Влияние дисциплины труда на качество трудовой жизни

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни – уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации.

Качество трудовой жизни необходимо выделять как самостоятельную компоненту качества жизни. Во многих классификациях этого не делается, тогда как результаты и последствия этой составляющей качества жизни непосредственно влияют на все ее стороны в обществе.

Качество трудовой жизни, прежде всего, адекватно характеризуется качеством труда – наемного работника или работодателя, основанного на их способностях, направленных на выработку товара или производство знаний. Качество труда выражается уровнем квалификации работников и производительностью их труда, размерами первичных трудовых и предпринимательских доходов в сравнении со стоимостью жизни.

Качество трудовой среды характеризуется созданием условий для достойного труда: типом труда (преимущественно физическим или умственным), возможностями проявления в процессе труда элементов творчества и самостоятельности, смены видов деятельности и продвижения по службе, соблюдением интересов работников, а также безопасностью и охраной труда[1].

Не случайно категория "качество трудовой жизни" (quality of working life) наиболее широко анализируется в зарубежной литературе в аспектах управления человеческими ресурсами, рассмотрения благосостояния работников, их участия в принятии решений об охране здоровья, развитии способов и методов улучшения работы и повышения удовлетворенности трудом"[2].

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Так, например, переход к рыночной экономике изменил качество труда, поскольку для основной массы экономически активного населения он стал наемным, зависящим от соотношения спроса и предложения, от хозяйственной конъюнктуры. Можно считать эти факторы способствующими отчуждению массы экономически активного населения от труда. С другой стороны, для значительной части населения открылись возможности проявить свои предпринимательские способности.

Позитивность социально-экономических преобразований выражается в том, что работники получили большую свободу в выборе места работы, а конкуренция на рынке труда стала дополнительным стимулом развития личных способностей и их применения.

Вместе с тем, рыночные отношения сопряжены с риском неудач, периодически возникающими кризисными ситуациями, что сопровождается вынужденными перемещениями работников, ухудшением условий трудовых договоров и соглашений по поводу оплаты, производственных условий, режимов труда, занятости и т.д.

Качество трудовой жизни имеет свои специфические составные элементы, требующие качественной оценки. Если свести их в единую систему, то получим весьма обширную структуру. В числе первых, кто попытался дать развернутую оценку качества трудовой жизни с указанием составных элементов, были Бобков В.Н., Масловский-Мстиславский П.С., Маликов Н.С.

Данная структура была приведена в начале 2000-х годов. Мы высоко ценим эту классификацию из двадцати одного пункта, попытку перечислить различные слагаемые качества трудовой жизни. Но на наш взгляд классификация будет более понятной и убедительной, если перечень слагаемых сгруппировать. В таблице 1 мы распределим предложенные слагаемые качества трудовой жизни по шести основным группам.

Таблица 1

Классификация слагаемых качества трудовой жизни работника
Содержание и характер труда	1.    Тип труда (физический, преимущественно-физический, преимущественно-умственный, умственный); 2.    Тяжесть труда (легкий, средней тяжести, тяжелый); 3.    Характер труда (монотонный, с элементами творчества, творческий); 4.    Самостоятельность труда. Степень ответственности;
Условия труда	5.    Техническая вооруженность труда. Степень механизации и автоматизации. Новизна техники; 6.    Безопасность труда. Уровень охраны труда и техники безопасности; 7.    Здоровые условия труда (вентиляция, освещение, уровень шума и т.д.);
Психологические и правовые аспекты труда	8.    Микроклимат труда в коллективе, дружеские отношения; 9.    Соответствие труда и его условий в частности и в целом личным интересам трудящихся; 10.    Исключения, дискриминация по каким-либо признакам; 11.    Юридические гарантии условий труда (законы, коллективные и индивидуальные договоры);
Результативность труда	12.    Производительность труда; 13.    Качество изготовляемой продукции; 14.    Уровень квалификации (требуемое обучение, лет);
Стимулирование и мотивация	15.    Получаемое вознаграждение в соотношении со стоимостью жизни и производительностью; 16.    Обеспечиваемый общий доход; 17.    Моральные поощрения; 18.    Удовлетворенность обслуживанием в сфере услуг;
Потенциал трудового развития работников	19.    Возможность продвижения по работе; 20.    Возможность разнообразия в работе и перехода на другую работу; 21.    Степень использования способностей и возможностей

Встречаются и другие формы классификации. Например, Ромашов О.В. в своей работе “Социология труда” разделяет факторы отношения к труду и качества трудовой жизни на объективные (общие и специфические) и субъективные.

Концепция качества трудовой жизни, следовательно, основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей.

Анализируя приведенные позиции оценки качества трудовой жизни, заметим, что, несмотря на обширный спектр предложенных слагаемых, недостаточно явно сказано о такой, например, важной составляющей, как “Удовлетворенность работников трудом”, которая помимо оценочного отношения человека или группы людей к собственной трудовой деятельности имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.

Явно не упоминается также о влиянии такой составляющей, как “Стиль управления в организации” на качество трудовой жизни. На наш взгляд выбранный стиль управления на предприятии самым прямым образом влияет на качество трудовой жизни работников. Ведь если руководство предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии, не прислушивается к мнению подчиненных, невнимательно к их нуждам и интересам, то формируется нездоровая рабочая атмосфера. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение качества трудовой жизни. Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки и переложить вину на других. С другой стороны, стиль управления может быть позитивным, повышающим качество трудовой жизни, если, принимая решение, руководство учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Неявно упоминается и о взаимосвязи образования с качеством трудовой жизни. В группе “Результативность труда” присутствует составляющая “Уровень квалификации”, которая, по нашему мнению, является фактором обеспечения качества продукции и производительности труда. Но тогда нужно выделить отдельно еще одно слагаемое – “Непрерывное образование работников”. Действительно, непрерывное образование представляет собой процесс развития личности, направленный на пополнение, совершенствование знаний, умений, навыков в течение всей жизни, не отрываясь от трудового процесса. Непрерывное образование в форме повышения квалификации, переподготовки, самообразования нужно для того, чтобы “закрепиться” в должности в условиях конкуренции, хорошо разбираться в экономических вопросах и принимать самостоятельные решения, повысить свой социальный статус и иметь более высокую зарплату, – в общей сложности повысить качество трудовой жизни.

Еще более явным для нас видится факт упущения или уделения недостаточного внимания факторам сознательного отношения работников к своим обязанностям, соблюдению трудовых правил и норм, составляющих отдельную достаточную важную группу слагаемых качества трудовой жизни – «Дисциплина труда». Такую группу можно было бы добавить седьмой к классификации слагаемых качества трудовой жизни Бобкова - Масловского-Мстиславского - Маликова по порядку, но по значимости эта группа должна стоять на одном из первых мест. Дисциплина труда не такая категория, о которой можно сказать неявно, «мимоходом». Качество трудовой жизни напрямую зависит от дисциплины труда, которая оказывает влияние и на хорошего работника, и на плохого – не оставляет никого равнодушным. Причем влияние оказывается независимо от ранга работника – например, негативные последствия могут иметь место и для директора, если тот пренебрегает дисциплиной труда на предприятии. Дисциплина труда – это та сторона трудовой жизни, которая оказывает влияние на всех – или позитивное, или негативное, или порождает нигилизм, безразличие. Поэтому считаем необходимым рассмотреть ранее не освещенные широко основные механизмы влияния трудовой дисциплины на качество трудовой жизни.

Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и повысить производительность. Заметим, что дисциплина труда как явление объективное – характеризует социально-экономическую сторону труда, выступает определенной формой связи между людьми в процессе осуществления ими совместной трудовой деятельности. В условиях, когда имеет место разделение и кооперация тру- да, дисциплина труда является существенным элементом соединения рабочей силы со средствами производства, она призвана способствовать эффективному использованию труда работников на основе обеспечения согласования действий во времени и пространстве, подчинения определенному технологическому и трудовому режиму. Исходя из того, что без дисциплины немыслима никакая организация труда в обществе, во многих публикациях авторы справедливо определяют дисциплину труда как необходимый элемент организации труда или кооперации как формы организации общественного труда, а иногда и вовсе как важнейшую основу организации труда. Поэтому качество трудовой жизни зависит от дисциплины труда – чем выше дисциплина труда, тем труд организованнее, тем меньше неопределенностей, связанных с процессом труда, тем больше у работников ощущение устроенности, и в целом, в понимании работников, выше качество трудовой жизни.

Также хочется отметить, что порой руководство, регулируя факторы дисциплины труда, с позиции организации труда регулирует также и качество трудовой жизни работников. Пример: с целью совершенствования методов дисциплины труда руководство принимает решение оптимизировать распорядки дня и ввести гибкий график работы. В результате, помимо создания оптимальных условий для эффективного трудового процесса, руководство повлияло и на качество трудовой жизни работников, ведь теперь сотрудник получает большую степень свободы в планировании личных дел, следовательно, совокупный коэффициент качества трудовой жизни в его сознании увеличится.

Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, ответственное отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени. Обеспечение дисциплины труда на производстве – процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель.

Если сотрудник «по-хозяйски», творчески подходит к труду, без лишнего контроля и напоминаний выполняет свою работу, не имеет опозданий и прогулов, в высшей степени самодисциплинирован, то к сотрудникам такого типа руководство в итоге становится лояльнее, зная, что этот сотрудник «не подведет», создает различные преференции, идет на уступки, что, в конечном счете, повышает для сотрудников качество трудовой жизни.

В свою очередь наниматель обязан правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

Недостаточное поддержание руководством дисциплины труда на предприятии может привести к ухудшению качества трудовой жизни у работников. Например, работник старается дисциплинированно трудиться, а вместе с этим на предприятии повсеместно происходят различные нарушения дисциплины, которые остаются без внимания на уровне руководства. У такого работника со временем увеличивается риск наступления эмоционального «выгорания» – крайнего состояния неудовлетворенности качеством трудовой жизни, связанного со слаборазвитой дисциплиной труда на производстве. Профессиональное «выгорание» проявляется в эмоциональном истощении — чувстве опустошенности, исчерпанности эмоциональных ресурсов, деперсонализации, связанной с возникновением равнодушного, негативного или даже циничного отношения к окружающим, профессиональном редуцировании достижений, которое проявляется в постоянном недовольстве собой, негативном восприятии себя как профессионала, чувстве некомпетентности, безразличии к работе.

С целью предотвращения безразличия следует развивать положительное отношение к труду через усовершенствование методов контроля дисциплины труда на предприятии . Следующая формула контроля дисциплины труда руководством идеальна для оптимального влияния на качество трудовой жизни: «Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость».

Подводя итог, скажем: для улучшения качества трудовой жизни, дальнейшего подъёма эффективности общественного производства очень важно, чтобы работник комфортно себя чувствовал в трудовом процессе, с удовольствием ходил на работу. Тогда он будет подлинно по-хозяйски, творчески относиться к делу, производству, не ограничиваться ролью простого исполнителя. Дисциплина предполагает всеобщее нетерпимое отношение к любым проявлениям безответственности, неорганизованности, формализма, чёткое распределение прав и обязанностей, спрос за порученное дело. Нарушение дисциплины труда приводит к взысканиям вплоть до увольнений, что естественно ухудшает впечатление от работы у всего трудового коллектива.

Качество трудовой жизни у работников тем выше, чем справедливее и понятнее принимаемые руководителями решения. Методы контроля дисциплины труда должны быть такими, чтобы сам работник адекватно воспринимал меры воздействия на него, чтоб он понимал, что с ним поступили по справедливости. Чем выше уровень дисциплины труда на производстве, тем будет меньше стрессовых и конфликтных ситуаций на предприятии и больше ощущение устроенности своей трудовой жизни у работников.

*

*

*