Важность налаженности системы адаптации и развития профессиональных способностей в промышленных предприятиях

С развитием сфер общества постоянно растут требования к качеству продукции предприятий. Одним из основополагающих факторов успеха и конкурентоспособности промышленных предприятий является человеческие ресурсы. Однако для поддержания своего места на рынке предприятиям необходимо постоянно развивать персонал посредством программ их развития.

Развитие молодых специалистов на промышленных предприятиях начинается с адаптации, приобретения и развития профессиональных навыков и знаний у новичков. Однако процессу организации адаптации и развития профессиональных способностей новых работников на предприятиях не уделяется должного внимания. Специалисты служб управления персоналом зачастую считают, что работник имеет ценность для предприятия, если он проработал 1 год и более. Ценность работника для предприятия заключается в знании закрепленного участка работ и качестве ее выполнения.

Так, 2/3 сотрудников ушедших с предприятия приходится в первые 2-4 недели из-за не налаженности процесса адаптации, когда затраты на поиск и отбор нового работника на вакантную должность составляет 35-50 тыс. руб. [1] Однако от успешности адаптации молодого сотрудника и развития профессиональных      способностей      зависит      рентабельность, конкурентоспособность и гибкость предприятия. Поэтому система адаптации на предприятиях должна иметь направленность на оказание помощи новому работнику приспособиться к предприятию, ознакомиться с нормами и правилами поведения, и требованиями от него, а также получить как можно большую отдачу от работника в кротчайшие сроки, проявляющиеся в производительности труда, качестве выполнения задания, сроках выполнения и другом.

Профессиональные способности представляют собой комплекс общих и специальных способностей человека, обусловленные спецификой профессии и предприятия, а также зависящие от субъективных факторов работника. На практике их можно свести к профессионализму и компетентности работника. Они начинают формироваться еще при обучении профессии и развитие, которых происходит непосредственно при выполнении должностных обязанностей. Профессионально важные качества тесно связаны с процессом адаптации, т.к. успешность адаптации зависит от общих способностей (обучаемость, сила, стрессоустойчивость и другие) а также от мероприятий адаптации молодого специалиста на предприятии, на основе которых формируются или развиваются профессионально важные качества. Данный процесс можно представить в следующем виде:

С-А-ПС

Адаптация молодых специалистов – взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях. Она, как и любой процесс, имеет свои временные рамки прохождения, стадии протекания и факторы, воздействующие на успешность ее.

Адаптация и профессиональные способности выступают важным составляющим элементов компетентности кадров, являются регулятором связи между системой образования и производством, а также элементами развития персонала на предприятии. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом количественном и качественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Поэтому организация процесса адаптации и развития профессиональных способностей являются первой ступенью в актуализации работника в рамках предприятия и развитии персонала.

Организация адаптации и развития профессиональных способностей молодых специалистов на предприятиях направлено на создание условий, проведение мероприятий для более быстрого вхождение новичка в коллектив, а также раскрытие потенциала его при выполнение трудовых обязанностей, а также формирование у новичка качеств профессионала в профессиональной деятельности.

Участниками адаптации и развития профессиональных способностей являются: молодой специалист, наставник, линейный руководитель и отдел кадров. Роль отдела кадров в организации адаптации заключается в выстраивании эффективной системы адаптации, разработке и внедрении адаптационных инструментов и мероприятий по адаптации, проведение периодического мониторинга системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом. А проведением мероприятий по адаптации и развитию профессиональных способностей занимаются линейный руководитель и наставник, также они несут ответственность за успешность адаптации молодого специалиста.

Изучение зарубежного и отечественного опыта и методов показали, что на организацию адаптации и развития профессиональных способностей персонала влияет менталитет общества, специфика предприятия, политическая, экономическая и социальная ситуация в стране. Поэтому в России при адаптации сотрудника чаще всего используют наставничество, а при развитии профессиональных способностей – курсы повышения квалификации. В других экономически развитых странах – проверенные временем модели компетенций.

Таким образом, обобщая все выше сказанное можно сказать, что благодаря налаженности системы адаптации молодых специалистов предприятия становятся более гибкими, конкурентоспособными, стабильными, увеличивается объем рынка сбыта.