Важность человеческого капитала в бизнесе

Важность человеческого капитала в бизнесе

Менеджеры могут задать вопрос, что является самым важным активом в их компании? Самый большой актив компании - это не финансовый капитал, здания, оборудование или продукты, которыми владеет компания. Самый большой актив, которым владеет компания, — это сотрудники. Опять же, что такое человеческий капитал? Термин «человеческий капитал» означает признание того, что люди в организациях и являются важными активами, которые способствуют развитию и росту так же, как физические активы, такие как машины и денежные средства. Коллективные навыки и таланты людей способствуют повышению эффективности и производительности организации. Любые расходы на обучение, развитие, здравоохранение и поддержку — это инвестиции, а не просто расходы. Значение человеческого капитала чрезвычайно возрастает в последние несколько десятилетий. Человеческий капитал в настоящее время рассматривается как наиболее важный фактор в организации на пути к успеху. По факту, в настоящее время талант больше не зависит от работодателя, но работодатель становится все более зависимым от таланта. Человеческий капитал считается самым важным активом организации, потому что без человека не будет никого, кто будет продавать продукты / услуги компании, управлять ежедневными операциями компании или эффективно обслуживать клиентов. Любая организация сможет пойти так далеко, как люди, которые ее ведут.

Сотрудники считаются самым важным активом компании, поскольку они владеют чем-то незаменимым - превосходством человеческого разума. Многие люди могут подумать, что машины лучше людей, поскольку они могут работать стабильно и способны работать долгое время. Тем не менее, мы должны знать, что работа машин «мертва». Они работают, следуя указаниям или тому, как их программировали. Они не способны самостоятельно вносить изменения в зависимости от ситуации или окружающей среды. Сотрудники компании — это ее интеллектуальный капитал. Они владеют навыками и талантами, которые трудно внедрить в машины. Кроме того, человек также владеет идеей и инновациями какие машины не в состоянии овладеть. Как мы знаем, компании нужно быть инновационной и креативной, чтобы конкурировать со своими конкурентами. Потому что конкуренция настолько жесткая и меняется так быстро, что любое конкурентное преимущество, полученное в результате внедрения новых процессов или технологий, может быть недолгим, если конкуренты принимают ту же технологию. Однако машины запрограммированы для выполнения определенной задачи. Другими словами, машины способны делать что-то последовательно, но способы их работы фиксированы. Поэтому, если компании будут использовать машины, их продукты и услуги будут очень похожи друг на друга. С другой стороны, человек способен мыслить, а мотивированный работник может внести значительный вклад в компанию с точки зрения привлечения новых заказов, удовлетворение потребностей клиентов, разработку новых продуктов и выполнять больше усилий для достижения целей компании.

Большинство существующих организаций недооценивают ценность человеческого капитала как движущей силы для обеспечения их конкурентоспособности в крайне нестабильных и неопределенных условиях ведения бизнеса. Эти организации с треском провалились в том, чтобы сделать управление талантами стратегическим приоритетом в зависимости от различных причин, которые могли бы действовать синхронно. Данные компания плохо понимают ценность управления талантами, которая рассматривается как товар, а не как актив стратегической ценности для компании. В большинстве организаций основной упор делается на обработку, а не на привилегирование модели организации, основанной преимущественно на талантах и имуществе, ориентированных на бизнес-стратегию. Их недопонимание также приводит к тому, что они не желают нанимать профессиональных консультантов и управленческих инструкторов, чтобы осуществить необходимые преобразования для перехода от иерархической организационной структуры к новой, основанной на ролях, компетенциях и людях. Менеджеры по персоналу также сталкиваются с трудностями в поиске подходящих путей для выбора модели управления человеческими талантами, которая обеспечивает лучшее соответствие корпоративной стратегии. Они могут столкнуться с такими проблемами, как слишком мало талантов, чтобы занимать определенные должности, или слишком много талантов, чтобы занимать несколько должностей. Корпоративная культура и управленческий стиль, которые слишком консервативны и нежелательны для риска, приведут к потере человеческого капитала, учитывая, что функция управления персоналом должна быть полностью административной и сфокусированной на операционных проблемах. Сотрудники надеются, что их рабочее место позволит им проявить творческий подход и позволит им действовать по-своему. Время от времени организации сталкиваются с трудностями в правильной оценке финансовых, операционных и организационных выгод от применения организационной модели, основанной на управлении талантами. Это связано с отсутствием надлежащего метода или системы для расчета его использования организациями. Некоторые организации считают, что отдел кадров не так важен или не нужен, так как не способствовал продажам или прибыли в компании. Они не понимают, что отдел кадров вносит в него косвенный вклад, поскольку именно они несут ответственность за наем подходящей рабочей силы в организациях. Если отдел кадров сделал свою работу хорошо и нанял качественную рабочую силу, прибыль и результаты деятельности компании обязательно будут положительными.

Самая большая проблема, с которой сталкиваются сегодняшние менеджеры по персоналу, — это наем, удержание, обучение и мотивация профессиональных талантов в трудной ситуации, когда уже наблюдается значительный дефицит человеческих талантов в некоторых профессиональных областях. Например, в Китае четыреста тысяч выпускников-инженеров каждый год, но только сорок тысяч человек подходят для работы в организациях с мировыми стандартами из-за их низкого качества образования.

В связи с этим некоторые организации начинают систематически разрабатывать свои соответствующие стратегические кадровые ресурсы для анализа, оценки и прогнозирования талантов, которые им необходимы для разработки их стратегического планирования. Параллельно эти компании разрабатывают более эффективное управление персоналом и вносят необходимые коррективы, чтобы преуспеть в роли найма, удержания, обучения и мотивации профессиональных талантов. Когда сотрудник, как это обычно происходит в большинстве современных компаний, рассматривается как простой товар, который можно легко заменить, переместить, нанять и, наконец, уволить, легко ожидать, что это создаст чувство бедствия деморализации, постепенного отключения и потери мотивация сотрудников на рабочем месте. Все эти неприятные ощущения и плохая рабочая среда в конечном итоге окажут глубокое и вредное влияние на производительность труда сотрудника. Таким образом, увеличивается скорость истощения сотрудников и влияет на производительность всей компании в долгосрочной перспективе.

Таким образом, компания без человеческого капитала неконкурентоспособна. В отличие от машин, у человека есть чувства, сила воли, человеческая потенциал, чтобы конкурировать друг с другом, и победить и быть признанным. В насыщенном деловом секторе только конкурентоспособные организации смогут выжить и выделиться на фоне остальных. Следовательно, чтобы быть конкурентоспособной, организация должна помочь сотруднику овладеть новыми техническими навыками.