Векторы развития кадров налоговых органов

Развитие любого органа государственной власти, в частности налоговых органов, необходимо для развития государственной власти. Эффективная деятельность налоговых органов в первую очередь определяется уровнем образования и квалификацией государственных служащих, их отношением к работе и непосредственно связана с научно обоснованной единой государственной политикой в области подготовки государственных служащих вообще, и государственных служащих налоговых органов, в частности. Фактически кадровый потенциал налоговых органов обеспечивает успешность любых организационно-технических и экономических преобразований в налоговом     администрировании, способствует его динамичному и поступательному развитию.

Современные условия предъявляют принципиально новые требования к знаниям и практическим навыкам специалистов по налоговому администрированию. В задачи обучения и развития сотрудников налоговых органов входит, прежде всего, создание таких политических, экономических, организационно-технических, информационных, социальных условий, в которых эти возможности реализовались бы наиболее оперативно и эффективно.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Переориентирование служащих, включение их в процессы самоуправления, тренинг их личностных качеств, перманентное повышение квалификации являются основными задачами развития персонала налоговых органов. Для выполнения своих штатных функций специалистам налоговых органов     сегодня требуются дополнительные аналитические и творческие способности: умение решать нестандартные задачи, самостоятельно находить выход из критических ситуаций, умение прогнозировать и отвечать за последствия принимаемых решений.

Развитие персонала реализуются не только в форме явного (стажировки, курсы, тренинги, другие формы обучения), но и в форме скрытого повышения квалификации. Скрытое повышение квалификации происходит за счет ознакомления работника с целями организации, ее структурой, корпоративной культурой, что способствует более производительному применению знаний и навыков сотрудника, его лучшей интеграции в деятельность коллектива.

В зависимости от выявленных потребностей и возможностей, которыми располагает организация, избираются конкретные программы и методы подготовки и переподготовки работников. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:

• -    первичное обучение в соответствии с задачами налогового органа и спецификой работы;

• -    обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами;

• -    обучение для повышения общей квалификации;

• -    обучение для работы по новым направлениям служебной деятельности;

• -    обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Для эффективной работы налогового органа      уровень профессиональной подготовки должен опережать текущие потребности в ней. По каждой профессиональной группе работников на основе описания работы составляется ее спецификация (перечень специальных знаний и умений, требующихся от исполнителя). С ней сравнивается уровень подготовки работника и на основании этого определяются цели обучения, составляются учебные программы, исходящие из специфики контингента (численность и тип работников), целей, методов, времени, места, преподавательского состава. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения. Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя. Оно не только позволяет приобрести новые знания, навыки, способности, но и придает человеку уверенность в своих силах, обеспечивает способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облегчает понимание других, их отношение к себе, помогает обрести физическое и духовное здоровье.

Обучение и развитие государственных служащих налоговых органов определяется спецификой услуг, оказываемых от имени государства. Специфика налоговых услуг по сравнению с другими видами услуг заключается в следующем: налоговые услуги – это монополия государства и предоставляются только государством посредством специализированных налоговых органов; налоговые услуги жестко регламентированы законодательством.

В соответствии с Концепцией кадровой политики Федеральной налоговой службы, в каждом налоговом органе необходимо соблюдать установленную периодичность профессионального обучения персонала и учитывать стремление работников к профессионализму и всестороннему развитию. [1] Для этого был рекомендован перечень мероприятий, формирования     сбалансированной     системы     дополнительного профессионального образования сотрудников налоговых органов и совершенствования профессионального мастерства по основным направлениям деятельности ФНС России. К ним относятся:

• -    разработка системы оценки применения знаний, умений и навыков, полученных в ходе обучения;

• -    актуализация учебных программ для государственных служащих налоговых органов в условиях изменения экономической ситуации;

• -    создание комплекса учебных программ;

• -    создание компьютерных классов в каждом налоговом органе;

• -    возможность обучения работников с различным уровнем подготовки и различными возможностями;

• -    возможность реализации разных по форме дистанционных курсов.

Реорганизация Федеральной налоговой службы выявила ряд проблем, связанных, в том числе с подготовкой и формированием кадрового резерва, формируемого на основе конкурса. Наличие кадрового резерва - одно из важнейших условий конкурентоспособности налоговых органов. Подготовка этого резерва потребует значительных усилий от руководителей и кадровых служб налоговых органов. Необходим систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в налоговых органах. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу.

Конкурсные процедуры в свою очередь способствуют поднятию престижа должности; привлечению большего количества кандидатов; повышению объективности решения о приеме на государственную службу в налоговые органы; внедрению новых технологий кадровой работы; интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;    формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:   наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;    механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Итак, кадровые вопросы налоговых органов находят свое решение как на законодательном уровне, так и в реальной практике налогового администрирования через систему профессионально развития государственных служащих.