В рамках вопроса о формировании модели управления человеческими ресурсами: модель оценки персонала

Высокопрофессиональные сотрудники, мотивированные и способные к развитию – залог успеха любой торговой компании. В современных экономических условиях актуальным является вопрос- повышение эффективности каждого отдельного сотрудника компании. Сущность любой оценки –это выявление меры соответствия желаемого и действительного состояний объекта. Система оценки позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, их потенциала в разрезе стратегических целей компании. Комплексная система оценки персонала- это возможность не только отбирать кадры, соответствующие целям и корпоративным ценностям компании. Это инструмент, который позволяет выявить слабые и сильные стороны деятельности сотрудников, составить план дальнейшего развития, определиться с кадровым резервом и ротацией и мотивацией сотрудников. При грамотной организации оценка способствует построению открытой корпоративной культуры и доверительных отношений с руководителем. В 2003-2004 годах «ЭКОПСИ Консалтинг» и RosExpert провели совместное исследование «Корпоративный бренд компании как работодателя», в основу которого легли интервью сотрудников и HR-менеджеров крупных российских компаний. Согласно ему основными факторами удержания сотрудников являются:  корпоративная культура и межличностные отношения;

содержание работы; оплата труда, соответствующая приложенным усилиям; возможность профессионального и карьерного роста. [1] Наша идея подчеркнуть важность и необходимость взаимосвязи оценки персонала с другими функциями HR службы, для того, чтобы в компаниях оценка была и протекала неформально и была, действительно, работающим инструментом. Шесть выделенных компонентов модели оценки образуют логическую схему, названную как «модель лодки». Число шесть обозначает союз и равновесие. [2] Для гармоничного развития организации и стратегически направленного взаимодействия (союза) с персоналом необходимо, чтобы лодка была симметрична. Другими словами, вопрос симметричности лодки, модели оценки персонала, позволяет акцентировать внимание руководства компании и HR менеджмент на то, что важна четкая система управления по целям (MBO), результаты оценки должны использоваться для составления планов развития компетентности сотрудников, его роста и мотивации в компании. Просто выработанная модель компетенций и создание индикаторов оценки являются не единственными критериями эффективности проводимой оценки в компании. Важно осознавать, что оценка персонала в компании – это НЕ, во-первых, не аттестация сотрудников, во- вторых, оценка персонала не проводится ради оценки, в-третьих, не используется для исполнения функции наказания в компании. Нет смысла внедрять современные методы оценки персонала только потому, что она стоит в плане работы, или потому, что подобное внедрение провели конкуренты.[3] Часто созданная и внедренная оценка персонала никак не диагностируется на предмет совместимости с управлением компании и ее стратегией, с корпоративной культурой компании и другими инструментами управления персоналом.

Развитие и обучение

Выявление HiPo развитие

Построение корпоративной культуры и организационное развитие

Рисунок 1. Модель (лодки) оценки персонала

Оценка персонала- является тем составляющим элементом менеджмент управления по целям, который необходим в первую очередь для получения ясной картины выполнения или невыполнения планов и задач, поставленных на определенный отчетный период, например на год или полгода. Т.е. она позволяет определить точные результаты деятельности персонала (в количественном и качественном выражении), где возможность измерения достижения целей и полученных результатов задач дают критерии: ключевые показатели эффективности (KPI), выставленные для каждой цели сотрудника. Ценность системы оценки с ключевыми показателями эффективности состоит не в получении аналитических и статистических данных. Одновременно, она является основой эффективной мотивации персонала, позволяющая выделить закономерности развития компании в целом или определенных бизнес- процессов, т.е. является информационной базой для управленческих решений. [4] Оценка служит для текущей материальной мотивации сотрудников- появляются формализованные данные для пересмотра зарплаты, переменной части зарплаты, бонусов, и т.д., т.е. является источником данных для формирования справедливого дифференцированного вознаграждения. Она показывает влияние определенного сотрудника на результат. Вклад проведенной оценки персонала является основой для создания программы развития кадрового резерва и предоставления обратной связи, тем самым мотивируя персонал на долгосрочную работу в компании и уменьшая риски ухода лучших специалистов. Когда в компании проводится грамотно оценка, то на ее основе можно проводить не только формирование кадрового резерва, но и ротацию персонала, с учетом компетенций и стремлений работников. Оценка помогает выяснить выполнение планов и задач, готовность сотрудников к решению стратегических задач в будущем. Также результаты оценки позволяют получить картину необходимости, какие конкретные знания и навыки не достают тем или иным сотрудникам для стопроцентного выполнения поставленных перед ними задач. Тем самым создается платформа для создания целенаправленной программы развития и обучения персонала, можно определить текущую потребность в тренингах, при этом соотнести корпоративные цели компании. Приведем некоторые результаты отчета о глобальных тенденциях в оценке персонала за 2014 год, Трейси Кантровиц, который опирается на данные 1406 респондентов — профессионалов в сфере HR из организаций по всему миру, прошедшие онлайн- опрос в начале 2014 года. Компании в большей степени ориентированы на внутреннее развитие персонала, чем на найм внешних сотрудников (57 %, по сравнению с 49 % в 2013 г.). Выявление высокопотенциальных сотрудников (HiPo) — новый мировой приоритет, который в будущем станет самым популярным направлением оценки персонала. В большинстве компаний есть программы по выявлению (54%) и развитию (52%) высокопотенциальных сотрудников. В большинстве организаций есть программы по развитию лидерского потенциала (56%); 60% используют методы оценки как часть этих программ.[5] Очень важную роль оценка играет в укреплении корпоративной культуры и формировании корпоративной идентичности. Именно системная поэтапная реализация управления по целям (MBO) со встроенной системой оценки доводит до персонала понимание миссии и стратегии компании, через постановку конкретных целей и задач по методу SMART, c измеримыми критериями (KPI). Использование позволяет существенно повысить заинтересованность персонала в конечных результатах деятельности всей компании. Наибольшую эффективность критерии результативности KPI в крупных торговых компаниях, имеющих разветвленную сеть. Так как есть возможность отследить различия в работе структурных подразделений компании. Построение системы оценки помогает совершенствовать организационное развитие, через организационные отношения, так как условием внедрения и дальнейшей работы является четкая организационная структура, с системами подчинения, с должностными инструкциями, с системой делегирования полномочий.