

• -    необходимое соотношение руководителей и подчиненных (на одного руководителя от 5 до 7 подчиненных).

• -    своевременный подбор сотрудников на свободные вакансии, а также отсутствие переизбытка персонала.

• -    поддержка и оказание доверия опытным и активным сотрудникам, которые являются неформальными лидерами и пользуются уважением среди других членов коллектива.

• -    предотвращение и своевременное разрешение конфликтных ситуаций.

• -    формирование основных составляющих социально-психологического климата - поведенческих норм, общегрупповых ценностей, ожиданий.

Немаловажным инструментом формирования благополучной психологической обстановки в коллективе является организация таких мероприятий, как деловые игры и тренинги.

Рассмотрим следующие примеры создания благоприятного социально -психологического климата в коллективе.

Рассмотрим практику создания благоприятного климата на предприятиях холдингового типа.

Для примера возьмем различные бизнес-направления предприятий холдингового типа «РОСКО».

Исследование в «РОСКО» проводилось с помощью анкетирования сотрудников. Каждая анкета позволяет определить наиболее проблемные зоны социально-психологического климата и выявить необходимые меры для улучшения его состояния. В анкетировании приняли участие сотрудники 6 холдинговых подразделений. Опрашивались различные уровни профессий, от рабочих до руководителей. Выборка составила всего 524 человека. Из них 395 женщин и лишь 129 мужчин.

По анализу полученных результатов можно сделать следующие выводы:

• 1.    Респонденты рассматривают свое предприятие, как автономную бизнес-единицу, которая не имеет тесных организационных связей с другими бизнес-направлениями холдинга;

• 2.    Размах вариаций в ответах участников различных направлений по отношению к социально-психологическому климату невысокий. Это свидетельствует об однородности и степени управляющих воздействий на все бизнес-направления. Наиболее проблемными, по их мнению, являются отношения к условиям работы и мотивации. А менее проблемными являются отношения к организации, коллективу, руководству и работе;

• 3.    Наиболее благоприятен климат в управляющей компании;

• 4.    Во всех предприятиях вопросы мотивации являются определяющими для формирования благоприятного социально-психологического климата;

Оценив социально-психологический климат, можно переходить к выбору методики. В данном холдинговом предприятии использовалась процессно-ориентированный подход, который отражает все основные этапы управлением социально-психологическим климатом с одновременным отнесением их к одному из уровней управления.

Модель управления социально-психологическим климатом должна содержать следующие элементы:

• -    Вход (внешние факторы, условия, ресурсы) и выход (решения, которые принимаются на основе проведенного анализа);

• -    Уровни иерархии, по которым будет распределяться управленческое воздействие, роли участия в управлении;

• -    Вариантность, которая предполагает выбор направления движения (варианта решения);

• -    Улучшение объекта управления с учетом внутренних факторов;

• -    Обратная связь;

• -    Временная ограниченность;

• -    Наличие повторов;

• -    Адресный подход.

Таким образом, модель создания социально-психологического климата будет иметь следующий вид. Модель предполагает управление социальнопсихологическим климатом на трех уровнях:

• 1.    На уровне руководства холдинговой компании;

• 2.    На уровне руководства бизнес-направления, на которым осуществлялось исследование социально-психологического климата;

• 3.    На исследовательском уровне [4, с.347].

Данная модель управления социально-психологическим климатом позволяет руководству предприятия холдингового типа систематизировать положительные практики, если климат определен как благоприятный, для дальнейшего применения в различных бизнес-направлениях и формировать банк проблем при неблагоприятном климате для принятия комплексных мер или решений для изменения ситуации.

Важнейшим элементом управления становится осуществление постоянного мониторинга социально-психологического климата предприятия холдингового типа. Это позволит оказывать влияние на принятие управленческих решений по построение благоприятного климата как в отдельном бизнес-направлении, так и во всем холдинге. Руководство должно учитывать набор как внутренних, так и внешних факторов, а также степень их влияния на социально-психологический климат коллективов различных направлений [5, с.35].

Далее рассмотрим практику создания благоприятного социально -психологического климата на примере ООО «Колвэй».

ООО «Колвэй» - является одной из старейших и ведущих компаний, успешно работающих на рынке коммерческой, жилой, элитной и загородной недвижимости Санкт-Петербурга и Ленинградской области. ООО «Колвэй» основана в 1993 году, сейчас она представляет собой компанию, специализирующуюся на девелопменте, управлении коммерческой недвижимостью, брокерских услугах, консалтинге.

Последние полгода в организации появились проблемы с трудовой атмосферой в коллективе. В коллективе присутствуют конфликты не только между сотрудниками и клиентами, но и с руководством. Руководство пыталось не вмешиваться в конфликты, что в итоге привело к текучести и только усугублению ситуации.

Для того чтобы решить данную ситуацию руководство организации пришло к выводу что необходимо:

• -    выработать и внедрить «Кодекс поведения в конфликте», в котором будут оговорены права и норматив поведения конфликтующих сторон;

• -    вмешиваться в конфликт непосредственному руководителю который должен уметь воздействовать на проблемную ситуацию, используя различные способы; правильно оценивать результаты деятельности своих подчиненных; проводить грамотный анализ конфликтной ситуации с выяснением интересов заинтересованных сторон с помощью карты конфликтов; руководителю не следует уклоняться от разрешения конфликтов в трудовом коллективе, т.к. это может привести только к усугублению ситуации;

• -    в трудовом коллективе необходимо создавать уважительное отношение к противоположным взглядам.

В результате проведенных мероприятий в организации значительно сократилось количество конфликтов между сотрудниками, непосредственный руководитель изменил стиль управления и старается решить проблему, которая стала источником конфликта. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в организации основная проблема состояла в том, что руководство не хотело вмешиваться в конфликты между сотрудниками, что усугубило ситуацию, а вслед за ней и социально психологический климат во всем коллективе.

Таким образом, можно сделать вывод, что от социальнопсихологической атмосферы внутри коллектива зависит во многом не только эффективность совместной деятельности персонала, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность рабочим процессом.     Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе является одним из условий эффективности совместной деятельности.